- •Персонал как объект и субъект управления.
- •Эволюция концепций о месте и роли человеческих ресурсов в производственно-коммерческой деятельности.
- •Предмет, основные цели, задачи и объект курса «Управление человеческими ресурсами». Его связь с другими науками и учебными дисциплинами.
- •Основные этапы развития теории и практики управления человеческими ресурсами.
- •Управление персоналом: понятие, сущность, содержание, подходы.
- •Система управления персоналом: понятие, цели, задачи, сущность.
- •Методы управления персоналом.
- •Принципы управления персоналом.
- •Функциональные подсистемы управления персоналом.
- •Обеспечивающие подсистемы управления персоналом.
- •Государственная кадровая политика и система государственных органов, отвечающих за ее разработку и реализацию.
- •Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.
- •Стратегия управления персоналом: понятие, структурные элементы. Факторы, обусловливающие выбор стратегии управления персоналом.
- •Цели, задачи, сущность кадрового планирования на предприятии.
- •Сущность и содержание стратегического и оперативного планирования работы с персоналом.
- •Методы удовлетворения текущих и перспективных потребностей организации в персонале.
- •Структура типового оперативного плана кадровой работы на предприятии.
- •Оценка (аттестация) работ: понятие, сущность, методика проведения.
- •Аттестация и рационализация рабочих мест: понятие, сущность, этапы проведения.
- •Описание работы: понятие, сущность, виды. Краткая характеристика отдельных видов описаний работы.
- •Кадровый (трудовой) потенциал: понятие, уровни и структура, количественные и качественные показатели.
- •Маркетинг персонала: понятие, цели и задачи, принципы, основные предпосылки.
- •Самомаркетинг: понятие, виды, методы. Роль самомаркетинга в повышении конкурентоспособности работника.
- •Наем персонала как процесс.
- •Подбор персонала.
- •Отбор (селекция) персонала: понятие, принципы и методы проведения.
- •Расстановка кадров: цели, задачи и принципы.
- •Развитие персонала: понятие и принципы, факторы, обусловливающие потребность в развитии.
- •Деловая оценка: понятие, цели, задачи, функции и критерии деловой оценки персонала. Условия и принципы проведения оценки.
- •Стратегии поведения в конфликтной ситуации и управление конфликтами.
- •Аттестация работников: сущность, цели, задачи, назначение, методика проведения.
- •Кадровая служба предприятия: понятия, структура, задачи в рыночных условиях.
- •Эффективность управления персоналом.
- •Принципы, методы, критерии, показатели оценки эффективности оргпроектов по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
- •Оценка затрат на персонал.
- •Высвобождение: понятие, сущность, причины, виды, последствия для персонала и работодателя.
- •Особенности советской и российской школ управления персоналом и их претворение в практику.
- •Стратегическое управление персоналом.
- •Оценка эффективности работы службы управления персоналом и других подразделений аппарата управления.
- •Организационно-кадровый аудит.
- •Принципы эффективного группового взаимодействия.
- •Организация управления профориентацией персонала.
- •Нетрадиционные системы оценки персонала («360 градусов аттестация», проблемно-ситуационная оценка, под, Центр оценки): содержание, особенности, достоинства и недостатки. Метод Центра оценки
- •Система оценки по модели 360 градусов: перспективы внедрения в органах гму
- •Использование нестандартных режимов рабочего времени и найма
- •Мотивация, стимулирование и активизация деятельности.
- •Обучение персонала. Принципы и методы обучения.
- •47. Оценка личных и деловых качеств работника: содержание, задачи, методы проведения.
- •Управление карьерой в организации.
- •Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
- •Внутренний рынок труда предприятия: понятие, сущность особенности, принципы регулирования.
-
Кадровая служба предприятия: понятия, структура, задачи в рыночных условиях.
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Люди - важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.
В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников службы персонала, в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов, в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до десяти сотрудников службы персонала. Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия. Но, прежде всего, следует уяснить содержание понятий «организационная структура» и «численный состав». Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные единицы). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности. Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий — руководителей, специалистов и исполнителей (как в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных единиц). Воз- Под внутренней структурной единицей (в раде источников — «базовой структурной единицей») следует понимать мини-подразделение в составе основного структурного подразделения (группа, сектор и т. п.). Численность таких мини-подразделений обычно не превышает 2—5 работников-специалистов, один из которых по совместительству выполняет также административные функции, являясь для остальных работников непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре кадрового органа наиболее характерно для предприятий с численностью персонала от 500 до 1000 человек. Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник — как правило, начальник отдела кадров (НОК). Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю по персоналу). Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника. Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей начальников подразделений отдела кадров с должностями заместителей начальника отдела кадров — благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности. Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала. Организационная структура отдела кадров определяется, прежде всего, численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы. Основные факторы, влияющие на выбор организационной структуры кадрового органа предприятия, представлены в таблице. С учетом изложенного организационная структура отдела кадров предприятия может быть построена в соответствии с одним из трех типовых вариантов.
Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.