Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Глава 12. Социально-политический человек

ческих исследований, в 1990-е гг. от одной трети до половины опрошенных были убеждены, что профсоюзы не нужны, а две трети рабочих и треть ИТР считали, что их интересы профсоюзы не защищают.

Определенные политические функции выполняют работники производства, участвуя в различных добровольных общественных объединениях. И хотя степень их участия и влияния различны, тем не менее, они представляют важнейшую нишу по сочетанию специфических задач с политическими целями. В настоящее время особую роль выполняют различные экономические движения. Борьба за чистоту воздуха, почвы, воды, всей окружающей среды превращается в требования, имеющие политическое значение, отсюда следуют поддержка или сомнение в необходимости существования определенной общественной или политической силы.

Экономические требования могут быть самыми различными – от создания благоприятной жизненно среды по месту работы или по месту жительства, до протеста против функционирования определенных технологий. Нередко эти движения протестуют против захвата богатыми людьми мест отдыха, дачных участков, против ограничения права на охрану здоровья, на поддержание жизнеспособности полноценного молодого поколения.

Некоторые общественные движения – пострадавшие от чернобыльской трагедии, участники афганской и чеченской войн представляют серьезную и влиятельную общественную силу, которая оправданно претендует на участие в решении социальных и политических проблем страны.

И, наконец, стоит отметить, что политические ориентации и устремления работников находят воплощение в своеобразных, особых формах институализации. Это иногда находит отражение в создании органов рабочего самоуправления, в возрождении элементов социалистического соревнования, организации стачечных комитетов. Думается, мы стоим на пороге таких методов конфронтации, как создание народных предприятий, которые уже стали реальностью во многих странах, в том числе США, где 8–10% валовой продукции производится на подобных предприятиях. Непосредственно на создание этих производств толкнула позиция собственников, которые посчитали данное производство нерентабельным и намеревались его закрыть. В результате борьбы рабочих возникли народные предприятия, доказавшие свою силу и жизненность в условиях жесточайшей конкуренции, которая присуща любому рыночному хозяйству.

271

Раздел IV. Творческие и гражданские резервы

Говоря о сознании и поведении политического человека на производстве, нужно иметь в виду и национальные особенности, а также специфику политического строя в стране. В свое время крупнейший теоретик и исследователь в области социологии труда Ж. Фридман утверждал, что социально-эконо- мические условия (социализм–капитализм) не сказываются на отношении к труду рабочих и мотивация труда рабочих заводов «Рено» ничем не отличается от мотивации рабочих сталинградского автозавода. В сравнительных исследованиях рабочих СССР и США были зафиксированы существенные различия структуры мотивации труда советских и американских рабочих. Это позволяет сделать вывод, что национальные и социально-формационные различия влияют на повсед- невно-трудовую деятельность личности, ее самоощущение и самовосприятие трудового процесса.

В заключение отметим, что институализации должна подвергнуться сама ценность труда работающего человека. В отличие от советского времени, средства массовой информации не рассказывают больше о трудовых свершениях простого человека, о радости его труда, его достижениях и сопровождающих этот процесс сомнениях, переживаниях. Оскорбляющее человека отсутствие внимания снижает ценность работника, особенно у молодежи, удовлетворенность трудом и профессией рабочего.

Понимая издержки такого отношения общества к рабочему человеку, многие руководители возрождают соревнования по профессиям, доски почета, чествования заслуженных работников.

272

РАЗДЕЛ V

СИСТЕМНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ РЕЗЕРВЫ

273

ГЛАВА 13

ИНДИВИДУАЛИЗАЦИЯ ТРУДА

Тот факт, что вследствие научно-технической и технологической революции меняются место и положение человека на производстве, не вызывает сомнений. Он отражает потребности общественного развития, которое всегда свидетельствовало, что субъективный фактор производства имеет тенденцию к росту. Человеческий фактор предопределяет степень эффективности и результативности преобразований. От воли, умения и способностей людей все больше зависят успех производства и их личное будущее.

Несмотря на все достижения в процессе изменения соци- ально-экономических отношений, все труднее становится постигать и объяснять поведение людей на рабочем месте. Одна из вероятных версий состоит в том, что, несмотря на кажущуюся гиперизменчивость техники и технологии, субъективный фактор производства изменяется динамичнее, чем его объективные характеристики – средства производства и предметы труда.

