Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Глава 4. Технологический (организационный) человек

–осуществляются ресурсосберегающим путем (на основе применения синтетических и композиционных материалов);

–являются экологически чистыми (замкнутые циклы производства со вторичным использованием производственных отходов, очисткой стоков);

–надежно контролируются с целью достижения заданного качества продукции на основе применения достиже-

ний электроники и других современных методов.

Другая концепция – антропоцентристская – своей цен-

тральной идеей нацелена на сохранение и рациональное использование живого труда. Она учитывает процесс отмирания старых видов труда или их модернизацию, появление новых, сокращение времени работы с сырьем и материалами. Но особое значение имеет процесс, связанный со свободой организации своего труда. Данная концепция отражает тенденции к интеллектуализации труда, появлению новых типов мастерства, новым формам соединения работников с техникой, когда представляется простор для импровизации, творческого поиска.

Исследования труда при «высоких», «авангардных» технологиях показали принципиальную незаменяемость живого труда, таких уникальных способностей человека как интуиция, эвристика, креативность, что иногда не может быть реализовано при помощи машинного аналога.

Именно невозможность свести все проявления живого труда к алгоритмам, которые охватили бы все стороны производственного процесса, служит основанием для активного развития антропоцентристской концепции. Даже в условиях отмирания многих старых видов труда, опосредованных существующей компьютерной и информационной техникой, лишь сокращает (а не устраняет) работу с материалами и инструментами у рабочих и огромный поток бумажной работы у служащих. Внедрение новейших технологий лишь видоизменяет место человека и его трудовые функции в современном производстве.

Как свидетельствует опыт производств, претендующих на создание безлюдных технологий, даже на высоко автоматизированных предприятиях сохраняется много видов простого и сложного труда (сборка узлов, ремонт, наладка, упаковка и т.д.).

Более того, оказались несостоятельными многие прогнозы о том, что переход к безлюдным технологиям приведет в скором времени к вытеснению работников за рамки производства

101

Раздел II. Социально-экономические резервы

вообще. Наоборот, складывается парадоксальная, на первый взгляд, ситуация, когда при переходе к таким технологиям потребность в кадрах растет. На самом деле никакого противоречия нет. Новые технологии ведут, как и ранее, к переструктуризации рабочих мест – из сферы непосредственного производства они переходят в сферу его организации, поддержания и развития. Непосредственно на производстве увеличивается доля инженерно-технического труда, который, в свою очередь, значительно изменяется по своему содержанию.

Даже при осуществлении таких видов труда, которые перешли от пассивного наблюдения за экраном к стандартным реакциям на сигналы «оператора-кнопочника», в настоящее время добавляются функции измерений, диагностики и корректировки производственного процесса. Человек, таким образом, становится в центр контроля за потоками информации.

Человек, как справедливо пишет Э.Д. Вильховченко, незаменим в принятии правильных решений и грамотном вмешательстве при незапрограммированных ситуациях, когда только стандартных отклонений сегодня закладывается

впрограммы уже до 30. Без человека не работают программы «тотального обеспечения качества», ибо даже при их применении неизбежны издержки по переделке продукции. Так,

вСША в середине 1980-х гг. рост издержек труда, включая исправления ошибок роботов, был трех-пятикратным, а на штат контролеров этих роботов приходилось 25 – 30 % всех издержек.

Таким образом, наиболее характерным признаком в организации труда работника современного производства стала его интеллектуализация, поскольку основным содержанием труда является его умственный компонент, основанный не на эмпирически накопленных навыках, а на соответствующем объеме теоретических и специальных знаний и навыков, дающих возможность творческого осмысления сложившейся ситуации. Главная направляющая научно-технического прогресса – над трудом овеществленным стал господствовать преимущественно умственный, живой труд. Целью труда являются не операции, а технологический цикл, технологическая цепочка как единое целое, требующее от человека понимания общего конечного результата, и, что принципиально, заданного в виде программы алгоритма (образа). Только образ цели делает человека труда субъектом осмысленных, творчески выполняемых действий, субъектом контроля и наладки (переналадки) технологии нового типа производства. Но это требует и еще одного – расширения поля зрения и профессио-

102

Глава 4. Технологический (организационный) человек

нальных знаний, без чего невозможно компетентное участие в организации функционирования сложных процессов современного автоматизированного производства.

