менеджмент-07-2026

•результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, психологическим и т.д.;

•затраты на управление не всегда можно строго выделить.

На практике эффективность управления определяется аналитическим и экспертным путем, сопоставлением многих элементов, как то: производительность, степень достижения цели, управляемость, ритмичность работы, прирост качества, удовлетворенность трудом, экономия времени в процессе управления, формирование корпоративной культуры.

Регулярная и систематическая оценка эффективности управления самым положительным образом скажется на их мотивации, профессиональном росте и развитии.

15.2. ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Эффективность деятельности современных предприятий определяется в значительной степени качеством труда управленцев, что особенно важно в условиях динамичности и неопределенности внешней среды предприятия.

Управленческий труд трудно поддается оценке, и, как правило, результаты труда руководителей оцениваются косвенно. Недостаток применения прямых показателей для оценки управленческого труда заключается в отсутствии их взаимоувязки с результатами деятельности предприятия в целом.

Применение косвенных показателей качества управленческого труда позволяет связать результаты деятельности работников управления с общим экономическим положением предприятия.

Âчастности, один из таких показателей — прибыль. Необходимыми условиями, обеспечи- вающими прибыльность предприятия, являются правильная организация производства и адекватное реагирование на факторы внешней среды. Выполнение этих условий есть содержание труда работников управления.

Âто же время прибыль не может быть надежным ориентиром в устойчивости фирмы в долговременной перспективе. Учитывая взаимосвязь между жизненным циклом продукции и прибыльностью, предприятие на стадии разработки и внедрения новых продуктов может сознательно идти на снижение прибыли, работая на перспективу.

Сместить акцент с оценки текущего состояния предприятия, которое в первую очередь описывается показателем прибыли, на оценку состояния в перспективе, которое характеризуется технологическим и организационным состоянием предприятия по отношению к конкурентам, позволяет показатель производительности труда.

Дополнительно к названному показателю используются и другие, позволяющие на более ранней стадии оценить возможные трудности: время, которое необходимо для выходя на рынок нового продукта или услуг, численность обслуживающих работников и управленческих уровней, необходимых для данного выпуска. Если число уровней управления и количество обслуживающего персонала растет параллельно объему выпуска, то предприятие в скором времени потеряет свою конкурентную силу.

Измерение результативности организационной системы рассматривается как разновидность управленческого контроля. Организации располагают системами для контроля издержек, цен, информации, решений, финансовых результатов, производства, запасов, качества и т.п. В этой связи выделяются следующие критерии результативности организационной системы: экономичность, качество, прибыльность, ресурсоемкость, качество условий труда, скорость и масштабы инноваций новшеств, степень удовлетворенности потребителя, действенность, но только часть данных показателей количественно оценивается (табл.15.1).

Оценка эффективности управления через показатели деятельности объекта управления

базируется на той посылке, что для оценки эффективности труда руководителя необходимо в первую очередь оценить деятельность руководимого им предприятия. Для этой оценки применяется система показателей, всесторонне характеризующих деятельность предприятия (табл.15.2).

Составной частью анализа управленческой работы на предприятии является оценка финансовой устойчивости по таким показателям, как коэффициент:

•обеспеченности собственными средствами;

•обеспеченности материальных запасов собственными средствами;

141

кгодовым производственным издержкам И

•маневренности собственного капитала;

•долгосрочного привлечения заемных средств;

•реальной стоимости имущества (доля средств производства в стоимости имущества);

•автономии (доля обязательств организации, которые могут быть покрыты собственными средствами);

•соотношения собственных и заемных средств;

•покрытия (показывает, сколько денежных единиц текущих активов приходится на одну денежную единицу текущих обязательств);

142

•быстрой ликвидности (оценивается возможность погашения организацией краткосрочных обязательств);

•абсолютной ликвидности (показывает, какую часть краткосрочной задолженности организация может погасить в ближайшее время).