На раннем этапе изучения труда – во времена Тейлора – его индивидуализации не придавалось особого значения. С одной стороны, рабочие представлялись Тейлору как вид машины, ее придаток (Тейлор изучал прежде всего техническую сторону организации труда). Все было направлено на то, чтобы труд стал унифицированным, подвергнутым четкому алгоритму. С другой стороны, Тейлор видел только то, что каждый работник действует как индивидуалист, стремится лишь

кполучению личной экономической выгоды.

Вцелом в ХХ в. сложились две противоречивые тенденции – унификация и индивидуализация труда. На первом этапе унификация преобладала. Форд подсчитал, что работники на его фабрике выполняли 7882 функции, которые, по его мнению, должны быть сведены к гораздо меньшему числу за счет их унификации, синхронизации или совмещения. И это было сделано. Возможно, это требование диктовалось самой логикой конвейерного производства, которое нуждалось в том, чтобы количество функций, выполняемых работниками, было сведено до минимума. Именно в условиях конвейерного производства работник терял свой универсализм, свою самобытность, целостность и уступал перед лицом развертывающегося процесса механизации и автоматизации производства.

274

Глава 13. Индивидуализация труда

Однако в недрах конвейерного, автоматизированного и универсального труда продолжало существовать то, что делало человека полноценной творческой личностью, пробивало себе путь через толщу унифицированных требований, через очень дорогой путь проб и ошибок. Постепенно выяснялось, что при всей запрограммированности действий работник – все же не «винтик» в производственной деятельности. Становилось также очевидным, что при всем диктате техники и технологии работник вел себя не всегда как предсказуемый элемент производства. Его трудовые обязанности сопряжены с другими целями, другими потребностями и устремлениями, далеко выходящими за пределы производства.

Тенденции к индивидуализации труда стали специфической формой возвращения к универсальному работнику, существовавшему тысячелетия до машинного производства, но на принципиальной новой основе.

Становлению и индивидуализации труда во многом способствовала концепция человеческих отношений, которая изучала солидарность (механизм объединения людей в малых группах), предлагала средства для эффективного совмещения технологических потребностей производства с личностными и групповыми качествами работников. Уже на этом этапе – в 1930-е гг. – предпринимались попытки обосновать новое понимание функций труда и выработать рекомендации на основе на изучения коллектива, группы, их роли в трудовой деятельности конкретного работника.

В труде каждого работника всегда в какой-то мере отражается его индивидуальность. Работник может придавать своей производственной деятельности черты уникальности, неповторимости, своеобразия. Несмотря на требования унификации всего и вся, одновременно растет, в известной степени противореча этому, потребность проявить в труде, которым занят человек, свое «Я».

На эту новую грань человеческого фактора на производстве стали обращать внимание в 1960-е гг., после длительного упования на всемогущество автоматизированного и высокомеханизированного труда. Убежденность в том, что технический прогресс хотя и препятствует, но не отвергает его индивидуализацию, привела к тому, что индивидуализация труда стала рассматриваться как самодостаточная ценность.

Именно в 1960-х гг. произошел взлет исследований по проблемам личности, в том числе ее трудовой активности. В частности Р. Блаунер предпринял попытку проанализировать новые аспекты отчуждения труда, порожденные современным

275

Раздел V. Системные социальные резервы

состоянием техники и технологии, и уделил особое внимание личностным характеристикам отчуждения.

В эти же годы личностные аспекты труда рассматривались в работах Л.П. Буевой, Г.Л. Смирнова, Е.В. Шороховой, Ю.М. Забродина, А.А. Давыдова, Н.В .Мартыновой и др.

13.1.Эффект «частичного» человека

ипути его преодоления

Проблему отчуждения труда рассматривал в своих работах К. Маркс. Его аргументация сводилась к тому, что работник отчужден от собственности, от средств и продуктов своего труда. Это серьезное достижение теоретической мысли, актуальность которого неоспорима до сегодняшнего дня. Однако проблема отчуждения нуждается в определенном уточнении

идополнении.

