Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Глава 16. Корпоративная культура как философия общей судьбы

16.3. Формирование корпоративных ценностей

Целеполагающая функция направлена на создание и поддержание у работников (сотрудников) чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе, а также их воспитание в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний. Формирование корпоративной культуры предполагает достижение стабильности и, следовательно, устойчивости организации, что должно разделяться большинством сотрудников и желательно не меняться со временем (если не стоит цель изменения стратегии организации).

Корпоративная культура, таким образом, призвана реализовать одну из базовых человеческих потребностей – потребность в аффилиации, т.е. принадлежности к какой-либо группе.

Данная функция корпоративной культуры (выработка у сотрудников организации чувства причастности к общему делу) способствует тому, что корпоративная культура:

•формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (ценность работника как личности, его самореализация, ценность сплоченного коллектива, деятельности на общую пользу);

•усиливает связи (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувство общности (солидарности) всех участников трудового процесса вокруг ценностей, норм, традиций (что повышает их ответс-

твенность за качество деятельности).

Каждая из составляющих этого уровня может быть закреплена в документах организации или зафиксирована в традициях, сознательно поддерживаемых ценностях. Очень большое значение приобретает процесс ознакомления, пропаганды и закрепления в сознании людей соответствующих общих и специфических правил поведения. Иногда эти ценности оформляются в виде официально и общественно одобряемых документов – уставов, кодексов поведения (профессиональной чести), рекламируемых традиций и т.п.

Формирование ценностей корпоративной культуры происходит только в том случае, когда обеспечиваются условия для рациональной работы персонала, что должно обязательно привести к удовлетворенности содержанием и условиями труда, отношениями в коллективе, оплатой труда и социаль- но-психологической атмосферой, обеспеченностью социальными благами.

311

Раздел V. Системные социальные резервы

Корпоративная культура не может существовать на предприятии, борющемся за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры, которые являются «надстройкой» над артефактами, миссией, историей и праздниками.

На наш взгляд, эти положения показывают:

•значимость фактора социально-психологического приобщения работников к деятельности организации;

•роль малой группы и групповых ценностей для становления (социализации) личности;

•значимость комфортных условий труда, паритетного управления и солидарного разрешения конфликтов;

важность неэкономической мотивации работников. Исследования В.И. Башмакова (он сравнивал экспертные

оценки социальных проблем труда в 1990 и 2003 гг.) показали, что неудовлетворенность оплатой труда была и остается самой острой социальной проблемой. Но примечательно другое: второе место по значимости заняла в 2003 г. мотивация труда (в 1990 г. она занимала 14–16 места). Иными словами, огромное значение приобрели внутренние движущие силы, побуждающие человека к трудовой активности, к участию в создании управленческих механизмов, позволяющих раскрыться этим силам.

Организация, которая желает быть эффективной, обязана иметь ценности и ценностные ориентации. При этом моральные принципы работников должны быть близки к ценностям организации настолько, чтобы не вызывать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование, и он не сможет эффективно трудиться.

В качестве ценностей, на которых основывается «идеальная» корпоративная культура, предлагается следующие: преимущество работы на этом предприятии – хороший коллектив, чувство «общей судьбы», сопричастность общему делу; доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь (ценности малой группы, ближайшего окружения работника на рабочем месте); возможность самореализации, стабильность, уверенность в завтрашнем дне, защищенность интересов и прав работника, выполнение обязанностей на высоком уровне, принятие на себя ответственности, вера в свои силы (ценности работника).

От этой цели корпоративной культуры производны такие функции, которые могут выступать самостоятельно, например, содействие социализации новых работников. Социали-

312

Глава 16. Корпоративная культура как философия общей судьбы

зация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, принять господствующие установки. От того, насколько глубоко работник интериоризирует ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации,

иуспешность реализации самой корпоративной культуры. Наконец, эта функция связана с формированием и конт-

ролем форм поведения, характерных для данной организации. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Например, если работники не видят, что повышение личной производительности труда не ведет к повышению по служебной лестнице или повышению вознаграждения за трудовой вклад, то нечего говорить об «общей судьбе» руководителей и подчиненных. В то же время, если в организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, то чувство сопричастности к общим делам возрастает. Данные исследований экономического сознания в 1989 и 2001 гг. (рук. проектов Ж. Тощенко и В. Бойков) показали, что формирование корпоративной культуры испытывает серьезные трудности: примерно 75–78% не верили, что повышение производительности труда будет замечено и вознаграждено. Можно ли в таких условиях говорить о согласованности интересов работников и работодателей?

16.4. Консолидирующая роль корпоративной культуры

Особое значение имеет данная функция, которую часто называют основой философии «общей судьбы». Она ориентирована на то, что интересы работников и потребителей столь же важны, как и интересы руководителей, что личные интересы и ориентации так же значимы, как и интересы организации (предприятия) в целом.

