Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Глава 5. Профессиональный человек

Его суть и основные характеристики заключались, во-пер- вых, в том, что массовое обучение оформилось в специфическую отрасль, отдельно от производства, функционирующую по своим законам; во-вторых, в том, что роль теории оценивалась высоко, с акцентом на получение нового знания, приобретавшего все больший удельный вес в структуре обучения; в-третьих, в соединении с практикой, когда в процессе тренажа внедрялись научно обоснованные методы работы; в-четвертых, в установлении квалификационного рубежа посредством экзаменов, который служил признанием результатов обучения и допуском к работе; в-пятых, в том, что работник овладевал как правило, не одним-двумя, а несколькими методами работы, разными способами достижения цели; и, наконец, в-шестых, в том, что временной интервал подготовки не ограничивался, ибо он был более длительным и в зависимости от профессии и квалификации мог варьироваться. Данный процесс обучения преследовал и еще одну цель – он был направлен на формирование ответственности у работника, его готовности и стремления выполнить качественно и эффективно порученное дело.

Еще одна принципиальная особенность этого этапа состоит в том, что подготовка высококвалифицированных кадров стала включать не только рабочих и руководителей первичного звена, как это делалось на первом и втором этапах, но и подготовку специалистов со среднеспециальным и высшим образованием. Если прежде их подготовка велась в отрыве от процесса обучения рабочих и мастеров, то с 1930-х гг. стали предприниматься усилия по подготовке квалифицированных кадров в широком диапазоне – от рядовых работников до специалистов с высшим образованием. Такая форма подготовки квалифицированных кадров постепенно сложилась во всех индустриально развитых странах, когда усилия производства дополнялись усилиями государства или специально созданных учебных заведений, занимающихся обучением будущих специалистов и чутко реагирующих на изменение конъюнктуры.

Данное требование реализовывалось по-разному: от организации школ, что могли себе позволить только крупные производства, до создания внепроизводственных профессиональных учебных заведений. В СССР сначала функционировало фабрично-заводское ученичество (с 1940 г.), а позже возникли профессионально-технические училища (с 1960-х гг.).

Доминирование государственного обеспечения профессиональной подготовки, как это было в Советском Союзе, не могло не дать сбои. То, что было эффективным в 1930–1950-е гг.,

111

Раздел II. Социально-экономические резервы

начало расходиться с реальными потребностями, с конкретной увязкой потребности в профессиях. Обследование, проведенное в 1980-х гг. М.Н. Руткевичем и Л.Я. Рубиной, выявило, что 49,3% специалистов в возрасте до 30 лет, 46,8%

ввозрасте 30 – 39 лет и 42,5% в возрасте 40 лет и старше изначально работали не по базовой подготовке. Из них соответственно 36,4%, 23,6% и 21,5% работали не по специальности из-за отсутствия вакансий, а от 10,8% до 14,4% работали по другой специальности из-за ее более высокой оплаты, привлекательной для конкретного работника.

Таким образом, профессиональный человек в своем разви-

тии в течении ХХ в. прошел три этапа: этап индивидуального ученичества, построенный на научной основе, этап группового ученичества и этап массового ученичества,

каждый из которых имел свою специфику и свои особенности. Несмотря на различия, на всех этапах содержание профес- сионально-технического образования сводилось (и продолжает сводиться) к овладеванию знаниями, навыками и умениями, что обеспечивает подготовку работников по определенным

профессиям до необходимого уровня квалификации.

Все этапы профессиональной подготовки имели и некие общие характеристики, которые конкретизировались через следующую систему взаимосвязанных положений: принцип последовательности или стадийности (отбор – обучение – тренировка); методы реализации (предварительный отбор информации, изучение характера и склонностей рабочих, тренировка и закрепление навыков, регулярный производственный инструктаж, стимулирование и использование мотивации работников). Кроме того, важно соблюдение алгоритма профессиональной подготовки, когда получение профессионального знания закрепляется посредством умений и навыков.

Профессиональные знания представляют собой совокупность основ технических знаний, необходимых для сознательного выполнения производственных работ и помогающих работнику

впроизводственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Автоматизированные, сознательно, полусознательно и бессознательно контролируемые компоненты деятельности называются соответственно умениями и навыками. Они играют ключевую роль в увеличении эффективности трудового процесса.

