Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Глава 7. Социально-психологический человек

функции зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан и позиции которых в значительной мере определяют его социальный статус.

Если подвести итог сказанному о сути и содержании теории человеческих отношений, то их можно свести к следующим положениям:

1.Человек – «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст группового поведения;

2.Человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;

3.Труд человека может приносить ему не меньшее удовольствие, чем игра, если он интересен и содержателен;

4.Человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;

5.Экономические формы стимулирования не являются эффективными и тем более универсальными;

6.Производственная организация – это не только сфера приложения трудовой деятельности, но также сфера удовлетворения социальных потребностей человека;

7.Чтобы решить проблему эффективности организации,

необходимо отказаться от принципов управления, построенных на постулатах властных отношений, иерархии, жесткого программирования и специализации труда как противоестественных природе человека;

8.Проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества. Она может и должна быть решена в организации, поскольку решение этой проблемы есть условие эффективности последней.

9.Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» общества и удовлетворенности индивида своей работой. Рационализация управления, учитывая социальный и психологический аспекты трудовой деятельности людей, –

магистральный путь инновационной деятельности на предприятии.

Социальная практика доктрины «человеческих отношений» основывалась на провозглашенном Мейо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического – социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).

161

Раздел III. Социально-личностные резервы

Школа человеческих отношений впервые обратила внимание на сложную структуру мотиваций. Были опровергнуты представления о влиянии первичных (гигиенических) факторов на мотивацию, а на первое место выдвинуты так называемые «мотивационные», экзистенциально значимые факторы (Ф. Херцберг).

Итак, концепция человеческих отношений ставила в основу нормального функционирования организации проблему обеспечения удовлетворенности работника и создание благоприятного социально-психологического климата, стимулирующих условий для развития и максимально полного использования потенциала работников. Она открыла малую группу и неформальные механизмы социальной регуляции поведения работников, поставила проблему групповой сплоченности, изучала роль первичного руководителя в формировании здоровых отношений в коллективе и налаживании межличностных отношений.

Вместе с тем, эта концепция в процессе своей реализации обнаружила определенные недостатки и издержки. В частности, она абсолютизировала принцип неформальной регуляции в ущерб формальной, отрицала роль иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировала значимость самоорганизационных процессов в производственной деятельности, а также стремление рабочих к сотрудничеству. Кроме того, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности с продуктивностью работника. В работах более поздних сторонников школы (Д. МакГрегор) подобная модель организации получила название теории Y в противовес классической модели – теории Х, которая стала рассматриваться как ненаучная.

Стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития концепции человеческих отношений. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций (Р. Лайкерт).

В то же время нельзя не оценить вклад, который внесла школа человеческих отношений и ее представители в теорию организации и производственную практику: представления о социальных функциях, механизмов неформальной регуляции поведения, неформальном лидерстве, природе мотивации прочно вошли в социальную практику, которая использует эти выводы и до сих пор, хотя часто в модифицированном виде.

162

Глава 7. Социально-психологический человек

Начиная с 1950г. некоторые американские исследователи предпринимают интенсивные попытки примирить «классическую» концепцию управления и доктрину «человеческих отношений». Профессор Массачусетсткого технологического института Уоррен Г. Беннис назвал этих авторов «ревизионистами»: они пытаются сохранить рациональную сторону доктрины «человеческих отношений» – признание значения человеческого фактора и принципы «традиционной» теории.

7.2.Межличностные отношения

впервичной производственной организации

Втеории (доктрине) человеческих отношений основополагающей, исходной позицией является представление о природе человека как активном, осознающем свое место и роль

впроизводственном процессе субъекте, который проявляет себя в общине (коллективе) на основе взаимных привязанностей, общих интересов.

Указанные открытия и постулаты послужили основанием для выдвижения модели первичной производственной организации, ключевыми отношениями в которой были «человек – группа». Главный регулятор – принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами по шкале «престижа», через процессы лидерства и т.п. В этой среде образуются неформальные ассоциации (группы). Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая «организация в организации» мало доступна управлению, действующему прежними методами. Единственный путь воздействия на организацию лежит через включение в ее естественную систему и воздействие на мотивы, установки, потребности и интересы.

Вэтой связи следует сказать, что в разработке социальнопсихологических проблем производственных организаций богатый вклад внесли отечественные исследователи.

За исходную точку отсчета надо брать 1920-е гг., когда ученые провели ряд конкретных исследований совместной трудовой деятельности людей. Как и позже, в 1960-е гг., в этот период социологический подход формировался на пересечении нескольких дисциплин. С позиций социальной психологии методологические и экспериментально-методи-

163

Раздел III. Социально-личностные резервы

ческие исследования коллектива проводили В.М. Бехтеров, В.А. Артемов, А.С. Залужный, Г.А. Фортунатов, Б.В. Беляев, Е.А. Бызов и др.