В рамках философии «общей судьбы» происходит совпадение ценностей организации и работников в пределах трудового процесса: их созидательная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Акцент переносится с производственных процессов на мотивацию, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их работникам и всему персоналу, так и общественности (потребителям). Но в первую очередь философия общей судь-

313

Раздел V. Системные социальные резервы

бы все-таки направлена на придание работе человека смысла трудовой и повседневной деятельности: «Человеку свойственно искать смысл во всякой организации. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своему предприятию или стать смыслом жизни, если, конечно, речь не идет о выживании предприятия, но даже и в том случае подобных призывов может оказаться недостаточно. Смысл должен содержаться в работе» (Р. Уотормен).

Консолидирующая роль организации обеспечивается миссией организации, которая постулирует главное ее предназначение в обществе, смысл ее функционирования. Видами миссий могут быть общественное предназначение, стратегические цели организации и их роль в жизни населения, связь с национальными идеями. Т.е. это цель (или несколько главных целей) существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Всё это обуславливает необходимость изучения миссии в структуре корпоративной культуры.

Миссия включает в себя: а) идеологию или основные мировоззренческие принципы деятельности организации; б) имидж (образ), который организация создает и поддерживает – для внешней среды. Сплочению и консолидации работников эффективно служат история, мифы и легенды организации, причем это не только история создания и развития организации со дня ее основания, но и знание сотрудников об этапах ее развитии, о тех проблемах, которые решались ранее, а также о том, какие ценности разделялись предшественниками и почему доминируют именно эти ценности.

В консолидации организации огромную роль играют ритуалы и традиции, которые проявляют себя как в повседневной жизни, так и при праздновании знаменательных дат. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, всему обществу. Они необходимы потому, что в их действии организация также воплощает свои ценности.

Особенно значительна роль праздника (общественного, корпоративного). Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Он содействует сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах однажды заданных норм и установок.

314

Глава 16. Корпоративная культура как философия общей судьбы

Влияние праздника на людей значительнее вследствие одной из основополагающих потребностей человека – в аффилиации, т.е. стремлении принадлежать к какой-либо группе. Праздник строится на акцентировании того, что празднуют вместе именно «свои». Эта форма совместной человеческой деятельности является моментом жизни, когда человек, возможно, сильнее всего ощущает свое единство и общность с окружающими его людьми.

Корпоративный праздник (как все праздники труда) приобщает людей к культурным ценностям и достижениям трудовой жизни и потому является эффективным средством воздействия на человека. Посредством объединения, сплочения, возобновления общественных связей праздник, «обновляя» ценности и напоминая о важных событиях, связанных

сними, выполняет роль мощного механизма передачи культурных традиций из поколения в поколение работников, позволяет людям осуществлять свою самоидентификацию с организацией, ее коллективом.

В1970–1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира. С течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании

сиными способами организации.

Не следует игнорировать и опыт, накопленный в истории российской действительности. В ХIХ – начале ХХ в. развитие промышленности и других отраслей национального хозяйства во многом определял так называемый артельный дух. В советское время целенаправленно формировалось чувство гордости за свое производство, свое предприятие, что поддерживалось различными мерами как хозяйственной, так и политической деятельности. Несмотря на все издержки, в стране знали десятки и сотни трудовых коллективов, которые, говоря современным языком, отличались от других высокой корпоративной культурой.

Рассмотрение функций корпоративной культуры позволяет сделать вывод, что степень их проявления в тех или иных организациях образует разные ее ступени в зависимости от их зрелости. В соответствии с этим могут быть выделены типы:

«стихийная» корпоративная культура (в организации некоторые элементы проявляют себя самотеком, спонтанно, изредка), фрагментарная корпоративная культура (существуют устойчивые частичные элементы в виде отдельных акций – поздравлений, проведением соревнований и т.д.), фор-

315

Раздел V. Системные социальные резервы

мирующаяся корпоративная культура (когда существует достаточно продуманная программа по созданию сплоченного коллектива и она планомерно реализуется), корпоративная культура как «философия общей судьбы» (когда создана атмосфера и воплощена в реальности понимание общности целей и задач, поддерживаемая программой социальных, культурных и рекреационных мероприятий).

Еще одно важное и принципиальное положение состоит в том, что организационная культура выступает отправной точкой создания корпоративной культуры и последующих трансформаций культурного пространства, создающего новое качество постиндустриальной цивилизации. Данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций.

Таким образом, научный и практический интерес к феномену корпоративной культуры связан с тем, что многие специалисты производства и его исследователи видят в данной концепции путь прорыва к резкому повышению производительности и качества труда, к более полному использованию человеческого потенциала. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности все возможности корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышения эффективности труда и гармонизации социальнотрудовых отношений.