Умения – это элементы деятельности, позволяющие чтолибо делать с высоким качеством, например, точно и правильно выполнять действие, операцию, серию действий или

112

Глава 5. Профессиональный человек

операций. Умения обычно включают в себя автоматически выполняемые части, называемые навыками, но в целом представляют собой сознательно контролируемые элементы деятельности, по крайней мере, в основных промежуточных пунктах и конечной цели.

Навыки – это полностью автоматизированные, инстинктоподобные компоненты умений, реализуемые на уровне бессознательного контроля. Если под действием понимать часть деятельности, имеющую четко поставленную сознательную цель, то навыком также можно назвать автоматизированный компонент действия.

Ориентация на обязательное и осознанное овладение знаниями, умениями и навыками, заложенная в начале ХХ в. осталась неизменной до настоящего времени. Она только усложнялась, обогащалась и совершенствовалась. Так, согласно П. Друкеру, искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу, а не слабость человека, выясняет, что он знает, а не то, чего он не умеет.

Таким образом, профессиональная подготовка – основа повышения квалификации рабочей силы. Способность человека к высокопроизводительному труду, степень его профессиональной зрелости во многом зависят от уровня и качества общих и профессиональных знаний, научно-обоснованной профориентации и профотбора.

5.2. Профориентация и профотбор

Решение о выборе новой профессии может возникать в течение всей активной трудовой деятельности человека. Но особенно важно это самоопределение в период становления, в пору молодости. Наиболее значимым в этом процессе с точки зрения реализации этого выбора является профориентация, на основе которой осуществляется профессиональный отбор.

Профориентация и профотбор возникли на более поздних ступенях развития профессионального человека, как поиск и обретение новых возможностей и новой информации по раскрытию сущности человека.

Профориентация складывается из усилий, во-первых, общества в лице семьи, учреждений образовательной и профессиональной подготовки, во-вторых, предприятий, заботящихся о подготовке обучении квалифицированных кадров. Эти два аспекта взаимодополняют друг друга, образуют единое целое. Профориентационная работа в обществе направ-

113

Раздел II. Социально-экономические резервы

лена (или должна быть направлена) как на информирование людей и особенно подрастающего поколения о существующих профессиях, так и на реальную потребность в этих профессиях. Ее целью является организация информационного пространства, позволяющего получить максимум сведений о мире профессий, и об их потребности в стране, в регионе, в конкретном городе и даже на предприятии. Насколько это важно, еще в 1960-е гг. в своих исследованиях показал В.Н. Шубкин. Он выявил, что отсутствие профориентации привело к удивительным перекосам: реальная потребность народного хозяйства в профессиях в те годы была прямо противоположной жизненным ориентациям молодых людей. Так называемая пирамида профессий и пирамида желаний не совпадали с точностью наоборот: значительное количество молодежи желало получить профессии, в которых потребность общества была минимальна (космонавты, актеры, писатели, ученые), и очень незначительное число хотело бы освоить те профессии, которые требовались производству в массовом масштабе (техники, высококвалифицированные рабочие фабрик и заводов, работники сельского хозяйства и т.д.).

Такую ситуацию можно оценить как драматическую, так как жизнь жестко и неумолимо приводила в соответствие то, что ей реально требовалось, круша надежды и стремления многих тысяч молодых людей. Они нередко испытывали стресс, видя несбыточность своих мечтаний, и не всегда могли правильно сориентироваться для выхода из критической ситуации.

Другой аспект – включение самих предприятий, производственных организаций в профориентационную работу для демонстрации тех возможностей, которыми они располагали. Это была своего рода конкретизация тех реальных потребностей, которые требовалось удовлетворить и к которым мог себя «привязать» каждый желающий выбрать себе профессию. Значительную роль в согласовании личных желаний и общественной потребности, устранении не связанных с жизнью мечтаний, в приземлении профессиональных ориентации играют экскурсии, встречи с представителями различных профессий, средства массовой информации и общественное мнение. Конкретизацией этой формы работы могут быта подшефные школы, любительские профессиональные кружки и другие формы, ориентирующие молодежь на определенные профессии.

Видное место в механизме осуществления профессиональной ориентации занимают профинформация и профконсуль-

114

Глава 5. Профессиональный человек

тация, главная цель которых заключается в оказании помощи

ввыборе профессии, подборе профиля, переобучении с учетом интересов, возможностей, способностей, состояния здоровья, а также ситуации на рынке труда, потребности производства

всоответствующих специалистах.