Вусловиях научно-технической революции сама логика ее развития породила «частичного» человека, способного осуществлять лишь отдельные функции. Он не мог производить конечный продукт отдельно от других и строить свою работу автономно. Особенно это проявлялось на конвейерном производстве. Работающие на конвейере выполняют отдельные локальные операции. Единый, целостный процесс труда разорван. Такая работа имеет целый ряд побочных

явлений:

• монотонность – однообразное выполнение трудовых операций, что нередко вызывает состояние пониженной социальной и психической активности, сопровождается сонливостью и скукой и вызывает отрицательное отно-

шение к работе;

• утрата рабочей квалификации в связи с тем, что работник ограничивается несколькими постоянно повторяющимися операциями, для которых не нуж-

ны ни специальные знания, ни разносторонние профессиональные умения, главное – точно исполнять предписанные движения;

•обеднение контактов, ограничение возможности коммуникации;

• ограничение сферы принятия человеком решений,

атакже его ответственность.

Вусловиях автоматизированного производства каждый работник выполняет какую-то простую, одностороннюю, механическую работу. Он не может проявить творческое нача-

276

Глава 13. Индивидуализация труда

ло, не может принимать решения, не может привнести в работу что-то свое.

Вчем выражается отчуждение «частичного» работника от выполняемого им труда?

Во-первых, в полной отстраненности, в безвластии над трудовой ситуацией. Он не может контролировать свои действия, которые жестко опосредованы и подчинены алгоритму производства, его инициатива и поиск не нужны, его работа уравнивается с сотнями и тысячами подобных без права вмешаться и изменить технологический цикл.

Отметим, что в отраслях с невысокой стандартизацией отчуждение проявляется меньше, чем на высокомеханизированных производствах.

Во-вторых, «частичный» работник осознает бессмысленность своего труда. Утрачиваются смысл и ценность труда, ведь на конвейере работник не видит его конечных результатов. А, например, в сфере быта или программного обеспечения личный вклад в общее дело ощущается.

В-третьих, «частичный» человек – это, как правило, изолированный работник. Рабочие теряют чувство принадлежности к группе или корпорации, не могут идентифицировать себя с организацией и ее целями.

Всвое время еще в рамках теории человеческих отношений была обоснована необходимость «командной» работы (teamwork), бригадной формы организации труда. Как свидетельствует практика, это достигалось при помощи социального конструирования оптимального трудового процесса.

Наконец, в-четвертых, важной характеристикой «частичного» человека является самоотстранение, что подчеркивает субъективную составляющую отчуждения. Самоотстранение возникает в тех случаях, когда монотонный однообразный труд не дает внутреннего удовлетворения и когда при этом неудовлетворенно вознаграждение за труд. В результате работник сознательно самоустранялся от решения всех проблем производства. Между тем даже в условиях конвейерного производства можно добиться чувства ответственности каждого работника.

Наделение работника определенной свободой при выполнении заданий (расширение возможностей проявления индивидуальности), поручение сложных заданий входили

вперечень рекомендаций Ф. Херцбергера по увеличению эффективности работы, установлению большего соответствия между квалификацией и способностями индивидуума, иначе говоря, способствовали преодолению эффекта «частичного» работника.

277

Раздел V. Системные социальные резервы

Понятно, что в условиях механизированного, автоматизированного производства, формализация трудовых операций гораздо выше, чем на небольших производствах, где преобладает ручной труд, где работник сам контролирует трудовой процесс.

Отчуждение человека, лежащее в основе «частичного» работника, развивается по U-образному циклу: в ранний период при господстве ремесленной техники отчуждение минимально, а свобода максимальна, при машинной технологии оно повышается и достигает максимума в эпоху поточного массового производства, после чего падает при переходе к современному производству.

Как преодолеть разрыв между технико-технологическим прогрессом с его жестко лимитированными средствами реализации и индивидуальными склонностями и способностями людей?

Прежде всего необходимо устранить жесткую зависимость человека от рабочего места, предоставить ему возможность свободы передвижения и свободы общения.

Не менее важно перестроить даже те производства, которые не могут отказаться от конвейерной организации труда. На автомобильных предприятиях «Вольво» в Швеции пошли на расчленение этого цикла, создав группы, работники которых могли совмещать несколько операций, что позволяло сменить в течение рабочей смены место работы согласно внутригруппового графика и договоренности.

В 1970–1980-е гг. был подвергнут сомнению достаточно долго существовавший предрассудок, а именно, что будущее имеют только крупные предприятия, которые принесут с собой автоматизированный или высококвалифицированный труд. Предполагалось, что большинство работников станут его носителями, добьются высоких показателей в росте производительности и эффективности труда. Однако жизнь доказала необходимость малых предприятий, которые в силу разделения труда нашли свою нишу для участия в производстве малосерийной, высокоточной продукции. Численность их стала расти и достигла, например, в Японии 60% от общего числа предприятий.