На какие проблемы было обращено внимание при изучении межличностных отношений в первичных производственных отношениях?

Было отмечено, что отношения людей на производстве в рамках первичной группы формируются непроизвольно. Например, люди в рабочей бригаде первоначально сходятся вместе часто случайно, преследуя интересы, не имеющие отношения к общению, но затем между ними останавливаются тесные связи. Каждый участник такой первичной группы оценивает других и оценивается ими. Со временем возникают предпочтения и устанавливается шаблон влечений и отвержений. Различные комбинации межличностных ролей развиваются из реакции отдельных личностей друг на друга.

Попытка систематизировать основные межличностные роли показала, что существуют такие типы ролей: лидер, принимающий решения и пользующийся уважением; спокойный, трудолюбивый, усердный со склонностью к замкнутости; безответственный и своекорыстный. В числе других ролей были выделены: «козел отпущения»; «мастер на все руки», «белая ворона» и т.д.

Особенно плодотворны в этом направлении идеи Морено, который одним из первых провел эмпирическое исследование межличностных отношений. Его методика сравнительно проста. Он спрашивал каждого человека относительно каждого другого в группе, задавая вопросы о предпочитаемых и отвергаемых, и на этой основе устанавливал некий показатель интенсивности чувства. Полученную информацию он переносил на диаграмму. Морено исходил из того, что между участниками группы может возникнуть взаимное притяжение или взаимное отталкивание; возможно, что человек привлекателен для одних и неприятен для других; возможно также взаимное безразличие. Диады (группы из двух человек) возникают всякий раз, когда существует обоюдный выбор. Триады (группы из трех человек) могут возникнуть, когда все три человека нравятся друг другу, или когда один привлекает двух других, которые не особо интересуются друг другом, или когда два человека зависят от третьего, который эксплуатирует их. Морено говорил также об образовании своеобразных «созвездий», состоящих из естественного лидера и круга его последователей.

Каждый человек участвует в различных комбинациях первичных отношений. В каждом кругу он играет несколько от-

164

Глава 7. Социально-психологический человек

личительные межличностные роли. Для индивида эти круги представляют собой «значимых других», чьи суждения оказываются решающими для формирования его самооценки. Уровень собственного достоинства человека в большой степени зависит от реакции людей, связанных с ним лично, и человек не может позволить себе их разочаровать.

Было также выявлено, что на межличностном уровне важно постоянное, устойчивое воспроизводство таких состояний, как симпатии и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство взаимопомощи, сопереживания, соучастия, возможность

влюбой момент быть самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуальнопсихологических особенностей).

Впроцессе функционирования производственной жизни межличностные отношения опираются на силу стремления к сотрудничеству с коллегами по работе. Социологи давно заметили, что такое общение во все большей мере влияет на все жизненные ситуации. Наряду с тем, что человек получает информацию из официальных каналов, он все чаще общается с окружающими его людьми по поводу этой информации, и ее окончательная оценка часто определяется мнением той неформальной группы, с которой он идентифицирует себя.

Вконцепции межличностных отношений отношения «человек – человек», «человек – группа» считаются ведущими. Они строятся на основе межличностной избирательности индивидуальных восприятий и связей, взаимных привязанностей, общих интересов и т.п. Главный же регулятор этих отношений – принятые в группе нормы поведения, «шкала престижа», лидерство и пр. В подобной организации-общи- не (коллективе) образуются неформальные ассоциации, коалиции работников. Все это соответствует социальным потребностям индивида в принадлежности к общине (коллективу). Отсюда же вырабатывается механизм социаль- но-психологического контроля группы за каждым из своих членов, для чего группа использует как позитивные санкции (удовлетворение названных потребностей), так и негативные (осуждение).

Специфика сферы межличностных отношений состоит

втом, что они предполагают наличие между партнерами полного информационного равноправия, при котором каждый из участников изначально имеет равные права в плане восприятия, корректировки и передачи любого рода социальной информации.

165

Раздел III. Социально-личностные резервы

Межличностные отношения в зависимости от ситуации одновременно проявляют себя в различных видах конформности. Исследования показывают, что в советское время долгие годы постепенно формировался такой тип личности, который обладал высокой степенью конформизма, т.е. полного согласия с групповыми ценностями. Этот конформизм носил пассивный характер, так как общественная обстановка упорно и настойчиво подчиняла людей неким высшим соображениям, но будучи не состыкованной с личными интересами, порождала неверие, скепсис и цинизм в отношениях между людьми. Господствовал принцип «не быть, а казаться» – и он проник даже в святая святых – в нравственный мир человека.

В 1990-е гг. на конформность работника стали действовать другие рычаги: угроза безработицы, неопределенность с оплатой труда, господство групповых и частных интересов. Удовлетворение потребности во взаимопонимании, побуждение человека соотнести личные притязания с возможностями общества, организации, группы в настоящее время проходят серьезную модификацию, требуя от человека большой психологической перестройки.