Профинформация и профконсультация – это важный конкретизирующий этап, который в отличие от профориентации уже определяет не только сферу, в которой человек должен трудиться, но и ту конкретную профессию, тот вид трудовой деятельности, который человек выбрал и которым он соответствует – как по своим физиологическим данным, так и социальным характеристикам.

Всвязи с усложнением ситуации на рынке труда вследствие нарастания процессов высвобождения работников во многих отраслях национального хозяйства, незащищенности выпускников техникумов и вузов на первый план выступает проблема оказания этим категориям населения социальнопсихологической помощи и их профессионального ориентирования, а также деятельность служб занятости.

Особая потребность в этом проявляется при сравнении российского опыта с опытом других стран. Так, организация профориентационной работы во Франции отличается четкой централизацией и регламентацией, подчинением единой государственной системе. Ответственность за организацию профориентации возложена на Министерство образования, которое руководит Национальной службой информации о разных видах образования и профессиях. Быстрыми темпами развивается профессиональное консультирование, особенно необходимое при переориентации работников на новые профессии. Расширяется сеть профконсультационных пунктов и центров, работающих непосредственно с учащейся молодежью. Во Франции на 1200 учащихся приходится один профконсультант, в Швеции – один на 800.

Встранах Западной Европы считается, что уровень подготовки выпускников общеобразовательных школ недостаточен для получения постоянной работы. В Швеции 90% выпускников школ продолжают образование в системе профессиональной подготовки или в учебных заведениях, подготавливающих к поступлению в вуз. В этой стране у молодого человека есть возможность выбора 25 направлений продолжения образования со сроками обучения от двух до четырех лет в зависимости от специальности. Обязательна здесь производственная практика не только для учеников, но и для преподавателей, каждый из которых должен либо отработать

115

Раздел II. Социально-экономические резервы

три месяца в году на производстве, либо постоянно выполнять производственные задания для обновления своих знаний и навыков.

Реальная жизнь в современной России свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профориентацией. В результате у них нередко возникают неудовлетворенность трудом, безразличие к его содержанию, желание сменить место работы, профессию и т.п.

Решение проблемы – не в разрозненных мероприятиях, а в создании системы профориентационной работы, объединяющей комплекс мероприятий, направленных на разъяснение смысла каждой профессии, организацию ознакомления со специальностями, обучение в условиях производства (или в соответствующих учебных заведениях) и закрепление молодых работников на предприятии.

Профориентационная работа призвана решать организационные и методические вопросы профессиональной ориентации, в первую очередь молодежи, разъяснять суть профессий, в которых заинтересовано предприятие, определять профессиональную пригодность к тем или иным профессиям, организовывать профессиональную подготовку и продвижение молодых работников, закреплять их на предприятии, устанавливать контакты со школами, профучилищами и др.

Основные формы профориентационной работы на предприятии включают в себя экскурсии, дни открытых дверей на производстве, уроки профориентации в школе, лекции, беседы, конкурсы профессий, читательские конференции, тематические вечера, дни науки и техники.

Эффективность профориентационной работы во многом зависит от умения организаторов учитывать в своей работе влияние семьи на формирование профессиональной направленности молодежи. Возможности же, предоставляемые обществом в соответствии с потребностями национального хозяйства, вносят коррективы в планы молодежи, и далеко не все желающие получить образование сразу после школы реализуют свои планы.

Однако основную нагрузку по подготовке необходимых кадров предприятия несут в процессе профотбора. Еще Тейлор ставил задачу «отыскать смекалистых», ибо только они могли обеспечить высокопроизводительную работу. По сути дела он формулировал свое кредо: отбирать тех, кто имеет больше шансов. Иначе говоря, полагается сочетать требова-

116

Глава 5. Профессиональный человек

ния производства «надо» и желания, мотивы будущего работника, обеспечив их максимальное соответствие.

Профотбор – это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования социальной и психофизиологической пригодности человека на выполнение той или иной работы. Целью профотбора является выбор из общего числа претендентов на определенный вид деятельности тех лиц, которые по своим данным максимально подходят для этого.

В начале ХХ в., когда наука и практика сделали своей целью осознанную профессиональную подготовку, прежде всего было обращено внимание на отбор людей, предрасположенных к усвоению новой информации и готовых ее использовать

впроцессе работы. Тейлор подчеркивал важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой ими работе, и отводил большую роль процессу обучения. Однако он делал это применительно к конкретному виду труда, в конкретной ситуации и своими действиями решал сугубо прикладные, утилитарные задачи.