С точки зрения рассматриваемой нами проблемы, характер и содержание труда на малых предприятиях обеспечивают полноправную жизнь работникам, не стесненным жесткими регламентациями конвейерного и автоматизированного производства. Человек на этих предприятиях имеет большую свободу действий, он может видоизменять и приспосабливать под себя многие производственные операции.

278

Глава 13. Индивидуализация труда

Значительный резерв в преодолении эффекта «частичного» работника представляет внедрение гибких форм режима труда и отдыха, позволяющих учитывать интересы работающих, условия их труда и быта.

Многие современные предприятия вводят для своих сотрудников скользящие графики рабочего времени с тем, чтобы дать им возможность успешно согласовывать личные занятия или учебу с работой на производстве. Для различных категорий работников устанавливаются так называемые альтернативные расписания: скользящие графики, нестандартное рабочее время, сокращенный рабочий день, неполная рабочая неделя.

Не менее серьезное значение для ослабления эффекта «частичного» работника имеют социальные факторы, обеспечивающие сбалансированность трудовой и личной жизни.

Прежде всего воздействовать и ослаблять осознание работником своей «частичности» может его социальный статус, который прямо не связан с трудовой деятельностью, но предполагает, что она позволяет человеку видеть себя в общественной оценке на уровне, вызывающем уважение окружающих. Очень важно создать возможности для профессионального роста каждого работника, обеспечения его уверенности в будущем, формирования хороших взаимоотношений и настроя в трудовых коллективах.

Социально-трудовой статус трактуется также как «положение индивидуума в данной социальной иерархии по отношению к другим членам организации». Социологи сделали вывод об эффективности стимулирования работника посредством статуса (символами принадлежности, «ярлыками»), поощряя его индивидуальное усердие. Но поскольку поощрение посредством индивидуального статуса может приводить к разъединению работников внутри коллектива, ослаблять групповую солидарность, такой метод стимулирования стал все больше подвергаться сомнению.

Было сделано важное открытие о стремлении работника привести в соответствие «высоты различных компонентов его статуса» для достижения эмоционального равновесия (Хоманс).

Нужно отметить и такой факт. «Однородность» статусов работника способствует большей общности их интересов и порождает большую сплоченность. Профессиональные статусы могут быть однородными по доходам, интеллектуальному развитию, по типу стиля жизни, манеры поведения, моральных норм. Однородность статусов является одним из главных

279

Раздел V. Системные социальные резервы

условий общности целей группы и ее солидарного действия. Все это непосредственно влияет на уровень производительности труда.

Очень важен и социальный престиж: как признается положение человека в окружающей его среде, как оценивается работа в данной отрасли, на данном предприятии. К этому примыкает «авторитет» производства в обществе, оценка труда на конкретном производстве.

Наконец, следует отметить такой важный социальный рычаг, ослабляющий воздействие на социальное самочувствие работника как служебная карьера работника. При этом ни труд, ни карьера недолжны наносить ущерб личности человека, работа не должна противопоставляться отдыху, времени, уделяемому семье

13.2. Трудовой и личностный потенциал работника

Индивидуализация труда во многом зависит от того, насколько работник может заявить о себе как личность даже в условиях, неадекватных его персональным характеристикам. Это особенно важно в тех случаях, когда человек продолжает трудиться в условиях массового производства, но по-своему персонифицирует свой труд, его организацию.

Чтобы проявить себя в условиях массового производства, нужно обладать личностным потенциалом, который противостоит нивелировке работников, их обезличиванию и способствует хотя бы в какой-то мере поддержанию своего «Я». Этот потенциал в самом общем виде включает в себя содержание и интенсивность потребностей и интересов, характер жизненных идеалов и устремлений, а также индивидуальные склонности, тип нервной системы и т.д.

В основе личностного потенциала, самоутверждения и самореализации личности лежит трудолюбие, отношение к труду как высшей жизненной потребности.

Структура личностного потенциала работника, во-пер- вых, состоит из работоспособности, которая зависит не только от психофизиологических, но и социальных характеристик человека.

По данным всесоюзного социологического исследования, проведенного в 1986 г. (рук. Ж.Т. Тощенко), только 37,3% работников признали, что трудятся с полной отдачей сил. Эта цифра не изменилась и в 1990-е гг. во всероссийских исследованиях (рук. В.Э. Бойков). Здесь, на наш взгляд, перепле-

280