Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Глава 15. Качество рабочей силы в условиях авангардных (высоких) технологий

знаний – в электронике, пневматике, вычислительной технике, теории резания металлов, химии, теории упругости и т.д. а вот образование основного производственного персонала – операторов, контролеров, наблюдателей может ограничиваться средним уровнем, поскольку эта категория работников в основном только сопровождает ход производственного процесса. Их функции сводятся к наблюдению за ним, он сам по себе протекает независимо от работника по заранее созданной и заложенной в память машины программе действий.

Высокий уровень научно-технического обеспечения этих технологий вызвал к жизни значительное число научных работников, занятых в КБ и НИИ (или подобных структурах) и вовлеченных в технологическое, техническое и программное обеспечение изготовления каждой детали, каждой операции или конечного продукта в целом. В этом смысле научные подразделения уже являются органической частью процесса производства, тогда как в традиционных технологиях структурные подразделения науки на производстве могут быть (а могут и не быть) непосредственной производительной силой. Даже если они и включены в непосредственный процесс производства, их эффективность более декларируема, чем необходима. Но применение авангардных технологий просто невозможно без научного обеспечения – без него производство не будет функционировать.

Отсюда логично напрашивается вывод – труд ученых, проектировщиков, конструкторов, математиков становится частью непосредственного производственного процесса, практически равнозначного по функциям деятельности тех, кого мы традиционно относим к рабочему классу.

Более внимательный анализ структуры рабочей силы, занятой на авангардных технологиях, позволяет обратить внимание и на тот факт, что исчезают традиционные представления об инженерно-техническом персонале. С одной стороны, люди со средним и высшим специальным образованием заняты непосредственно такими видами труда, которые относятся к вспомогательным работам, требуют, наряду с инженерным образованием, поискового, творчески-научного мышления.

С другой стороны, те специалисты, которые непосредственно не вовлечены в производство, выполняют иные, нестандартные виды деятельности. Одни из них заняты научноконструкторским трудом, программным обеспечением всей технологической цепочки и т.д., другие выступают только как организаторы производства, для которых первостепенное значение приобретает согласованное решение всех сопутству-

301

Раздел V. Системные социальные резервы

ющих условий и факторов организации труда и производства. Отрыв проблем условий труда от его стимулирования, организации, от методического обеспечения может как никогда ранее разорвать технологическую нить и привести к серьезным издержкам.

Характер функционирования авангардных технологий остро ставит вопрос о создании глубоко продуманной, научно обоснованной системе комплектования работников. Стихийность здесь просто немыслима, ибо оборачивается ничем не измеримыми экономическими и социальными потерями. Происходящие изменения требуют крупных вложений в обучение рабочей силы, создание непрерывной системы подготовки и повышения квалификации работников всех уровней.

15.3.Сдвиги в сознании и поведении работников

Ксерьезным проблемам следует отнести и требования к личным характеристикам работников авангардных технологий. Эти технологии, по определению, предполагают высокую квалификацию, специальные знания в области механики, электротехники, химии полимеров, личностных психофизиологических и социальных качеств. По данным ряда исследований, работники традиционных технологий, ставшие работниками авангардных технологий, говорят, что новые места работы позволяют им принимать самостоятельные решения, перенастраиваться на выполнение новых заданий, увеличивают ответственность и добросовестность, способность к быстрому восприятию и реагированию. А вот гипотеза, согласно которой при использовании авангардных технологий быстрыми темпами формируются коллективистские черты сознания, повышается общественная активность, становится содержательным досуг, не подтвердилась. Тем не менее, подготовка и внедрение авангардных технологий не возможны без участия готовых

кобмену информацией и кооперации сотрудников. Социологические исследования опровергли достаточно

распространенный взгляд, что автоматизация якобы низводит роль человека до простого нажимателя кнопок. Работа в новых условиях рассматривается многими работниками как повышение социального статуса. Повсеместному распространению такой точки зрения препятствуют следующие обстоятельства:

Социальный прогресс в сфере труда является пока в основном результатом стихийного развития: до сих пор четко про-

302

Глава 15. Качество рабочей силы в условиях авангардных (высоких) технологий

слеживается тенденция решать в первую очередь экономические и технические вопросы.

От общего улучшения условий труда пока не в одинаковой степени выигрывают все основные категории занятых;

Не все элементы трудового процесса и внепроизводственной сферы улучшаются с одинаковой интенсивностью и одновременно;

Объективные условия требуют более высокого уровня социальной ответственности работника как собственника и производителя, но стереотипы мышления препятствуют этому. Осознание повышенной ответственности в одних случаях играет мобилизующую роль, а в других – действует угнетающе, вызывая страх за последствия возможной ошибки.

Признавая прогрессивность и будущее авангардных технологий, следует остановиться на некоторых негативных последствиях.

Прежде всего в условиях авангардных технологий резко возрастают психофизиологические нагрузки, которые связаны с огромной ответственностью за порученные ценности, неуверенностью в себе и своих способностях, сомнениями в действенности своего контроля за ходом производства.