Межличностные отношения сегодня отражают всю противоречивость и сложность процесса перехода к рыночным отношениям, образуя парадоксальные явления в сознании

иповедении работников производства. Так, отзываясь позитивно и положительно о рыночных отношениях (их приход одобряют большинство – свыше 80%), люди категорически не приемлют методы рынка, ибо видят себя незащищенными от возможного произвола по отношению к себе как личности

ивыполняемой работе.

Анализ современных социально-психологических отношений в первичных производственных отношениях позволяет сделать вывод, что их роль в значительной степени модифицировалась и имеет тенденцию к расширению влияния при решении всех без исключения проблем повседневной жизни людей. Своевременный и оперативный учет этих изменений показывает реальные пути мобилизации человеческого фактора на основе создания благоприятного климата, рациональной организации взаимоотношений на производстве. Однако это требование не стоит абсолютизировать. Весьма показательно в этом отношении признание Р. Лайкерта, одного из ведущих представителей этой доктрины, который пришел к выводу, что не следует преувеличивать значение морального фактора для увеличения производительности труда: «На основе изучения, которое я провел в 1937 гг., я полагал, что

166

Глава 7. Социально-психологический человек

моральный фактор и производительность труда бесспорно находятся в прямой зависимости… Большие исследовательские работы, проведенные с тех пор, показали, что это представление оказалось слишком упрощенным».

Более обстоятельный анализ показывает, что любая производственная организация разделяется на несколько меньших единиц, каждая из которых обладает отличительной от других субкультурой. Эти неписанные законы возникают при спонтанном взаимодействии участников, и они обычно не санкционированы официально. Как правило, такие неформальные нормы развиваются там, где формальная социальная структура оказывается неадекватной. Они возникают, когда формальные предписания настолько негибки, что не позволяют эффективно действовать в конкретных ситуациях. Такие кодексы не обязательно неэтичны и незаконны, но иногда они отклоняются от официальных позиций.

Причиной деформирования социально-психологических отношений на групповом и индивидуальном уровнях является тот факт, что они отражают непосредственное восприятие человеком не только тех процессов, которые происходят в обществе, но и тех, которые рождаются в контактах с другими людьми на данном производстве. Этот аспект формируется

взначительной степени под влиянием непосредственно окружающей человека среды и ситуаций, которые складываются

вгруппе, коллективе и сообществе окружающих его людей. Особенно наглядно он проявляет себя в процессе совместных действий при предотвращении конфликтных ситуаций и снятии психологической напряженности, при мобилизации людей на решение общих задач.

На современном этапе в условиях перехода к рыночным отношениям во многом по-новому высветились проблемы межличностных отношений на производстве. С одной стороны, переход к более строгой деловой оценке взаимоотношений на производстве оздоровил их, перевел на нормальный язык взаимозаинтересованных контактов. С другой стороны, выявились и новые пороки, когда только чистоган, только прибыль, только экономические стимулы во многом определяют взаимоотношения людей. Характерно, например, что по данным всесоюзного исследования экономического сознания под руководством Ж.Т. Тощенко (1988 г.) на коллектив, на помощь товарищей по работе надеялись 45% людей, в то время как исследования В.Э. Бойкова в 2000 г. показали снижение значения этой ценности: только 12% работников производства заявили, что могут рассчитывать на помощь товарищей по работе.

167

Раздел III. Социально-личностные резервы

7.3. Непосредственный руководитель и подчиненный: социально-психологические резервы

Входе реализации доктрины человеческих отношений

иособенно ее базовой характеристики – межличностных отношений – уже в 1930-е гг. исследователи и практики вышли на еще одну немаловажную цепочку, а именно – на взаимоотношения непосредственных руководителей (бригадиров, мастеров, начальников участков) и подчиненных им людей.

Реальный опыт эффективно функционирующих производств показывает, что решение социально-психологических проблем на производстве увеличивает производительность труда на 8–12, а в ряде случаев до 15–18%. Использование факторов социально-психологического характера позволяет оценить значение для эффективной производственной деятельности таких черт сознания и поведения человека, как стремление к сплоченности, умение сотрудничать, оказывать помощь, понимать устремления и интересы других людей и самым непосредственным образом влиять на производственную деятельность, которая во многом определяется и направляется руководителем – мастером, прорабом, начальником участка или цеха, зав. лабораторией и т.д.