316

ПРАКТИКУМ

317

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Практикум соответствуют спектру тематик, методологической последовательности и логике содержания курса «Социология труда», обозначенного в Государственном стандарте высшего профессионального образования. Его отличает органическое сочетание методик проведения занятий с практическими проблемами, а также широкий спектр различных учебных форм, апробированных в различных вузах.

Содержание практикума основывается на результатах социологических исследований и статистических данных, раскрывающих состояние, тенденции и направления развития социальных резервов в сфере труда. Практикум позволит наиболее эффективно организовать изучение курса и будет полезен преподавателям, аспирантам и студентам, а также практическим работникам, как в области промышленного производства, так и государственного и муниципального управления.

Практикум составлен в соответствии с общей тематикой учебника и включает следующие материалы:

Глава I. Научные основы социальных резервов Глава II. Экономический человек

Глава III. Технологический человек

Глава IV. Профессиональный человек Глава V. Социально-биологический человек

Глава VI. Социально-психологический человек Глава VII. Конфликтующий человек

Глава VIII. Социально-бытовой человек Глава IX. Творческий человек

Глава X. Управляющий человек

Глава XI. Социально-политический человек

Глава XII. Мотивация как основа трудовой деятельности Глава XIII. Будущее социальных резервов труда Итоговый тест Контрольные вопросы

Тематика рефератов, курсовых и дипломных работ

Авторский подход к преподаванию курса

Методика преподавания курса строится на активном вовлечении студентов в проведение каждого занятия: рефераты, доклады, «круглые столы», дискуссии по проблемам на семинарских и практических занятиях. Используются также другие формы участия студентов, в том числе деловые игры,

318

Практикум

экспертиза, участие в социологических исследованиях, нацеленные на выявление сущности социальных резервов производства, их особенностей, роли и значимости в развитии современного общества.

Учитывая, что программа курса базируется на сочетании теоретических и прикладных подходов, исследованиях отечественных и зарубежных ученых, применяются результаты социологических исследований различных уровней: всероссийских, региональных, муниципальных и отраслевых, отражающих динамику социальных процессов, происходящих в сфере производства.

Ценность методических материалов предопределена и имеющимся в нем специально отобранным информационным материалом. Эмпирические результаты социологических исследований, официальные документы, а также статистические данные федерального, регионального и муниципального уровней, раскрывающие состояние, тенденции и направления развития социальных процессов в сфере труда, позволяют приблизить практические занятия к реальной жизни, дают возможность использовать их как инструмент для поиска оптимальных решений имеющихся проблем.

Требования к уровню освоения содержания курса

Врезультате освоения учебного комплекса студенты должны:

• знать научные трактовки сущности труда, социальных

возможностей в сфере труда;

• иметь целостное представление о труде как общественном явлении, о социальном потенциале производствен-

ных организаций;

• выявлять ресурсы и резервы социальных отношений, определять направления для их эффективного исполь-

зования;

• понять научную основу управления социальной жизнью трудовых коллективов на всех этапах функционирова-

ния производства и общества в целом;

• уметь ориентироваться и применять на практике полученные знания для совершенствования форм и методов улучшения условий труда, организации труда и поиска других социальных резервов производства.

Врамках программы курса используются следующие методы изучения дисциплины: лекция-визуализация, лек- ция-беседа, дискуссии, анализ литературы и источников,

319

Практикум

деловые и ролевые игры, имитация и анализ конкретных ситуаций и т.п.

Важным дополнением к материалам учебного комплекса являются различные виды практических занятий (фо- кус-группа, деловая игра, мозговой штурм, выездные практические занятия и др.), а также комплекс форм и способов активизации студентов (интерпретация друг друга, активная пауза и пр.), обеспечивающие успешное проведение занятий, снимающие напряжение, повышающие внимание и интерес студентов к знаниям.

Формы текущего и итогового контроля знаний органически включены в учебный процесс. Организованность и равномерность учебной нагрузки определяются тем, что итоговая зачетная оценка зависит от следующего:

•посещения занятий (наличие конспектов всех лекций);

•участие в лекционных и практических занятиях (проверяется наличие материалов по подготовке к практическим занятиям);

•подготовки реферата на избранную тему;

•сдача итоговых контрольных работ, включающих основные темы и решение практических задач.

Глава I

Научные основы социальных резервов

Тесты: Предмет социологии труда. Труд как базовый социальный процесс.Социальные факторы и конкурентоспособность предприятия.

Семинар: Основные понятия социологии труда и социальных резервов на производстве.

Круглый стол: Генезис научных идей о труде.

Деловая игра: Труд как объект социологического изучения.

Тест: Предмет социологии труда

1.Дайте определения:

а) предметом социологии труда являются ...

б) социальные процессы в сфере труда – это … в) задача курса «Социология труда» – это …

2.Назовите социально-трудовые отношения в зависимости от:

а) способа общения; б) объема властных полномочий;

в) степени материального благополучия

320