Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Глава 4. Технологический (организационный) человек

рой каждому участнику трудового процесса предписывалась конкретная и чётко обозначенная роль.

В-третьих, нужно было преодолеть во многом сохранившуюся стихийность и неупорядоченность трудового процесса. Индустриализация во многих странах наглядно показала, что путь к успеху в те годы лежал в упрощении работы, в создании «модели» рабочего места с «малой свободой действий». Тейлор выдвинул и всесторонне обосновал идею рационализации рабочего места за счёт уменьшения свободы действий, что в очень серьёзной степени увеличивало производительность труда. Благодаря рационализации движений работника, оптимальной организации снабжения, расположения инструментов и оборудования достигалась высокая эффективность труда. Новые требования привели к тому, что человек выступал как придаток машины, как часть производственного процесса, способная к быстрой адаптации при изменяющейся технологии. Этот подход способствовал значительному скачку в росте производительности труда, именно тогда были заложены принципы его научной организации, хотя внимание обращалось в основном на внешнюю сторону рационализации, организацию, говоря словами В.И. Ленина «научной системы выжимания пота».

В гротескной форме, но, по сути, убедительно это показал Чарли Чаплин в фильме «Огни большого города», выпущенном в конце 1920-х гг. В фильме есть эпизод, когда Чаплин демонстрирует занятость рабочего: отдельными операциями заняты не только руки, но и ноги. Питается работник также при помощи автомата, который, однажды испортившись, пытался запихнуть салфетку в рот рабочего, продолжающего выполнять трудовые операции без остановки на обеденный перерыв. Этой комичной мизансценой актёр вызывает смех – но каково было реальным работникам, возможности и способности которых использовались на пределе допустимого.

Объективно процесс рационализации привёл к значительному росту производительности труда. Формировались такие качества работника, которые были направлены на точное и беспрекословное выполнение поставленных задач с их подробнейшей регламентацией, использованием природных физических и физиологических возможностей и задатков человека. Исполнительность, беспрекословность, послушность стали мерилом высших ценностей поведения работника в условиях капиталистического производства.

В-четвёртых, требовались изменения в стиле и методах управления производством. Малодейственными и неэффек-

81

Раздел II. Социально-экономические резервы

тивными оказались призывы «надо», «должны», «давай работай» – нужно было показать, как и каким образом необходимо не просто работать, а результативно, с меньшей затратой сил, но с большей отдачей.

А для этого нужна была разработка инструкций, должностных обязанностей, карт рабочего места, которые могли быть созданы только на основе научного обобщения практики работы многих профессионально подготовленных работников.

И, наконец, всё более распространяющаяся механизация (а затем и автоматизация производства) требовала состыковать работу машины с деятельностью работника, что оказалось достаточно сложным, ибо функционирование машин и механизмов нередко осуществлялось автономно, без учета физических и физиологических возможностей человека.

Это противоречие во взаимоотношениях человека и машины, впервые осмысленное в процессе обоснования позиции технологического работника, возникало постоянно и на последующих стадиях развития. Актуальным остаётся оно и поныне.

Таким образом, объективные потребности общества и производства привели к возникновению феномена «технологического человека», суть которого заключалась в том, чтобы контролировать методы работы, обеспечить конкретизацию требований рациональной организации деятельности каждого участника производственного процесса. И хотя это требование на первых порах воплощалось в основном в формировании правил поведения рабочих, оно в скором времени повлекло необходимость рациональной организации труда специалистов (инженеров, техников), а затем и менеджеров, руководителей производства.

Это направление в социальной организации труда, возникшее в начале ХХ в., сохраняет силу и влияние до настоящего времени. Конечно, оно не оставалось неизменным: последующие годы ХХ столетия внесли свою лепту в приумножение знаний о физических и физиологических возможностях человека. Процесс обогащения знаний был многосторонним и многообразным. И если сначала эксперименты осуществлялись

восновном с рабочим местом как таковым, то затем актуальной стало совершенствование всех звеньев производственной организации. На этом пути были открыты огромные социальные возможности работника, многие из которых актуальны и до сих пор.