Выделяются следующие социально-психологические критерии оценки эффективности деятельности руководителей в организации:

•удовлетворенность трудом (когда сотрудники удовлетворены условиями труда, характером и содержанием выполняемой работы, степенью самостоятельности и ответственности, заработной платой, отношениями с коллегами и руководителями и т.д.);

•мотивация членов коллектива (сотрудники хотят работать в данном коллективе, быть его членом, имеют возможности для саморазвития, повышения творческого потенциала, знают перспективы деловой карьеры);

•авторитет руководителя в коллективе (следует оценить, каким авторитетом пользуется руководитель в коллективе: формальным, т.е. обусловленным набором властных полномочий; моральным, т.е. приобретенным за счет нравственных качеств личности; функциональным, основанным на профессиональной компетентности, разнообразных деловых качествах руководителя);

•самооценка коллектива (представляет собой общий итог успешности функционирования коллектива).

15.3. ОЦЕНКА УРОВНЯ ЛИЧНОЙ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ

Характеристика черт, которыми обладают эффективные руководители, приведена в табл.15.3.

143

Одним из подходов к оценке уровня личной работы руководителя является расчет коэффициента уровня личной работы. Этот коэффициент характеризуется уровнем профессиональной компетенции в бизнесе и менеджменте, стратегическим мышлением, предприимчивостью, организаторскими способностями, работоспособностью, личной организованностью, т.е. по 10-балльной системе оценивается, насколько руководитель:

•уточняет стоящие перед ним цели;

•последователен;

•регулярно оценивает свое продвижение;

•устанавливает время достижения целей;

•изучает возможности своей карьеры;

•идет на рассчитанный риск;

•поддерживает удовлетворительное равновесие между частной жизнью и работой;

•обладает навыками установления целей;

•хорошо распределяет силы;

•эффективно делегирует полномочия;

•умеет устанавливать баланс целей с окружающей средой;

•объективен в оценке подчиненных.

Оценка эффективности стиля управления осуществляется на основе его соответствия состоянию коллектива, решаемой им задаче и условиям деятельности. Эффективность стиля управления может оцениваться:

•по воздействию на прибыль (например, через более высокую прибыль в результате улучшенного качества или большего количества продукции);

•через воздействие на расходы (например, более высокие затраты на организационные мероприятия, на повышение квалификации из-за текучести рабочей силы).

Êуспешным управленческим стилям принято относить следующие:

•поведение менеджеров в значительной степени ориентированно на сотрудников;

•они четко отличают свои должностные функции;

•реализуют принцип передачи знаний, полномочий и ответственности.

Одним из методов оценки деятельности руководителей и специалистов в период их работы является аттестация. Цель аттестации — определить соответствие работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам. Аттестация носит периодический характер и проводится непосредственно на предприятиях.

Чтобы обсуждение деятельности аттестуемых было всесторонним и полным, целесообразно на одно заседание назначить не более 6–8 человек. При этом сначала следует провести аттестацию рядовых работников подразделения, а затем его руководителя. Такой порядок обеспечивает более объективную оценку результатов работы как руководителя, так и подчиненных ему сотрудников. Комиссия оценивает деятельность работника, учитывая характеристику, уровень его квалификации и личные качества, их влияние на выполнение должностных обязанностей. Анализируя знания, уровень квалификации и результаты работы сотрудника, комиссия устанавливает «пробелы» в профессиональной подготовке, что позволяет достаточно конкретно рекомендовать, где и как необходимо пополнять знания.

Контрольные вопросы

1.Определение понятия «эффективность управления».

2.Опишите действия, присущие эффективному и неэффективному руководителю.

3.Какими показателями можно оценить эффективность функционирования объекта управления?

4.Сущность методов оценки руководителя.

5.В чем сложность осуществления оценки эффективности управления организацией?

6.Оцените эффективность управления организацией, где Вы работаете.

Литература

1.Додонов А.П. Проблемы оценки управленческой деятельности // Наука и образование Зауралья. — 1998. — N¹1. — С.79–82.

2.Друкер П. Эффективное управление. — М.: Фаир-Пресс, 1998.

144

3.Игтемес Г.П. Критерии оценки квалификации менеджера // Экономика России и мировой опыт. — 1996. — N¹2. — С.45–52.

4.Карлоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. — М.: Дело, 1996.

5.Комаров Е., Комаров А. Кризисные и антикризисные менеджеры // Управление персоналом. — 1999. — N¹2. — С.7–11.

6.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.

7.Муэрс Р. Эффективное управление. — М.: Финпресс, 1998.

8.Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. — М.: Экономика, 1995.

