- •Персонал как объект и субъект управления.
- •Эволюция концепций о месте и роли человеческих ресурсов в производственно-коммерческой деятельности.
- •Предмет, основные цели, задачи и объект курса «Управление человеческими ресурсами». Его связь с другими науками и учебными дисциплинами.
- •Основные этапы развития теории и практики управления человеческими ресурсами.
- •Управление персоналом: понятие, сущность, содержание, подходы.
- •Система управления персоналом: понятие, цели, задачи, сущность.
- •Методы управления персоналом.
- •Принципы управления персоналом.
- •Функциональные подсистемы управления персоналом.
- •Обеспечивающие подсистемы управления персоналом.
- •Государственная кадровая политика и система государственных органов, отвечающих за ее разработку и реализацию.
- •Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.
- •Стратегия управления персоналом: понятие, структурные элементы. Факторы, обусловливающие выбор стратегии управления персоналом.
- •Цели, задачи, сущность кадрового планирования на предприятии.
- •Сущность и содержание стратегического и оперативного планирования работы с персоналом.
- •Методы удовлетворения текущих и перспективных потребностей организации в персонале.
- •Структура типового оперативного плана кадровой работы на предприятии.
- •Оценка (аттестация) работ: понятие, сущность, методика проведения.
- •Аттестация и рационализация рабочих мест: понятие, сущность, этапы проведения.
- •Описание работы: понятие, сущность, виды. Краткая характеристика отдельных видов описаний работы.
- •Кадровый (трудовой) потенциал: понятие, уровни и структура, количественные и качественные показатели.
- •Маркетинг персонала: понятие, цели и задачи, принципы, основные предпосылки.
- •Самомаркетинг: понятие, виды, методы. Роль самомаркетинга в повышении конкурентоспособности работника.
- •Наем персонала как процесс.
- •Подбор персонала.
- •Отбор (селекция) персонала: понятие, принципы и методы проведения.
- •Расстановка кадров: цели, задачи и принципы.
- •Развитие персонала: понятие и принципы, факторы, обусловливающие потребность в развитии.
- •Деловая оценка: понятие, цели, задачи, функции и критерии деловой оценки персонала. Условия и принципы проведения оценки.
- •Стратегии поведения в конфликтной ситуации и управление конфликтами.
- •Аттестация работников: сущность, цели, задачи, назначение, методика проведения.
- •Кадровая служба предприятия: понятия, структура, задачи в рыночных условиях.
- •Эффективность управления персоналом.
- •Принципы, методы, критерии, показатели оценки эффективности оргпроектов по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
- •Оценка затрат на персонал.
- •Высвобождение: понятие, сущность, причины, виды, последствия для персонала и работодателя.
- •Особенности советской и российской школ управления персоналом и их претворение в практику.
- •Стратегическое управление персоналом.
- •Оценка эффективности работы службы управления персоналом и других подразделений аппарата управления.
- •Организационно-кадровый аудит.
- •Принципы эффективного группового взаимодействия.
- •Организация управления профориентацией персонала.
- •Нетрадиционные системы оценки персонала («360 градусов аттестация», проблемно-ситуационная оценка, под, Центр оценки): содержание, особенности, достоинства и недостатки. Метод Центра оценки
- •Система оценки по модели 360 градусов: перспективы внедрения в органах гму
- •Использование нестандартных режимов рабочего времени и найма
- •Мотивация, стимулирование и активизация деятельности.
- •Обучение персонала. Принципы и методы обучения.
- •47. Оценка личных и деловых качеств работника: содержание, задачи, методы проведения.
- •Управление карьерой в организации.
- •Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
- •Внутренний рынок труда предприятия: понятие, сущность особенности, принципы регулирования.
-
Государственная кадровая политика и система государственных органов, отвечающих за ее разработку и реализацию.
Кадровая политика государства – это регулирование сферы отношений работников обладающих рабочей силой и процесса их производственной деятельности ориентированных на сближение целей функционирования социально-экономических систем с личными целями работников в достижении максимальных экономических результатов.
Государственная кадровая политика включает в себя два уровня управления:
Макроэкономический
Микроэкономический
В рамках макроэкономического уровня определяется тип власти в обществе. Стиль руководства, кадровое регулирование хозяйственных систем, философия управления, внешняя среда социально-экономических систем. Проводится анализ ситуации на национальном рынке труда, формируется политика организационной структуры и национальная политика приобщения к труду.
Микроэкономический уровень - формируется внутренняя среда хозяйственных систем, осуществляется анализ рабочих процессов, политика занятости, политика обучения, политика привлечения, политика оплаты труда, политика охраны труда, политика производственных отношений, а так же разрабатываются и внедряются программы по привлечению квалифицированного персонала в районы нового экономического развития.
Государственная кадровая политика должна быть:
А) Научно обоснованной
Б) Комплексной ( единство целей, принципов и методов работы с кадрами)
В) Единой для РОССИИ.
Г) Перспективной – должна носить упреждающий характер
Д) Демократической – учитывать интересы всех проживающих на данной территории
Е) Духовно-нравственный (честность. Человеколюбие, порядочность)
Ж) Правовой
Основные проблемы государственной кадровой политики:
А) государство продолжает сохранять традиционную роль главного работодателя в стране
Б) Коррупция
В) Низкий уровень профессионализма и компетенций управленческих кадров по сравнению с «ЗАПАДОМ»
Г) Высоко классные специалисты покидают гос. Учреждения
Д) Отсутствие перспективных программ развития персонала
Е) Остаточный принцип выделения средств на кадровую работу.
-
Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.
Кадровая политика организации – это главное направление в работе с кадрами. Набор основополагающих принципов, которые организуются кадровой службой организации.
Факторы влияющие на формирование кадровой политики организации:
Внешние и внутренние факторы
Проектирование кадровой политики осуществляется в три этапа:
Iэтап – нормирование
II этап – программирование
III этап – мониторинг
Типы кадровой политики:
А) Открытая кадровая политика
Б) Закрытая кадровая политика
В зависимости от позиций руководителя и его действий принято различать ; привинтивную, реактивную, пассивную, активную, авантюристическую и рациональную кадровую политику.
Кадровая политика призвана обеспечивать:
-
Своевременное укомплектование штатов кадрами.
-
Формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат.
-
Стабилизация коллектива
-
Рациональное использование рабочей силы
-
Мотивация к высокопроизводительному труду