Именно в этом звене на уровне частично официального, частично личноконтактного общения решаются проблемы совмещения характеров людей, осуществляется умелый подбор кадров, что проявляется в степени доверия, взаимозаменяемости, совместимости. На наиболее сложных и чрезвычайно ответственных участках функционирования производства создание условий для долговременной работы становится одновременно залогом формирования обстановки самоконтроля, когда человек представлен самому себе и от его отношения к порученному делу зависит успешность функционирования производства. Так, в условиях гибких производственных систем (высоких технологий) работнику доверяется такое оборудование, механизмы, приборы, эффективное и ответственное использование которых во многом определяется степенью доверия и совместимости людей.

Создание такой атмосферы еще не означает автоматической реализации этих возможностей. Их нужно использовать, направлять, что в конкретной ситуации зависит не столько от высших ступеней управления, сколько от непосредственного руководителя, своеобразного «сержанта производства», на глазах которого происходит повседневная трудовая жизнь подчиненных ему людей. Особое место и особая роль непос-

168

Глава 7. Социально-психологический человек

редственного руководителя подчеркивается и тем, что в реальной жизни существуют производства с разным уровнем сплоченности, разным уровнем реализации общественных и личных целей. Поэтому наличие благоприятной атмосферы не исключает, а наоборот предполагает детальный и кропотливый анализ реальной ситуации на каждом конкретном производственном участке, что может осуществить только руководитель низового звена. Причем он может действенно использовать такие грани межличностных отношений, как сплоченность, сознательное понимание общественных интересов, профессиональная гордость и т.п., что и поныне представляют важнейший резерв производства, в первую очередь в его первичных звеньях.

Роль руководителя первичной производственной ячейки всегда была высока. В доиндустриальную эпоху он выполнял главным образом роль надсмотрщика, который контролировал все аспекты работы подчиненных ему людей. И само управление ориентировало их на подробнейшую регламентацию трудового процесса вплоть до мелочей. Эта контрольная функция постепенно совершенствовалась, уточнялась с целью обеспечить наиболее полную занятость работника. Следствием принудительных и унизительных методов стали многочисленные конфликты, а не рост производительности труда, на что ориентировались сторонники тщательной регламентации.

Согласно доктрине человеческих отношений непосредственному руководителю предписывались принципиально новые функции: знать внутренний мир подчиненных ему работников, учитывать его стремления, намерения, желания, уметь согласовывать с аналогичными проявлениями сознания других участников трудового процесса.

Время потребовало, чтобы на смену руководителю-конт- ролеру, а затем руководителю-организатору пришел органи- затор-воспитатель, социальный инженер, главной задачей которого становится обеспечение каждого работника необходимыми условиями для бесперебойной, высокопроизводительной и качественной работы, для его возможно более полной идентификации с коллективом. Это также предполагает делегирование полномочий от вышестоящих органов управления к первичным трудовым ячейкам. Такая передача части функций управления вовсе не ведет к ограничению сферы деятельности высшего звена управления производством, как это может, на первый взгляд, показаться, а наоборот способствует решению многих социальных проблем производства,

169

Раздел III. Социально-личностные резервы

которые наиболее наглядно проявляют себя в первичных производственных ячейках.

Время предъявляет к непосредственному руководителю все новые и новые требования. Если обобщить их в нечто единое, то становится очевидным, то таким интегрирующим понятием является авторитет, который, по данным Ю.Д. Красовского, на три четверти зависит от справедливости руководителя, его компетентности и трудолюбия, умения «вести себя

слюдьми», личного обаяния.

Внастоящее время роль непосредственного руководителя стала существенно модифицироваться. Он стал обладать большими правами, особенно экономического характера, что не замедлило сказаться на улучшении трудовой дисциплины и ответственности. Однако в этой ситуации выявились более наглядно, как позитивные, так и негативные аспекты изменения этой ролевой функции. Позитивное начало позволяет увеличить объем организационной работы этого звена руководителей, уменьшая затраты его времени на снабжение, согласование своих решений во многих инстанциях. Но свобода в действиях может привести (и приводит) к печальным последствиям, когда в действиях мастера или прораба может возобладать личный или групповой интерес, не совпадающей

синтересами других людей и даже интересами производства в целом. В условиях неурегулированного законодательства велика угроза произвола, от которого работник практически ничем не защищен.

Логика развития проблем взаимоотношений между непосредственным руководителем и подчиненным привела к разработке концепций лидера в производственных организациях, которые особенно ярко представлены многими теориями в социологии и психологии управления.

Этими теориями было доказано (а практикой подтверждено), что самый оптимальный вариант –совмещение статуса формального и неформального лидера. Более того, этика взаимоотношений в низовой производственной организации отвергает жесткое авторитарное руководство. В зависимости от ситуации лидерами могут становиться попеременно практически все члены коллектива. Это характеризует взаимоотношения как между коллегами, так и с непосредственным руководителем как гармонический тип взаимодействия, в котором устремления и желания человека проявляются с наибольшей свободой.

Что касается понятия лидера как руководителя, то здесь не всегда эту функцию выполняет непосредственный орга-

170