Иными словами, сбылось предвидение Херцберга, что обогащение содержания труда должно идти не по пути простого расширения обязанностей за счет новых простых, примитивных операций, а путем повышения сложности выполняемого труда.

С 1960-х гг. все шире применяется концепция «новых форм организации труда» (НФОТ). Она базируется на следующих позициях:

1. Признание взаимосвязи личной индивидуальности

иработы человека; развитие знаний и квалификации оценивается как следствие изменения содержания и организации самой работы.

2.Работа тогда соответствует человеку, когда формальная

инеформальная организации совпадают.

3.Личности работника как единству многообразных качеств, интересов и ролей должна соответствовать работа, содержание которой не расчленено на частные операции, а представляет единство различных задач; это означает и передачу работникам дополнительных полномочий.

4.Интерес человека к труду возрастает, если он знает конечные результаты своей деятельности; планирование своего труда, контроль за исполнением должны быть включены в структуру самой работы, ее содержание.

5.При индивидуально-расчлененной работе контроль руководителя за каждым работником воспринимается как отношение господства; в автономных группах, где совместный труд объединяет функционально равных людей, чувство превосходства ослабляется и развиваются отношения самоконтроля.

Проекты реорганизации рабочего места стали рассматриваться как «мотивационные инвестиции». Формой, облегчившей переход к НФОТ, стал «социотехнический подход», разработанный в 1950–1960-е гг. (Дж. Вудворд, М. Хейр, А. Райе): любая форма организации труда должна быть синтезом требований, заложенных в человеческой природе и технологии как независимых условиях. На современном этапе рациональная организация труда, требования социальных наук и эргономики должны закладываться в технологию еще на стадии проекта. «Своевременное принятие дополнительных... задач, подготовка производства, инструментов и сы-

103

Раздел II. Социально-экономические резервы

рья рассматривается как необходимая часть инновационного процесса». Внедрение НФОТ – не одновариантный процесс, к нему относятся мероприятия, лишь смягчающие негативные влияния традиционной организации труда: чередование видов работы путем смены рабочих мест в течение определённого периода, расширение трудовых функций, создание автономных групп.

Р. Дабин в рамках своей концепции социотехнических систем ввел понятие внеформальной организации: она обеспечивает альтернативы при выполнении частных задач в рамках нормативных ограничений, ориентирует на творческое решение задач.

Внедрение НФОТ – сложная научная и организационная работа, для которой разрабатывается специальная программа. Чаще всего в нее включаются: описание содержания труда, распределение задач, анализ состояния технологий и оборудования; обучение менеджеров по специальной программе; оценка степени готовности персонала к внедрению нововведений; проведение совместных дискуссий, анализ предложений работников; разработка системы контроля за ходом и результатами инновации, в основе которой лежит оценка экспертов. Основная цель нововведений – демократизация работы и вовлечение исполнителей в управленческий процесс.

Новые потребности развития современного производства привели и к коренным преобразованиям уже в масштабах всего национального хозяйства. Наряду с концентрацией производства идет интенсивный процесс создания малых предприятий (малого бизнеса), который демонстрирует высокий уровень их рациональности, эффективности и включенности в общественное разделение труда.

Важное значение (и новое звучание) приобретает дистанционный и надомный труд. Если дистанционный труд связан непосредственно с требованиями информационно-элек- тронной революции, в силу включенности во «всемирную паутину» (Интернет), то надомный труд связан в отличие от первой половины ХХ в., когда он был нацелен на выполнение дополнительных малоквалифицированных работ, с глубокой дифференциацией не только физического, но и умственного труда. Так, В США уже на грани 1980–1990 гг. трудилось на дому около 2,5 млн. человек, около 30 тыс. работающих были вовлечены в выполнение специальной компьютерной программы. Всем этим категориям была предоставлена возможность поставлять конечный продукт без строгой регламентации порядка, очередности, методов и форм работы.