Революционное, кардинальное значение этой новой ступени в познании возможностей человека и их использование

впроизводстве заключается в том, что был поставлен вопрос

82

Глава 4. Технологический (организационный) человек

о методах работы. Иначе говоря, реализовывался принцип: контролировать не просто процесс работы, а те приёмы и способы, которые работник использовал в ходе своей производственной деятельности.

4.2. На пути к организационной культуре

Как отмечалось выше, организация трудового процесса занимает наряду с вознаграждением за труд ключевую роль

виспользовании человеческого фактора на производстве. От организации труда, его форм и методов, соблюдения производственной и технологической дисциплины зависит многое

вуспехе предприятия. Именно в организации труда закладывается база, которая во многом предопределяет воздействие других факторов трудового процесса.

Что обычно имеют в виду, когда говорят о научной организации труда?

Нередко это понятие трактуется чрезвычайно широко, практически охватывая все процессы, все элементы, которые так или иначе связаны со всеми функциями труда, его условиями и последствиями.

Есть и более узкое понимание этого понятия, касающееся в основном организационных принципов труда, его рационализации в тесном взаимодействии с технологическими и техническими факторами. Но оно по-разному проявляется на разных уровнях производственной организации: на рабочем месте, в первичной производственной организации, в масштабе всего предприятия.

Рассмотрим каждый из них, обращая особое внимание на его социальные аспекты.

Согласно Тейлору, рациональная организация труда на рабочем месте включает в себя специализацию работника. Его функции в организации предельно упрощаются. Рост производительности труда возможен лишь благодаря стандартизации методов, орудий, приёмов труда. Эта стандартизация, которую вводят принудительно, не имеет перспективы пока: рабочие не убедятся на практике в преимуществе используемых методов; все будут заинтересованы в их внедрении, т.е.

вучете мотивов работников.

Каждому работнику важно определить соответствие нормы своим способностям. Она должна быть выполнима с напряжением. Ещё Тейлор высчитывал её как среднее по лучшим результатам. При перевыполнении нормы к зарплате работника

83

Раздел II. Социально-экономические резервы

добавлялся пропорциональный процент. В результате введения такой системы средний заработок рабочих повышался в среднем в 2–3 раза, а производительность труда – в 5 и более раз.

Огромная роль в рационализации трудового процесса отводится мотивации: поднять каждого рабочего до высшего уровня, какого он может достигнуть, заставляя его использовать свои лучшие способности, пробуждая в нём самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше. Эта концепция, с одной стороны, органически продолжает философию патернализма (забота о благосостоянии подчинённого), а с другой – выходит за её рамки (принцип индивидуализации), предвосхищая более поздние тенденции поиска эффективного использования труда работника. Как подчеркивал Тейлор «Только путём принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятия».

Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, Тейлор предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства: строгий регламент на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их хронометража и разложения на составные элементы, контроль за каждой операцией и применение дифференцированной оплаты труда.

Значительный вклад в разработку принципов рациональной организации труда внес Г. Форд. Важнейшим смыслообразующим понятием и одновременно главной характеристикой выдвинутой им концепции технологического человека является категория «рациональность», раскрываемая в контексте наиболее быстрого и с наибольшим коэффициентом полезности достижения производственных и хозяйственных целей. «Моя цель, – утверждал Форд, – простота». При этом она теснейшим образом связана с пониманием практичного и целесообразного. Отбросить все лишнее, сиюминутное, замешанное на эмоциях – таковы главные постулаты Форда в отношении принципа простоты (экономичности) в деятельности.

Примером осуществления практичности и простоты, по Форду, является такой тип человека, которого он условно обозначал как «промышленника». Его психологическая и

84

Глава 4. Технологический (организационный) человек

интеллектуальная специфичность, отличие от других типов людей заключается в его умении с пользой распоряжаться ресурсами собственных возможностей, т.е. в умении рационально организовать свой труд.