9.Семь нот менеджмента: Настольная книга руководителя / Под ред. В.Красновой, А.Привалова. — 2-е изд. — М.: Журнал эксперт, 1997.

10.Ñèíê Ä.Ñ. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. — М.: Прогресс, 1989.

11.Фионин В., Терешин А. Показатели эффективности управления // Российский экономический журнал. — 1994. — N¹8. — С.60–65.

ТЕМА 16. РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТА

16.1.История менеджмента.

16.2.Школа научного менеджмента (тейлоризм).

16.3.Классическая административная школа управления.

16.4.Школа человеческих отношений. Поведенческие науки.

16.5.Количественный подход в управлении.

16.6.Процессный подход в управлении.

16.7.Системный подход в менеджменте.

16.8.Ситуационный подход.

16.9.Эмпирическая школа (60-å ãîäû ÕÕ â.).

16.10.Теории стратегии (70-е годы), инноваций и лидерства (80–90 годы ХХ в.).

16.1. ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

История возникновения и развития менеджмента насчитывает, по крайней мер, семь тысячелетий и пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение управления в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере (5 тыс. лет до н.э.). Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведущих деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как «религиозно-коммер- ческая».

Вторая управленческая революция — «светско-административная» — связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливался контроль и ответственность за выполнение работ.

Третья управленческая революция известна как «производственно-строительная», так как она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605–652 гг. до н.э.).

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации — главные факторы четвертой управленческой революции XVII–XVIII вв. Ее результатом стало отделение менеджмента от собственности, капитала и зарождение профессионального управления.

Пятая управленческая революция (конец XIX – начало ХХ в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

145

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента — это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью, отражая континуум изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к концу XIX – началу ХХ в. Несомненно, они были ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как:

•массовое производство и массовый сбыт;

•ориентация на рынки значительной емкости;

•ориентация на крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации

производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно-обоснованными принципами, нормами, стандартами.

За последние 100 лет профессионализация менеджмента, возникновение учения о менеджменте как научной дисциплины и усиление необходимости теоретического обоснования предпринимательской практики привели к возникновению большого количества концепций, методов и методик. Результатом явилось, однако, не только нарабатывание фундаментальных знаний, но и лавина противоречащих друг другу рекомендаций, что дало повод Кундзу говорить уже в 1961 г. о «джунглях теории менеджмента». Такая оценка представляется справедливой, однако в истории менеджмента четко распознаются основные парадигмы и фазы, несмотря на дифференциацию внутри них.

В ХХ в. научные разработки в области управления развивались по ряду направлений, указанных в табл.16.1.

16.2. ШКОЛА НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА (ТЕЙЛОРИЗМ)

Основателем школы научного менеджмента выступил Ф.У.Тейлор. Задачи своей книги «Принципы научного управления» Тейлор видел в том, чтобы:

•показать на ряде простейших примеров громадные потери страны из-за низкой эффективности большинства повседневных действий;

•убедить в том, что для повышения эффективности действий необходимо совершенствовать методы управления предприятиями, а не искать гениальных руководителей;

•доказать, что наилучшее руководство — подлинная наука, опирающаяся на четко

сформулированные законы, принципы и правила.

Центром учения Тейлора стали четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

•научный подход к выполнению каждого элемента работы;

•аналогичный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

•кооперация с рабочими;

•разделение ответственности за результаты труда между менеджерами и рабочими. Тейлор доказывал, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко

всем видам человеческой деятельности, начиная от простейших действий отдельной личности и кончая работой громадных корпораций, требующих наиболее совершенных методов координации.

146

Основная цель научного управления состояла в замене эмпирических методов решения проблем управления предприятием научными методами. Внимание Ф.Тейлора было сосредоточено на выполнении простейших операций и психофизиологических аспектах деятельности человека.

Стремление к повышению эффективности, которое приводило бы к увеличению прибыли и заработной платы, способствовало поиску закономерностей ряда явлений в пределах отдельных фирм. Таким образом, в ряде случаев результаты этих исследований могли быть обобщены для аналогичных операций.