104

Глава 4. Технологический (организационный) человек

Работодатель в этих случаях ограничивался только такими характеристиками надомного и дистанционного труда, как время и качество произведенного продукта.

Следует отметить также многочисленные попытки внедрить на ряде производств гибкий график рабочего дня, позволяющий человеку самому определять начало и конец своей ежедневной занятости. В этом случае к качеству и затратам времени добавлялась организация взаимодействия с другими участниками технологического процесса, чтобы он не был подвержен деформации или даже сбою в обеспечении единого ритма работы.

Взаключение следует отметить, что идеи Ф. Тейлора

иГ. Форда сохранили актуальность и в наши дни. Они по-пре- жнему используются как в индустриально развитых странах Запада, так и в странах, далеких по своим традиционным ориентирам от прагматичного рационализма промышленников начала ХХ столетия. Очень многие их идеи органично вошли в работу современной промышленности: нормирование рабочего времени, хронометраж, выдача урочных заданий (нарядов) и т.п. Однако эти идеи не оставались неизменными: они видоизменялись, обогащались, развивались. Некоторые аспекты этих идей (как и практических рекомендаций) ушли в прошлое, в историю, другие обрели новую жизнь с учетом новых обстоятельств и новых реалий промышленного развития. Кроме того, появились принципиально новые методы организации труда, которые рождены новыми потребностями социально-технологической и информационной революций, что знаменует дальнейшее развитие теории и социальной практики в организации труда – всех без исключения работников, вовлеченных в процесс производства.

105

ГЛАВА 5

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ЧЕЛОВЕК

Решение проблем экономического и технологического (организационного) человека очень быстро выявило еще один очень важный аспект – чтобы обеспечить рациональную и эффективную работу, работнику нужно овладеть навыками, умениями и знаниями и понимать, как их реализовать наиболее целесообразно. По мнению Г. Форда, надо дать человеку возможность не только заработать, он должен овладеть знаниями техники и технологии, быть способным превратить их в умения, навыки, практические действия. Иначе говоря, необходимо содействовать работнику в приобретении профессионального мастерства, помочь ему занять достойное место в процессе труда. Без этого компонента – знаний – трудно рассчитывать на то, что требования об овладении техникой и технологией принесут ощутимый результат как самому работнику, так и принявшему его (пригласившему его) производству.

Данная страница социологии труда – профессиональный работник – была открыта и обоснована в 1910-е гг., когда как с точки зрения науки, так и с позиций практики стала очевидной необходимость целенаправленного и систематического обучения работника, а также стимулирование его заинтересованности в повышении профессионального мастерства. В этой связи следует отметить немаловажный факт – если поиски резервов в деятельности экономического и технологического (организационного) человека шли в основном со стороны работодателя или организатора производства, то профессиональная подготовка впервые включает резервы, которые в значительной степени зависят от личных усилий, от стремления человека овладеть профессией, видом деятельности, что осуществляется индивидуально или с помощью производственной организации, а в последствии и общества. Причем если овладение технологией вело к рациональной организации труда (технологическому человеку), то овладение техникой означало углубление профессионального разделения труда, которое нужно не только признать, но и использовать для соответствующей профессиональной подготовки.

106

Глава 5. Профессиональный человек

5.1. Этапы овладения профессиональным мастерством

Профессионализация работника, его обучение, овладение умениями и навыками прошли несколько этапов. До начала ХХ в. овладение умениями, навыками было основано на подражании («делай как я»). Эта предыстория становления профессионального обучения прошла длительный путь подражательного ученичества, с незначительными изменениями повторявшееся из века в век, из тысячелетия в тысячелетие.

Снаступлением эры индустриального развития в XIX в.