Причины малой доходности современного Форду сельского хозяйства, по его мнению, заключались в «недостаточном знакомстве с процессами и подлинной сущностью профессии, а также с лучшими формами ее организации». Земледелец слишком «отяжеляет» свой труд лишь потому, что на полезную работу тратит не более пяти процентов своей энергии. «В продолжении рабочего дня, – иронично замечает Форд, – фермер раз двенадцать, вероятно, взбирается по шаткой лестнице и спускается вниз. Он будет годы подряд надрываться, таская воду, вместо того, чтобы проложить метр-другой водопроводной трубы, не обращая даже внимания на целесообразную организацию». И только когда земледелец «научится смотреть на себя как на промышленника, сельское хозяйство приобретет репутацию ... наиболее выгодной профессии». Иными словами, способность, исходящая из необходимости в практической пользе и целесообразности изменять методы работы, методы производства является главным критерием выделения и идентификации технологического человека.

Форд создает своего рода теорию солидарности руководителя предприятия и остальных его членов. Руководитель вносит в производственный процесс определенный алгоритм, схему, упорядоченный график работы, формируя рационально необходимое на данном предприятии разделение труда.

При этом важное значение имеет регуляция процесса разделения труда, подчиненная задачам интенсификации и повышения производительности труда. На предприятиях Форда руководящей идеей в данном контексте являлось создание конвейерного производства, определяющего успех при сборке: работа стала доставляться к рабочим, а не наоборот – рабочий не делал больше одного шага и не допускал, чтобы ему приходилось наклоняться вперед или в стороны. Правила Форд формулировал так:

1.Располагай инструменты в порядке предстоящей работы, чтобы каждая часть во время процесса сборки проходила возможно меньший путь.

2.Пользуйся такими приспособлениями, которые облегчали бы доставку предметов труда к рабочему месту.

3.Пользуйся сборочными путями, чтобы привозить и увозить составные части в удобные промежутки времени.

85

Раздел II. Социально-экономические резервы

По его мнению, конечным результатом следования этим основным правилам является сокращение требований, предъявляемых к мыслительной способности рабочего, и сокращение его движений до минимального предела. По возможности, ему приходится выполнять одно и то же дело, одним и тем же движением.

Вполне естественно, что Форд не мог не затронуть проблем влияния автоматизированного производства на психологию, образ мысли и жизни занятого в нем человека, а также социального измерения труда и его последствий.

На всех предприятиях Форда главенствовал принцип: тяжелые работы – на плечи машин, жестким требованием организации производства являлось оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств. Чистота, гигиеничность, уют

– обязательные параметры производственной среды, строгий учет психофизических характеристик работников при их распространении по монотонным и творческим операциям. «По моему мнению, предприятие вовсе не машина. Оно представляет собой рабочее общение людей, задача которого … работать, а не обмениваться письмами», – говорил Форд.

Новые методы организации труда были противоречивы и носили на себе отпечаток различных форм эксплуатации. Но это ни в коей мере не отменяло огромной научной и практической значимости поиска факторов эффективной работы, зависящих от самого человека.

В нашей стране первые шаги по становлению научной организации труда обычно связываются с именами известных учёных А.К. Гастева и П.М. Керженцева. Они убедительно доказали, что эффективное развитие производства обеспечивается не только путём улучшения процесса использования предметов и орудий труда, но и такими факторами как навыки, опыт, подготовка и сноровка работника. В их исследованиях обращалось особое внимание на степень приспособляемости и сопряжённости человека с выполняемой работой, а также взаимодействие «как между субъективными и объективными моментами работы, так и между отдельными элементами субъективного и объективного порядка». В этот период использование человеческих возможностей и социальных резервов стало рассматриваться в тесной связи с участием рабочих и крестьян в передовой организации производства, с их сознательным отношением к труду и творческим выполнением своих обязанностей.

Реализуя эти идеи, в 1920 г. А.К. Гастевым создал Центральный институт труда (ЦИТ), усилия которого были сосре-

86

Глава 4. Технологический (организационный) человек

доточены не только на изучении, но и на внедрении передовых форм и методов труда. Одновременно на русский язык была переведена и издана большими тиражами американская, английская и немецкая литература по вопросам НОТ. В стране стали выходить шесть специализированных журналов. Для руководства нотовским движением был создан Совет научной организации труда (СовНОТ).

