Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Практикум

Практическое занятие: Анализ точек роста творчества работников на основе результатов современных социологических исследований.

Тест: Групповые роли эффективности коллектива.

Семинар: Особенности формирования творческого отношения к труду.

Вопросы для обсуждения

1.Взгляды ученых на сущность творческого отношения к труду.

2.Этапы, типы, формы и фазы творческого труда.

3.Творческий труд в оценках россиян.

Семинар: Творческий потенциал как резерв повышения эффективности труда

Вопросы для обсуждения

1.Понятие и сущность творческого потенциала работников.

2.Охарактеризовать резервы повышения труда на современном этапе.

3.Роль и практическая значимость работ ученых, исследующих творческий потенциал работников.

Дискуссия: Нужен ли творческий человек сегодня?

Вопросы для обсуждения

1.Характеристика творческого человека.

2.Политика государства в отношении творческих работников.

3.Возможности и реализация творческих способностей россиян и европейцев.

Круглый стол: Кто такой современный трудоголик?

Вопросы для обсуждения

1.Трудоголизм как социальное явление

2.Сущность и особенности поведения трудоголиков

3.Классификация современных трудоголиков

4.Псевдотрудоголики и их типы.

Практическое занятие: Условия и факторы роста творчества работников

Упражнение 1

Существует ли у работника право на ошибку?

Требовательность руководителя и его дисциплинарная практика связаны с пониманием того обстоятельства, что подчиненный может совершать ошибки, но не обязательно за

361

Практикум

это следует его наказывать. В теории психологии управления персоналом распространено суждение о праве подчиненного на совершение ошибки. В частности, это выражается в следующих мнениях:

«Право подчиненного совершить ошибку является одним из важнейших элементов хорошей атмосферы совместной деятельности в учреждении, и оно основывается на том, что пока совершаемые подчиненным ошибки (разумеется, без злого умысла) в вопросах, порученных ему для самостоятельного решения, не переходят «нормальной» границы, непосредственный начальник (не отказываясь даже от резкого, но высказываемого без свидетелей, выговора) обязан перед вышестоящим начальником брать на себя ошибку подчиненного» (Я. Зепеневский).

«Начальник должен вникнуть в то, какой риск ошибки имеется в деятельности подчиненного. Он должен поставить перед собой вопрос: Какой процент ошибок в рассматриваемой категории дел может допустить работник, вполне справедливо считающийся хорошим специалистом? Он должен найти на это ответ и сообщить подчиненному, что если процент ошибок, совершенных им при любых обстоятельствах, не превысит установленного предела, то он вообще об этих ошибках не будет говорить с подчиненным, рассматривая это как нормальное явление» (Э. Шлех).

«Рассматривая вопрос передачи заданий, правомочий и ответственности подчиненным, следует иметь в виду, что это должно быть чем-то реальным, а не фиктивным. Очень важным составным элементом этого делегирования обязанностей является право подчиненного на ошибки в определенных пределах» (И. Стайджер).

«Если мы хотим от кого-либо инициативы и творчества, то должны давать этому лицу большее право на ошибку, нежели даем другим. Если мы этого делать не будем, то опасение перед неудачными попытками будет сковывать инициативу»

(М. Феинберз).

Задания:

1.Сформируйте и выскажите свою позицию в отношении высказанных суждений о праве подчиненного на ошибку

2.Аргументируйте свою позицию конкретным примером, эмпирическими данными.

3.По какому критерию (мотив, цель, опыт, культура и др.) можно определить возможный предел таких ошибок подчиненных?

362

Практикум

Упражнение 2

На оперативном совещании в одном из подразделений предприятия до кадрового состава была доведена информация, что в подразделении вводится должность психолога. Реакция сотрудников была разной:

1.«Что мы, психи?»

2.«Лучше бы добавили работника».

3.«Давайте пригласим на эту должность Кашпировского».

4.«Теперь у нас конфликтов больше не будет».

Вопросы для обсуждения

1. С какими ошибочными представлениями о себе и своей работе может столкнуться практический психолог на промышленных предприятиях?

2.Как бы вы отреагировали на реплики сотрудников, как объяснили бы причины их ошибочных мнений?

Примечание: объяснения должны сопровождаться аргументированными данными исследований различных ученых.

Тест: Групповые роли

Задание

В каждом разделе (вопросы) распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно либо распределить между несколькими утверждениями, либо в редких случаях все 10 баллов можно отдать какому-то одному утверждению.

1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу.

а) я быстро нахожу новые возможности; б) я могу хорошо работать со множеством людей; в) у меня много новых идей;

г) я помогаю другим людям выдвигать их идеи; д) я способен очень эффективно работать и мне нра-

вится интенсивная работа; е) я согласен быть непопулярным, если в итоге это

приведет к хорошим результатам; ж) я работаю быстро в привычной для меня обста-

новке.

з) у меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.

363

Практикум

2.У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это потому, что:

а) я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено;

б) я даю слишком большую свободу людям, чью точку зрения я считаю обоснованной;

в) у меня есть слабость много говорить самому; г) мой собственный взгляд на вещи мешает мне немед-

ленно разделять энтузиазм коллег.