вэтот индивидуальный процесс обучения были внесены существенные коррективы. Уже Тейлор, прежде чем использовать работника, определял основные точки овладения знаниями, умениями и навыками на основе научного изучения (хронометража, наблюдения) повседневной практической работы.

Это был первый этап – этап индивидуального обучения, штучного ученичества. Он предполагал определенную систему, основанную на изучении возможностей подготовки прежде всего к массовым профессиям.

Производство всегда предъявляло требования к умениям и навыкам, которыми должен обладать работник, чтобы успешно выполнять ту или иную операцию, справляться с порученными профессиональными задачами.

Очевидно, что навыки и умения человек получает в результате практической деятельности. Не менее очевидно и то, что каждое рабочее место, каждая профессия предъявляют свои специфические требования. В зависимости от того, сумеет ли человек приобрести эти умения и навыки, можно говорить о его профессиональной компетентности, ибо они представляют наряду со знаниями исходный пункт профессионального мастерства.

Естественно, к обучению по-разному подходят в зависимости от того, идет ли речь о руководителе, специалисте с высшим образованием или о квалифицированном рабочем.

Тейлор в работе «Научная организация труда» говорил, что первым шагом должна быть привычка каждого исполнять устав таким, каким он есть, и лишь потом стремиться к изменению его в надлежащем направлении. Он также писал о том, что одна из целей – осуществлять постепенный отбор и подготовку ядра первоклассных работников, которые будут работать усердно, получать за это высокую заработную плату и к которым следует относиться как к индивидуумам, а не как к однородной массе.

107

Раздел II. Социально-экономические резервы

Активное и осмысленное участие работника в соблюдении технологии, в овладении техникой возможно только на основе знаний, хотя их приобретение как новой информации мыслилось по-разному. Так, инструктора и руководители у Тейлора продолжали традиции патернализма, выступали в роли отца и прямо назывались «учителями» или наставниками, а мастерство их руководства определялось как педагогическое искусство. В этой ситуации они были нацелены на исправление ошибок подчиненных, на восполнение пробелов в их знаниях, т.е. были призваны «давать уроки жизни».

У Тейлора искусство управления превращалось в педагогическое искусство, а «научное управление» – в научное просвещение, где рабочие – взрослые дети, которые составляют некий школьный класс, в котором выделяются хорошие, средние и плохие ученики. Воспитание у Тейлора становится одной из важнейших функций руководителя, хотя утрированной и прямолинейной. Он также подмечал, что система школьного воспитания повлияла на построение его системы. Поэтому он дифференцировал людей по способности к обучению. Поручение рабочему наивысшего, более сложного задания, по его мнению, способствует углублению профессиональных знаний и развивает стремление к достижению цели и продвижению. Роль мотивации в этой программе огромна, она показывает ценность знаний для социального статуса работника, для его профессионального продвижения.

Что касается отечественного опыта, то внимание этой проблеме было уделено в исследованиях Т.М. Михайлова, Шухмана, Рабчинского. В книге «Как надо работать» А.К. Гастев, анализируя практику индустриального развития, подготовку квалифицированных рабочих на производстве, считал, что от человека нужно требовать не оригинальности, а минимального автоматизма. Трудовая тренировка предполагает большое терпение, даже суровость. Гастев называет это тренажем. «В машине – орудии все рассчитано и подогнано, будем также рассчитывать и живую машину – человека», Прекратите работу начерно, делайтесь артистами работы, Если хочешь вводить НОТ, стань мастером хоть одной операции». Он делал такой вывод: «Люди в зависимости от вида работ, работы в зависимости от способностей людей». Поэтому в науке управления советскими исследователями огромное внимание уделялось формам и методам обучения, а не только стимулированию и организации труда.

На этапе обоснования и реализации научных основ индивидуального ученичества акцент делался на том, чтобы при

108

Глава 5. Профессиональный человек

овладении работником главного – умений и навыков – были учтены такие условия и факторы, как социальная предрасположенность (склонность), в основном зависящих от следования традициям, влияния непосредственного окружения (семьи, школы, близких людей), а также психофизиологические (биологические) факторы, связанные с сообразительностью, реакцией, вниманием и социально-психологические (понимание, стремление повысить эффективность своей работы, чувство ответственности, долга).

