- •Персонал как объект и субъект управления.
- •Эволюция концепций о месте и роли человеческих ресурсов в производственно-коммерческой деятельности.
- •Предмет, основные цели, задачи и объект курса «Управление человеческими ресурсами». Его связь с другими науками и учебными дисциплинами.
- •Основные этапы развития теории и практики управления человеческими ресурсами.
- •Управление персоналом: понятие, сущность, содержание, подходы.
- •Система управления персоналом: понятие, цели, задачи, сущность.
- •Методы управления персоналом.
- •Принципы управления персоналом.
- •Функциональные подсистемы управления персоналом.
- •Обеспечивающие подсистемы управления персоналом.
- •Государственная кадровая политика и система государственных органов, отвечающих за ее разработку и реализацию.
- •Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.
- •Стратегия управления персоналом: понятие, структурные элементы. Факторы, обусловливающие выбор стратегии управления персоналом.
- •Цели, задачи, сущность кадрового планирования на предприятии.
- •Сущность и содержание стратегического и оперативного планирования работы с персоналом.
- •Методы удовлетворения текущих и перспективных потребностей организации в персонале.
- •Структура типового оперативного плана кадровой работы на предприятии.
- •Оценка (аттестация) работ: понятие, сущность, методика проведения.
- •Аттестация и рационализация рабочих мест: понятие, сущность, этапы проведения.
- •Описание работы: понятие, сущность, виды. Краткая характеристика отдельных видов описаний работы.
- •Кадровый (трудовой) потенциал: понятие, уровни и структура, количественные и качественные показатели.
- •Маркетинг персонала: понятие, цели и задачи, принципы, основные предпосылки.
- •Самомаркетинг: понятие, виды, методы. Роль самомаркетинга в повышении конкурентоспособности работника.
- •Наем персонала как процесс.
- •Подбор персонала.
- •Отбор (селекция) персонала: понятие, принципы и методы проведения.
- •Расстановка кадров: цели, задачи и принципы.
- •Развитие персонала: понятие и принципы, факторы, обусловливающие потребность в развитии.
- •Деловая оценка: понятие, цели, задачи, функции и критерии деловой оценки персонала. Условия и принципы проведения оценки.
- •Стратегии поведения в конфликтной ситуации и управление конфликтами.
- •Аттестация работников: сущность, цели, задачи, назначение, методика проведения.
- •Кадровая служба предприятия: понятия, структура, задачи в рыночных условиях.
- •Эффективность управления персоналом.
- •Принципы, методы, критерии, показатели оценки эффективности оргпроектов по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
- •Оценка затрат на персонал.
- •Высвобождение: понятие, сущность, причины, виды, последствия для персонала и работодателя.
- •Особенности советской и российской школ управления персоналом и их претворение в практику.
- •Стратегическое управление персоналом.
- •Оценка эффективности работы службы управления персоналом и других подразделений аппарата управления.
- •Организационно-кадровый аудит.
- •Принципы эффективного группового взаимодействия.
- •Организация управления профориентацией персонала.
- •Нетрадиционные системы оценки персонала («360 градусов аттестация», проблемно-ситуационная оценка, под, Центр оценки): содержание, особенности, достоинства и недостатки. Метод Центра оценки
- •Система оценки по модели 360 градусов: перспективы внедрения в органах гму
- •Использование нестандартных режимов рабочего времени и найма
- •Мотивация, стимулирование и активизация деятельности.
- •Обучение персонала. Принципы и методы обучения.
- •47. Оценка личных и деловых качеств работника: содержание, задачи, методы проведения.
- •Управление карьерой в организации.
- •Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
- •Внутренний рынок труда предприятия: понятие, сущность особенности, принципы регулирования.
-
Особенности советской и российской школ управления персоналом и их претворение в практику.
Вопросы управления трудовыми коллективами ставились социологической и психологической школами еще в 70-е гг. XX в. Именно отечественные ученые и управленцы разработали в те времена комплексный подход в управлении коллективом, который способствовал закреплению и развитию персонала. Значительное число предприятий внедрили этот подход через планы социального и социально-экономического развития. Игнорирование данного отечественного опыта не способствует пониманию «менталитета» наших трудовых коллективов и при внедрении западных образцов управления вызывает зачастую их отторжение у персонала.
С появлением рыночных условий (и в связи с этим — различных противоречий в кадровой работе) возникает необходимость переосмысления отечественного опыта управления персоналом. Главные отличия этой работы заложены в целях и организационном подходе (табл. 12.1).
Если с 1929 по 1991 г. в работе с кадрами на отечественных предприятиях основной целью являлось выполнение принципа всеобщей занятости, т.е. создание и заполнение дополнительных рабочих мест, то в рыночных условиях главным становится разрешение противоречий между потребностью предприятия в персонале при появлении объема работ и предложениями рынка труда, т.е. внешними проблемами. Отечественный опыт управления персоналом Управление персоналом в советскую эпоху (70-80-е гг.) Управление персоналом в постсоветскую эпоху 1. Цели Выполнение принципа всеобщей занятости.
Повышение трудовой мотивации и закрепление персонала на предприятии Обеспечение и закрепление персонала за счет оперативного разрешения противоречий между потребностью предприятия в необходимом персонале и внешними и внутренними проблемами найма. Повышение трудовой мотивации и закрепление персонала 2. Основные направления в работе с персоналом Планирование кадрового обеспечения с учетом отраслевого плана работ.
Работа с молодежью.
Работа с резервом.
Работа по совершенствованию условий и организации труда. Работа по привлечению персонала к общественной активности. Работа по актуализации творческого потенциала.
Работа по обучению, переподготовке и повышению квалификации.
Регулирование доходов и зарплаты.
Работа по совершенствованию социальной сферы. Культурно-массовая и спортивная работа.
Изучение потребностей работников предприятия в целях их учета при принятии кадровых решений.
-
Стратегическое управление персоналом.
Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Сущность стратегического управления:
-
Где сейчас находится организация и ее персонал?
-
В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?
-
Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?
Цели стратегического управления персоналом:
-
Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
-
Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
-
Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
-
Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
-
Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
-
Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.
Принципы стратегического управления персоналом:
-
долгосрочность оцениваемых перспектив;
-
направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
-
создание возможностей эффективной реализации потенциала;
-
альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
-
осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.