Гастев выдвинул концепцию «трудовых установок», исходящую из того, что трудовой пафос трудящихся того времени следует дополнить научной организацией труда. Для этого он считал необходимым, во-первых, обеспечить соблюдение принципа соответствия между мерой труда и мерой потребления путем совершенствования оплаты, выдачи премий и т.д. Во-вторых, следовало перестроить организацию труда таким образом, чтобы каждый работник испытывал постоянную потребность в рационализации своего труда и производства в целом. В этих целях работников надо вооружать соответствующей методикой и обучать передовым приёмам труда. Принцип трудовой установки, подчёркивал Гастев, открывает путь новаторству и совершенствованию производства.

Впротивовес принципу трудовых установок Керженцев выдвинул принцип «экономии». Он считал, что в процессе рационализации надо добиваться не «оптимизма» затрат энергии, а экономии затрат живого и овеществлённого труда. Керженцев выступал с критикой концепции Гастева, решавшего проблемы научной организации труда с позиций индивидуального рабочего, с его точки зрения, необходимо прежде всего совершенствовать управление производством в целом. Он подчёркивал важность обобщения, анализа и распространения отечественного опыта организационного строительства.

Как и другие исследователи Керженцев рассматривал управление в качестве организационного механизма и уделял недостаточное внимание экономическому механизму управления – ценам, хозрасчёту, зарплате и т.д.

Вцелом первый этап – разработка и обоснование форм и методов рациональной организации индивидуального труда (среди других исследователей НОТ, плодотворно трудившихся в 1920 – 1930-е гг., И.Н. Бутаков, Ф.Р. Дунаевский, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович и др.) был связан с тем, что совершенствование касалось рабочего места. Все усилия сосредотачивались на том, как удобнее и целесообразнее разместить сырьё, инструменты, орудия труда, как организовать распорядок дня, графики перерывов в течение всего трудового процесса. В этот период огромное внимание уделялось

87

Раздел II. Социально-экономические резервы

физиологическим ресурсам – затратам на передвижения работников, их позе при выполнении трудовых операций, режиму работы, что побуждало человека осознавать важность рекомендуемых изменений и воплощать их в процессе труда (или наоборот, сомневаться в их пользе). В ту пору была очень популярна памятка ЦИТ «Как надо работать».

На 1960-е гг. в нашей стране возродилась волна интереса к проблемам научной организации труда. Страна вступила в новый этап развития, когда остро встали вопросы интенсификации производства, внедрения достижений научно-техни- ческого прогресса. Объективные потребности общественного развития вели к существенным изменениям в экономике. Их осознание нашло отражение в попытках разобраться в процессах, которые происходили в сфере труда, и воплотилось в широком общественном интересе к проблемам его научной организации. Было проведено несколько всесоюзных научных конференций. Увидели свет многочисленные публикации по этим проблемам, в том числе работы отечественных учёных 1920-х гг., а также западных исследователей и практиков. Были открыты научные подразделения в академических и отраслевых институтах. И что особенно важно, практически на каждом предприятии была создана группа или отдел по научной организации труда.

В постсоветской России организация труда на многих (не только государственных, но и акционерных, частных) предприятиях далека от научных основ организации труда. Господствуют произвол, слепое копирование или просто упование на материальные стимулы труда. В результате российское (как и советское) производство не продвинулось в решении кардинального вопроса, который ставил в свое время В.И. Ленин – победа будет принадлежать тому, кто достигнет наивысшей производительности труда.

Всё это позволяет сделать вывод, что для рациональной организации трудового процесса требовался иной подход, который, используя опыт прошлого, в том числе и системы Тейлора, учёл бы возможность нового решения проблем труда, занятости и т.д. Иначе говоря, экономика была поставлена перед необходимостью постоянно оценивать тенденции, происходящие в организации труда, видеть назревающие перемены, поддерживать то новое и передовое, что ведёт к устранению технократического стиля в работе, создаёт основу для успешного решения проблем, имеющих принципиальное значение.