Однако сам Тейлор подчеркивал, что для гарантии успеха необходим индивидуальный подход к анализу каждой ситуации, результаты отдельных исследований конкретных ситуаций имеют ограниченную область применения. В данном случае наибольшее значение имеет используемый подход — научный метод. Тейлор обращал внимание на тесную связь следующих положений:

•наука, а не эмпирические правила;

•гармония, а не разлад;

•коллективизм, а не индивидуализм;

•максимальная, а не ограниченная отдача, развитие каждого человека, направленное

на достижение максимальной производительности и наибольшего процветания. Линейная система организации подверглась анализу, и были заложены основы функцио-

нальной организации управления. Впервые выявлена необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления и создания специального органа управления — администрации.

Уже на первых порах развития научного управления были созданы специальные методы анализа и возникли группы специалистов-практиков по вопросам управления предприятиями. Из первоначального движения за развитие научного управления выросла целая новая область техники. Последователь Ф.Тейлора — Ф.Гилбретт — первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников.

16.3. КЛАССИЧЕСКАЯ АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

Г.Эмерсон сформулировал знаменитые 12 принципов управления (основные труды: «Производительность как основание для управления и оплата труда», 1900; «Двенадцать принципов управления», 1912), которые должны обеспечивать рост производительности труда:

•отчетливо поставленные цели;

•здравый смысл в организации;

•квалифицированный совет;

•дисциплина;

•честное поведение;

•быстрая и систематическая проверка результатов;

•порядок работы;

•существование норм и образцов;

•соответствующие условия работы;

•разработанные методы действия;

•точный инструктаж работы;

•система поощрения.

Другой известный специалист в области менеджмента — А.Файоль, который полагал, что ключевыми моментами эффективного менеджмента являются ясная система иерархии и разделение управленческих функций. Схема организации, разработанная А.Файолем, начиналась на уровне высшего руководящего звена. Им осуществлено структурирование деятельности на предприятии по техническим, коммерческим, финансовым и административным ее аспектам с учетом таких сфер, как отчетность и меры безопасности на предприятии. Вся эта деятельность была систематизирована, что привело к выделению классических функций менеджмента:

•планирование;

•организовывание;

•руководство;

•координация;

•контроль.

147

Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми полагалось пользоваться при решении управленческих проблем и выполнении функций менеджмент (табл.16.2).

Известный немецкий социолог Макс Вебер (1864–1920) внес значительный вклад в исследование принципов организации, разработав «идеальный тип» административной организации. Идеальная бюрократическая модель М.Вебера была основана на следующих положениях:

•вся деятельность расчленяется на элементарные операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого звена системы. Во всех звеньях используются специалисты-профессионалы, которые несут ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей;

•производственно-техническая система строится на принципах иерархии — нижестоящий служащий подчиняется вышестоящему, отвечает за свои решения и действия, а также действия подчиненного ему коллектива;

•деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил, что обеспечивает единообразие в осуществлении функций;

•идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности, что способствует справедливому отношению ко всем лицам;

•работа в организации основывается на соответствии квалификации работника занимаемой должности и предполагает систему продвижения (карьерный рост);

•структура, внутренне присущая системе «идеального типа», превосходит любые другие структуры.

М.Вебер отрицал неформальные отношения, которые оказывают влияние на эффективность деятельности системы в целом.

Генри Форд (1863–1947) — основатель американского автомобилестроения, один из создателей «философии практики» ХХ в. (книги «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра») — к тейлоровской системе добавил свои правила, учитывающие, что по своей природе человек стремится к определенной самостоятельности, противится принуждению. Эти факторы усложняют процесс регламентации деятельности персонала. Некоторые правила Г.Форда:

148

1.При выполнении работы избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции.

2.Оплачивайте хорошо каждого работника и следите за тем, чтобы он работал все 48 часов

âнеделю, но не более.

3.Приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.

Единой основой классического учения о менеджменте является отделение руководящих от руководимых, причем особое место отводится менеджерам. Руководство предприятия устанавливает в относительно жесткой форме:

•разделение и структурирование труда;

•систему подчиненности;

•способ достижения максимальной эффективности осуществляемой деятельности. Лица, не относящиеся к руководству, воспринимаются в принципе как источник препятствий,

а члены руководства — только как носители определенных функций.

16.4. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ. ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАУКИ

Школа научного управления и классическая школа появились, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Исходным пунктом смены парадигмы в исследовании менеджмента явились хотторнские эксперименты Элтона Мэйо, которые выявили наличие многочисленных неформальных контактов

èбольшое значение групповых отношений на предприятии.