Становление нового типа работника происходит противоречиво. Быстрый рост квалификации еще не сопровождается ростом ответственности, общественной активности и добросовестности. Кроме того, работники испытывают предубежденность против новых технологий, потому что внедрение научных достижений всегда было сопряжено с возможностью остаться без работы.

303

ГЛАВА 16

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФИЛОСОФИЯ ОБЩЕЙ СУДЬБЫ

В конце ХХ – начале ХХI в. в социологии и экономике труда стал все чаще использоваться термин «корпоративная культура». Ею объяснялись новые потребности производства, связанные с использованием человеческого фактора, но на новой, более глубокой основе, включающей в себя обоснование идеологии предприятия, его имидж, ценностные ориентации работников.

Справедливости ради отметим, что корпоративный дух, корпоративное поведение регистрировались еще в Средние века, при цеховой организации производства. Тогда складывалась своеобразная профессиональная этика и свои особенные формы поведения, продиктованные спецификой профессии (пекари, сапожники, ружейных дел мастера и т.п.), с одной стороны, и особая форма защиты своих членов, с другой. «Групповые» нормы в той или иной мере поддерживались в течение веков в процессе производственной деятельности представителей многих профессий. Корпоративные правила постоянно видоизменялись, приобретали ту или иную значимость, исходя из сложившейся ситуации и потребностей производства. Так, в ХIХ в. классовые ориентации оттеснили узкопрофессиональные ценности и установки, которые «отступили» под натиском требований, объединяющих представителей наемного труда. В ХХ в. профессиональные предпочтения воплотились в решении конкретных проблем при взаимодействии с работодателями – при повышении оплаты труда, улучшении его условий, совершенствовании организации или решении других аспектов производства. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, он говорил: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала». Вместе с тем политика улучшения социально-психологичес- кого климата или социального партнерства решала далеко не все социальные проблемы производства.

Новые потребности производства в сфере труда привели к появлению в 1980-е гг. термина «корпоративная культура», который одними из первых употребили известные американские ученые Теренс Е. Дил и Алан А. Кеннеди. Они пы-

304

Глава 16. Корпоративная культура как философия общей судьбы

тались осмыслить назревающую тенденцию поднять на новый уровень решение социальных проблем производства. Анализ хозяйственной практики привёл их к выводу о том, что, кроме чёткого организационного построения, высококвалифицированных сотрудников, эффективной системы управления и инновационных стратегий, исследуемые ими предприятия располагают особой формой идеологии и особым стилем поведения, которые были названы ими корпоративной культурой.

16.1. Сущность корпоративной культуры

Определяя сущность корпоративной культуры, на наш взгляд, следует рассматривать понятие «корпоративный» в смысле «объединяющий, связующий», и, соответственно, «корпорацию» в качестве формы организации человеческого сообщества со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов (ориентированное на других), наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, понятие «корпоративная культура» может применяться к любой организации.

Одна из методологических сложностей при изучении корпоративной культуры – это разные толкования ее сущности, различные походы к ее определению, характеристике ее содержания. Каждый подход воплощает в себе положения, которые нередко противоречивы, в равной степени доказуемы и опровергаемы.

Первый подход определяет корпоративную культуру, с одной стороны, как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений, а с другой – как сохранение устойчивости, традиционности, отвергающей все инициативы и попытки внедрения нововведений.

Второй подход связан с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры. Он включает в себя «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат деятельности организации) подходы.

Третий подход определяет феномен корпоративной культуры по факторам, влияющим на ее образование и формирование. Их можно разделить на «экстерналистские» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от

305

Раздел V. Системные социальные резервы

национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистские» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями организации и т.п.).

Четвертый подход трактует содержание корпоративной культуры в зависимости от поведения членов организации. Оно может быть «направляющим» (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающим» (культура – это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

И, наконец, в соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (охраняющий культуру от скороспелых изменений) и «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений).

Однако в трактовке сущности и содержания корпоративной культуры преобладают в основном два подхода: рациональнопрагматический и феноменологический, в соответствии с их отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышении эффективности ее деятельности.

Рационально-прагматический подход может быть охарактеризован как целесообразный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру иначе – как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность производственной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

Отличительной чертой рационально-прагматического подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России – А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого) является его ориентация на управление культурой.

При таком подходе культура рассматривается как одна из подсистем (наряду с технической, технологической, организационной, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников, а руководство (или создатели организации) – как лица, формирующие или селектирующие культуру. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой совокупность по-

306

Глава 16. Корпоративная культура как философия общей судьбы

ведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию.

Врамках этой концепции имеются различные варианты понимания корпоративной культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда. В основе версий этого подхода лежат базовые положения, разработанные Е. Шейном и сформулировавшим теорию трех уровней, из которых состоит корпоративная культура.

Интерес к этому подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могли бы быть достигнуты с его помощью. Исторически он тесно связан с функционалистской традицией в социологии организаций. Корпоративная культура анализируется с точки зрения функций, которые она выполняет в организации.