д) мне трудно поставить себя в позицию руководители, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе;

ж) я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.

з) мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь

онесущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.

3.Когда я включен в работу с другими:

а) я влияю на людей, не подавляя их; б) я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежнос-

ти быть не может; в) я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не

потерять время и не упустить из виду главную цель; г) у меня всегда есть оригинальные идеи; д) я всегда готов поддержать хорошее предложение в об-

щих интересах; е) я очень внимательно отношусь к новым идеям и пред-

ложениям; ж) окружающим нравится моя холодная рассудитель-

ность; з) мне можно доверить контроль, чтобы вся основная

работа была выполнена.

4. Когда я работаю в группе:

а) я очень заинтересован хорошо знать своих коллег; б) я спокойно разделяю взгляды окружающих или при-

держиваюсь взглядов меньшинства; в) у меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы

опровергнуть ошибочные предложения; г) я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как

только ее план нужно приводить в действие; д) у меня есть склонность избегать очевидного, предла-

гая что-то неожиданное;

364

Практикум

е) все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства; ж) я готов устанавливать контакты и вне группы; з) хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеб-

лясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.

5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:

а) мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор;

б) мне нравится находить практические решения проблемы;

в) мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений;

г) мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений;

д) у меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое;

е) я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы;

ж) мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач;

з) мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.

6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:

а) я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения;

б) я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен;

в) я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом, уменьшив объем работы;

г) мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика;

д) я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей идти прямо к цели;

е) я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям;

ж) я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется;

365

Практикум

з) я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.

7. Если у меня возникают проблемы, когда я работаю в группе:

а) я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс;

б) некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции;

в) мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство;

г) мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня;

д) мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели;

е) иногда мне бывает трудно объяснить другим какиелибо сложные вещи, которые приходят мне на ум;

ж) я понимаю, что я требую от других сделать то, что сам сделать не могу;

з) если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.

Таблица ответов

366

Практикум

Обработка (интерпретация) результатов

1.Постройте таблицу в соответствии с приведенным далее образцом, вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов.

2.Найдите сумму баллов по каждому из столбцов от 1 до VIII.

3.Выделите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще выполняете в группе.

4.Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом взаимодействии: I– председатель; II – координатор; III – генератор идей; IV – оценщик идей; V – организатор работы; VI – организатор группы; VII – исследователь ресурсов: VIII – завершитель.

Образец заполнения таблицы

Характеристика ролей в управленческой команде

Источник. Самыгин С.И., СтоляренкоЛ.Д. Психология управления. Ростов н/Дону, 1997. С. 152

Характеристика ролей в управленческой команде

I – председатель. Функции: впитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный,

367

Практикум

стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.

II – координатор. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе. 1 и 2 –два противоположных подхода к общему управлению группой.

III – генератор идей. Функции: источник идей; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

IV – оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

V – организатор работы. Функции: преобразование идей

вконкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.

VI – организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность: тип эмпативный (эмпатия – эмоциональная отзывчивость человека на переживание другого) и коммуникативный тип личности, – нуждается

впостоянном контакте со всеми членами группы.

VII – исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.

VIII – завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.

Библиографический список

Аверин А.И. Люди управляют людьми: Модель социологического анализа. М., 1996.

Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997 Левашов В.К. Социокультурная динамика. Опыт социологического

исследования. М., 2003.

368

Практикум

Левашов В.К. Социально-политическая устойчивость общества: теория, измерения, стратегии. М., 2010.

Старобанский Э.Е. Как управлять творчеством? М., 1993. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 2010.

Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. М., 2008. Тощенко Ж.Т. Социология управления. М., 2011.

Глава 10 Управляющий человек

Семинар: Руководитель первичной производственной организации

Дискуссия: Модернизация или кризис участия работников в управлении производством на современном этапе

Деловая игра: Модель преуспевающего руководителя современного предприятия

Практическое занятие: Взаимосвязь стиля руководства с этическими принципами работников коллектива

Тест: Менеджер и преобразования

Семинар: Руководитель первичной производственной организации

Вопросы для обсуждения

1.Место и роль руководителя низового звена организации

2.Социально-психологические ресурсы повышения эффективности управления в первичной производственной организации

3.Проблемы руководителей низового звена в рыночных условиях.

Дискуссия: Модернизация или кризис участия работников в управлении производством на современном этапе

Вопросы для обсуждения

1.Формы участия работников в управлении предприятием

2.Проблемы отчужденности работников от управления

3.Кризис доверия администрации предприятия или новый этап во взаимоотношениях с работниками

4.Результативность и перспективы участия работников в управлении.

Деловая игра: Модель преуспевающего руководителя современного предприятия

369

Практикум

Руководитель предприятия – ключевая фигура в управлении коллективом и создании в нем положительного социаль- но-психологического климата. От его личных качеств, стиля поведения и управления зависит эффективность социальнотрудовых отношений, и естественно, достижение необходимых результатов в целом. Участникам практического занятия предлагается бланк, в котором указан перечень качеств, необходимых преуспевающему руководителю.

Бланк играющих

370