Âконцептуальном плане подход Human Relations (школа человеческих отношений) сделал удовлетворение социальных потребностей членов организации основным условием экономической эффективности.

Четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей являются различные потребности, которые могут лишь частично и косвенно удовлетворяться с помощью денег. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести и к увеличению производительности труда. Представители школы человеческих отношений рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Интенсивные разработки в области управления с точки зрения человеческих отношений велись в 20-е годы ХХ в. в России.

Развитие управленческой мысли в России. Еще в 1903 г. Карел Адамецкий (г.Екатеринбург) сформулировал принципы коллективного труда. Законы К.Адемецкого:

1. Закон возрастающего производства (эффект концентрации).

2. Специализация (разделение) сложного труда повышает производительность (эффект специализации).

3. Объединение разрозненных мелких единиц (органов) в одну группу, сокращая затраты на координацию, повышает эффективность производства (закон синергии).

4. Общие затраты труда меньше всего тогда, когда производительность каждой из входящей в единый орган единицы соответствует производительной мощности других кооперированных единиц (закон гармонии труда).

Â20-å годы по рекомендации В.И.Ленина на русский язык были переведены наиболее интересные работы европейских и американских авторов по проблемам организации управления производством (например, «Двенадцать принципов производительности» Г.Эмерсона).

Достаточно большое число руководителей предприятий и подразделений прошло стажировку за рубежом.

149

ÂСССР создавались научные школы и направления, свыше 100 крупных ученых занимались проблемами управления.

Âэто время четко обозначились две основные группы концепций управления:

•организационно-технические;

•социальные.

Êорганизационно-техническим относятся концепции:

•«организационного управления» А.А.Богданова;

•«физиологического оптимума» О.А.Ерманского;

•«узкой базы» А.К.Гастева и др.

Согласно концепции А.А.Богданова, все виды управления в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о существовании науки об общих принципах организации, т.е. тектологии. А.А.Богданов предвосхитил некоторые положения кибернетики.

О.Е.Ерманский сформулировал принцип «физиологического оптимума» — соответствие особенностей работника, его психических и физических качеств особенностям профессии.

А.К.Гастев исследовал рабочее место, конкретного рабочего, его функциональные возможности в зависимости от внешних воздействий. Предложенная им «концепция трудовых установок» включала три направления:

•теорию трудовых движений в производственных процессах и организация рабочего места;

•методику рационального производственного обучения;

•теорию управленческих процессов.

Âотличие от западных ученых, в СССР изучали и рабочего, полагая его творящим субъектом. Проводились психофизиологические исследования и изучались вопросы утомляемости работников, причем к этим исследованиям представители зарубежных школ приступили позднее.

Положения из «Листка НОТ N¹1», широко известного по всей стране, актуальны и сейчас:

•не бойся эксперимента;

•никогда не раздражайся;

•умей говорить, разговаривать, слушать и т.д.

Êсоциальной группе относятся концепции:

•«организационной деятельности» П.М.Керженцева;

•«социально-трудовая концепция управления производством» Н.А.Витке;

•«теория административной емкости» Ф.Р.Дунаевского.

П.М.Керженцев утверждал, что изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы имеют исключительное значение. Им выделено три общих направления организационной работы для любого учреждения:

•«организационная четкость», т.е. четкое распределение функций между отделами, строгая организационная структура;

•«экономия»;

•«учет и контроль».

Н.А.Витке четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем. Главная задача — организация людей как участников единой трудовой кооперации. Существо административной работы сводится к созданию благоприятной социально-психоло- гической атмосферы в производственных коллективах. Н.А.Витке сформулировал требования к руководителям — носителям административной функции. Среди них умение правильно:

•подбирать управленцев;

•намечать цели;

•определять обязанности;

•координировать работу и т.д.

Ф.Р.Дунаевский под административной емкостью понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от личных качеств. Им сформулирована проблема нарастания информациионного барьера в управлении с развитием производства и разбуханием управленческого аппарата. Трудности могут быть преодолены на основе тщательного подбора и подготовки персонала, внедрения новых методов планирования, расширения «границ административной емкости» с помощью техники.

150