Новым явлением в научной (нормальной) организации труда стала паспортизация рабочих мест, точное, технологичес-

88

Глава 4. Технологический (организационный) человек

ки выверенное, описание трудовых операций, в одинаковой степени присущих как работе у станка, так и работе в отделе заводоуправления.

4.3. Социально-технологические проблемы рабочего места

«Рабочее место выступает как первоначальная ячейка любой (в сфере производства и в сфере обслуживания) организации труда, но в то же самое время и как необходимая, определённая предметом единица организации общества» (С. Вукичевич). Сразу же необходимо подчеркнуть, что рабочее место имеет не только технологический смысл, но и огромное социальное значение.

С точки зрения социологии это социальное значение носит общий, типологический и индивидуальный характер.

Общее значение рабочего места вытекает из его содержательности и стабильности в экзистенциальном смысле. Это исходная клеточка (ячейка) любой организации труда и необходимая предметно определённая единица организации общества.

Общее значение рабочего места заключено в его непосредственной связи с такими важными общественными феноменами, как общественное, а особенно трудовое положение индивидов и общественных групп, характер пространственной и временной дистанций, динамизм общественных отношений на макро- и микроуровнях соотношения рабочего места и труда.

Типологическое значение рабочего места связано с определённым видом трудовых обязанностей, заданий, ответственности, условий, стиля труда и соответствующих правил. Типовые рабочие места, отличающиеся особым социальным аспектом (социальными требованиями, которые должен выполнять работник на данном рабочем месте – отношением к распоряжениям и приказам, к другим работникам, клиентам

ит.п.), формируют особую социальную группу и её поведение. Через призму типового рабочего места выявляется избирательность в понимании потребностей и интересов работников или группы работников, собственного социального положения, места в системе социальной иерархии, принадлежности к определённой социальной группе, положения в сфере профессионального распределения труда, в системе управления

иадминистрирования на предприятии и в обществе и т.д. Индивидуальное значение рабочего места заключается

в том, что для конкретного работника оно выступает фор-

89

Раздел II. Социально-экономические резервы

мой самовыражения. Понятие рабочего места играет важную роль в формировании самосознания (индивидуального и группового).

Начало научной организации труда на рабочем месте положили кардинальные сдвиги в развитии промышленности во второй половине XIX – начале ХХ в., когда появился массовый работник, что потребовало нового осмысления организационной и технологической реальности и её социальной значимости. Переход к научной организации труда сопровождался как практическими, на уровне здравого смысла, поисками, так и научным обоснованием тех или иных аспектов, связанных с рабочим местом.

В чём они заключались?

Прежде всего, речь шла о реализации требований хронометража, который давал взаимосвязанную оценку затрат времени на те или иные движения (производственные операции). Тейлор пытался реализовать эти требования ещё в 1880-е гг., а затем вернулся к проблеме в начале 1900-х гг. Но это был принципиально другой подход. Если в 1880-е гг. хронометраж рассматривался как внешний контроль, который предписывал работнику действовать так, как казалось необходимым руководителю (владельцу) производства, то в начале 1900-х гг., изучение затрат времени и его движений было перенесено на работника, на его желание самому (с подсказкой) рационализировать свою деятельность, использовать такие приемы и способы, которые бы облегчили его труд без ущерба в оплате труда. Это было своеобразным сочетанием положений об экономическом работнике и новой «страницы» – возможностей технологического человека. Рационализация и совершенствование приемов труда были самым непосредственным образом увязаны с вознаграждением за труд, чем обеспечивалось заинтересованное включение человека в поиски новых резервов труда. Уместно заметить, что хронометраж затрат усилий работника на выполнение тех или иных операций актуален и поныне. И поныне сбой во внедрении новых временных затрат происходит в том случае, если оно (внедрение) не обеспечено соответствующей заинтересованностью работника.

Один из основополагающих принципов технологического тейлоризма – узкая, жесткая специализация, максимальное разделение труда. На этой жесткой специализации базировалась и организация производственного процесса: управляющие («надсмотрщики», по Тейлору) и инженеры осуществляли планирование, контроль и руководство, а на долю рабочих

90