Вчастности, рассматриваются различные формы влияния культуры на целеполагание и целедостижение в организации. В этом контексте характерно восприятие корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы. Одно из важнейших понятий рацио- нально-прагматического подхода – «нормы». С точки зрения сторонников феноменологического подхода, это неприемлемо, так как необходимо выявить то, как люди думают и чувствуют (а не только то, как они ведут себя).

Врамках рационально-прагматического подхода корпоративную культуру можно описывать в терминах: стабильная/ нестабильная; интегративная/дезинтегративная; позитивная/ негативная; явная/латентная; культура «верхов»/культура «низов»; единая/состоящая из множества субкультур; личнос- тно-ориентированная/функционально-ориентированная.

С этих позиций корпоративная культура, разделяется на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Корпоративная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасность дезорганизации вследствие своей замкнутости и нетерпимости ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу, – будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления. В связи с этим в ряде современных фирм используется идея «диких уток», исходящая из того, что в компании должны быть люди, не зараженные ее культурой

307

Раздел V. Системные социальные резервы

и не подвластные ее бюрократии. На несколько лет эти люди получают полную свободу в осуществлении задуманных ими проектов. «У них … совсем простая роль: сотрясать систему. И они сотрясают» (Ф. Дж. Роджерс).

Согласно феноменологическому подходу (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман, И. В. Катерный, С.В. Щербина), корпоративная культура анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода лежат в феноменологической социологии, но применяется он именно к изучению корпоративной культуры.

Феноменология трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации. Поэтому корпоративная культура – не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации анализируются главным образом не в экономических или технологических терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Специалисты, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.

При таком подходе корпоративная культура определяется как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар также может быть проинтерпретирован как проявление культуры.

Согласно этой логике корпоративная культура также может быть определена как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих им интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития.

Хотя на корпоративную культуру, безусловно, можно влиять, феноменологическому подходу это представляется весьма проблематичным, так как последствия этого воздействия мало предсказуемы. Кроме того, культура в данной логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.

308

Глава 16. Корпоративная культура как философия общей судьбы

Сторонники этого подхода, как правило, не учитывают консервативный характер корпоративной культуры. Игнорирование же этого феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период, и попытка строить все с «чистого листа», а также непринятие во внимание того факта, что ломка культуры разрушает условия для конструктивной совместной деятельности.

Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках рационально-прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-ви- димому, трудоемкостью применения феноменологического подхода и более понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) рационально-прагматического.

На наш взгляд, целесообразно объединять эти два подхода, а не противопоставлять их друг другу. В таком случае, под

корпоративной культурой следует понимать совокупность разделяемых всеми участниками трудового (производственного) процесса ценностей, норм и традиций, формирующих у работников чувство сопричастности к организации, к ее имиджу, ее ценностям (чувство «общей судьбы»).

Объединение рационально-прагматического и феноменологического подхода позволяет выделить функции корпоративной культуры: созидающая функция – формирование позитивного имиджа организации; целеопределяющая функция – формирование особого класса ценностей, присущих данной организации; консолидирующая функция – поддержание у работников чувства сопричастности к решению принципиальных вопросов развития организации; адаптационная функция – содействие социализации новых работников; регулятивная функция – формирование и контроль стилей поведения и образа жизни, характерных для членов данной организации; охранная функция – защита сотрудников от негативных воздействий или влияний от внешней среды и дезорганизующих моральный дух акций внутри организации.

Основными представляются первые три функции, т.е. формирование определенного имиджа организации, формирование и поддержание ценностей данной организации и консолидация сотрудников на основе чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе. Остановимся на этом подробнее.

309

Раздел V. Системные социальные резервы

16.2. Формирование позитивного имиджа организации

Формирование позитивного имиджа организации составляет исходную функцию корпоративной культуры. Это проявляется в том, что данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде и поэтому должна ассоциироваться с представлением о ней как престижной, добропорядочной, эффективной, соблюдающей нормы права и морали. Этому служат усилия по рекламе образа данной организации, выработка и укрепление

вобщественном сознании символов в идее логотипа, товарного знака и других лейблов, которые позволяют идентифицировать организацию. Работник, которого удовлетворяют не все условия или организация труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, знаменует престижность и состоятельность.

Этому во многом служит социологическая пропаганда, которая распространяет положительный образ организации

вобществе, среди всего населения (А. Лавровский, 1976). В такой ситуации корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает позитивный облик данного предприятия.

На этом уровне предполагается решение многих задач, которые включают в себя следующие артефакты: а) внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация; б) внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды); в) наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение

воформлении рабочих мест и документов (лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Здесь учитываются и оформление, непрямо характеризующее организацию. Например, фотографии старых помещений, цехов – это отсылка к истории организации, оценки ее преемственности. Кроме того, для формирования имиджа организации важны характеристики возможностей коммуникации как внутри, так и во вне организации (устная, письменная, электронная) и используемые при этом технические средства;

Артефакты как элемент корпоративной культуры приобретают значение потому, что в них воплощается исходная база – своеобразная инфраструктура духовных ценностей организации и выражается в том, что отличает ее от другой организации, создает неповторимый, запоминающийся облик.

310