Применительно к производственной организации профотбор состоит в определении профессиональной пригодности, т.е. совокупности особенностей человека, его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией. В качестве примера можно привести операторов, от которых требуется без особых усилий сосредотачивать и переключать внимание, находить оптимальное решение

всамое короткое время. Процесс включенности в выполнение профессиональных обязанностей должен быть очень динамичным, а поведение этих работников в сложных ситуациях – эмоционально стойким.

Назначение профотбора состоит в уменьшении потерь изза возможной удовлетворенности избранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.

Профессиональный отбор осуществляется в два этапа. На первом этапе на основе материалов наблюдений, опросов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Это разностороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться тем или иным специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях, а также требований, предъявляемых к личным качествам специалистов.

117

Раздел II. Социально-экономические резервы

Профессиограмма включает, как правило, следующие характеристики специальности:

–производственно-техническую (перечень основного используемого оборудования, инструмента, приспособлений, материалов, особенности рабочего места, производственного процесса и т.д.);

–экономическую (роль и место специальности в производственном процессе, формы и системы оплаты труда, показатели и условия премирования);

–социальную (общественное значение профессии, спрос на специальность, виды и формы служебных контактов, перспективы профессионального и должностного роста и т.д.);

–социально-биологическую (уровень запыленности, освещенности, температуры, шума, вибрации, профессиональные заболевания, медицинские противопоказания);

–педагогическую (перечень необходимых умений, навыков и основных форм и методов их формирования);

–психофизиологическую (перечень необходимых психофизиологических качеств и особенностей исполнителя).

На втором этапе профотбора изучаются природные данные и наклонности, социальные, физиологические характеристики поступающего на предприятие человека, на основе чего составляется карта личности. Карта личности характеризует человека следующим образом:

–в социальном аспекте: социальная сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью;

–в психологическом: черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли;

–в физиологическом: тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем.

Для составления карты личности используется два основных метода:

1.Система тестов – набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека (внимание, память, темперамент и др.);

2.Личная беседа, анкетирование.

118

Глава 5. Профессиональный человек

При сопоставлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта личности) качеств определяется профпригодность.

Профотбор также решает следующие задачи: дополнить и усилить практику рационального трудового устройства кадров (с учетом образования работников, их возраста, стажа, здоровья) путем изучения и оценки призвания и профессиональных способностей. Поэтому профотбор на предприятии обычно ведут специализированные подразделения (в большинстве случаев отдел кадров или отдел по работе с персоналом), сотрудники которых должны знать социологию, психологию, физиологию, производственную педагогику. Эти подразделения, как правило, владеют специальной аппаратурой, выявляющей и замеряющей особенности человека в тесной связи с его будущей профессией. С целью исследования всего комплекса особенностей качеств людей используются медико-физиологические приборы, что позволяет быстро и точно определить характеристики, присущие претендентам на ту или иную работу.

Последовательное осуществление рекомендаций социаль- но-психологической службы на Днепропетровском машиностроительном заводе им. В.И. Ленина в конце 1970-х – начале 1980-х гг. позволило добиться следующих результатов: 97% молодых рабочих, имевших рекомендации профотбора, не меняли свою профессию; 85% молодых рабочих получили профессиональное продвижение, сроки производственной адаптации сократились в 2 раза; текучесть уменьшилась с 6 до 3,4%.

После завершения профотбора наступает профессиональное обучение, в процессе которого работник получает определенные знания по содержанию будущей профессии. Для этого применяются различные формы – от индивидуального ученичества до организованной обществом системы профессионального обучения.

Остановимся на этом подробнее.

5.3. Виды обучающей деятельности

На современном этапе развития производства обучающая деятельность представлена достаточно разнообразными видами. Прежде всего обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами («внутризаводское обучение»).

119

Раздел II. Социально-экономические резервы

Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению не только количества требований, но и их направленности. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов поощряет самообразование работников, совершенствование ими профессионального мастерства. С позиций производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют: подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполне конкретный характер. Оно обучение ориентировано прежде всего на освоение определенного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов. В учебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента (помощника, дублера), постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др. Обучение на рабочем месте характерно для рабочих и служащих простых должностей.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется главным образом в организации повышения их квалификации.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы, как правило, соответствуют научной направленности обучения – это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе на базе компьютеров), обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении желаемого уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности), условий для мобильности работника как предпосылки к лучшему использованию его способностей и мастерства, возможности для продвижения как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

120