Основным методом обучения на этом этапе был тренаж (у Гастева – индивидуальная карта), целью которого стали овладение последовательностью операций, рациональное нормирование времени (за какой срок выполняется) и достижение предполагаемого (рекомендуемого) результата. При таком подходе исчезали стихийность, произвольность и неопределенность, что было нормой при простом подражательстве («делай как я»).

В целом, на этом этапе подготовка новых кадров означала, что профессиональное обучение велось не «вообще», не в глобальном масштабе, а в тесной привязке к тому конкретному производству, цеху, участку, бригаде, рабочему месту, где будет трудиться рабочий. И такую форму обучения – поштучную, индивидуальную, не отражает даже современная информационная революция, особенно когда идет подготовка высококвалифицированных кадров.

Второй этап – этап группового (бригадного) ученичества – появился достаточно быстро после установления научных основ индивидуального обучения работников. Главными причинами его возникновения стали: стремительный рост производства, потребности которого не могли быть удовлетворены прежними формами подготовки кадров; возможность разработать алгоритм одновременного обучения многих работников, помочь им овладеть квалифицированным трудом; необходимость знать объемы и сроки качественного изменения структуры рабочей силы; важность экономии ресурсов, в первую очередь трудовых, благодаря их рациональному использованию.

Формы группового профессионального обучения зародились в рамках производственных организаций. Именно в них были заложены основы систематической профессиональной подготовки работников.

Первые попытки группового ученичества были предприняты на заводах Форда. По его мнению, все рабочие (и в этом его отличие от Тейлора) могут стать профессионалами Их

109

Раздел II. Социально-экономические резервы

можно сделать таковыми через обучение с учетом специфических личностных характеристик. В 1915г. Форд создал два специальных заведения. Во-первых, это профессиональная школа, которая вмещала около 700 учеников. Они обучались одну неделю в школе и две недели в цеху. Все знания носили ярко выраженный практический характер. Ученикам выплачивалась стипендия, что было чрезвычайно необычно и «революционно» для того времени. Во-вторых, это заводское училище, которое готовило инструментальщиков и сборщи- ков-механиков. Здесь обучались ученики от 18 лет. Все 8 часов в день они проводили в цехах. Всем выплачивалась заработная плата.

По мнению Форда, главное предназначение профессионального образования – помочь человеку стать самостоятельным в обеспечении собственной жизни. Созданные им ремесленные училища и сегодня являются примером подготовки и повышения квалификации рабочих. Для своего времени они явились величайшим открытием, отвечающим как объективным потребностям развития производства, так и личным устремлениям работников, особенно молодежи.

В 1920-е и последующие годы эта система внутризаводской (внутрифирменной) профессиональной подготовки получила бурное развитие. Ее формы совершенствовались, уточнялись, но суть была одна – создавался важнейший сегмент в использовании социальных резервов труда, который на самом деле привел к значительному росту производительности и рациональности труда.

Следует подчеркнуть, что по сравнению с первым этапом – этапом индивидуального ученичества, когда внимание было сосредоточено на профессиональной подготовке рабочих – этап группового ученичества стал включать в себя подготовку и первичных руководителей производства – мастеров, бригадиров и т.д.

На третьем этапе становления профессионального человека, начавшимся с 1930-х гг., достоянием стало массовое ученичество, когда рост масштабов производства поставил на повестку дня необходимость подготовки огромной армии квалифицированных работников. Эта потребность постепенно усиливалась в связи с тем, что само производство усложнялось, недостаточно было элементарных навыков и умений, полученных в рамках индивидуального или группового ученичества на предприятиях, требовалось все более глубокое знание техники и технологии. А это могло дать только долгосрочное и систематизированное обучение работников.

110