14.Служба управления персоналом и её ресурсное обеспечение.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу. В настоящее время произошли существенные изменения в деятельности кадровых служб: ■ переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений; ■ оказание помощи линейному руководству; ■ профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей; ■ участие в формировании и реализации политики социального партнерства; ■ работа по всестороннему развитию персонала; ■ распространение идей маркетинга. Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (HR-директор). Линейный менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников, советника по проблемам отношений между работниками, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации. Рассмотрим основные направления деятельности подразделений службы управления персоналом предприятия исходя из представленной структуры: 1) отдел планирования трудовых ресурсов осуществляет: ■ определение потребностей в кадрах на определенный промежуток времени; ■ оценку будущих потребностей в рабочей силе; ■ оценку предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров; ■ разработку плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы; 2) отдел кадров осуществляет следующие виды деятельности: ■ проведение набора и отбора персонала; ■ ввод в должность новых работников; ■ организацию прохождения службы и планирование карьеры; ■ разработку правил, процедур кадровой работы; ■ проведение оценки деятельности; ■ собеседование с увольняемыми сотрудниками; 3) отдел организации заработной платы осуществляет: ■ анализ должностных обязанностей; ■ классификацию работ и их тарификацию; ■ разработку системы оплаты труда и премирования; ■ пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты; 4) отдел профессионального обучения и переподготовки осуществляет: ■ организацию и контроль производственного обучения, включающего инструктаж работников; ■ формирование учебных материалов; ■ заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями; ■ ведение учета и статистики по программам обучения; 5) отдел трудовых отношений осуществляет: ■ участие в разработке коллективных соглашений; ■ проведение работы по жалобам и разбору споров; ■ содействие развитию связей и отношений между администрацией и работниками; 6) отдел социального развития осуществляет создание социальной инфраструктуры предприятия: ■ коллективное добровольное страхование; ■ предоставление социальных льгот; ■ пенсионное обеспечение; ■ выплату компенсаций при увольнениях; ■ организацию питания и отдыха работников; 7) отдел безопасности труда и медицинской помощи осуществляет: ■ разработку стандартов безопасности; ■ экспертизу товаров, оборудования на соответствие стандартам безопасности; ■ проведение расследований несчастных случаев; ■ оказание медицинской помощи, консультирование; ■ информирование персонала в области безопасности труда; 8) отдел маркетинга персонала осуществляет: ■ изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений; ■ исследование рынка труда; ■ выбор источников подготовки и переподготовки кадров; ■ обследование состояния морально-психологического климата на предприятии. Ресурсное обеспечение службы по управлению персоналом. Задачи обеспечения предприятия рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений решаются в рамках кадрового планирования – элемента общей системы управления персоналом. С помощью кадрового планирования можно определить: ■ сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; ■ какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; ■ каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; ■ как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; ■ как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; ■ как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; ■ каких затрат потребуют проводимые мероприятия. Численность сотрудников службы по управлению персоналом предприятия зависит от множества факторов: размера предприятия, вида его деятельности, специфики стоящих перед ним задач, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития. Цифра колеблется по результатам различных исследований от 30 до 2000 человек на одного сотрудника службы по управлению персоналом. В среднем на одного специалиста приходится 200 работников предприятия. Количество сотрудников по управлению персоналом (человек), необходимых для выполнения работ по управлению персоналом, можно рассчитать по следующей формуле: Ч=(Т1*К1)/Фп. где Ч – численность сотрудников отдела управления персоналом; Т1 – суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал); К1 – численность персонала предприятия; Фп – фонд оплаты труда. К сотрудникам предъявляются определенные требования. Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалистам по управлению персоналом необходимо: ■ наличие профессиональных знаний в области управления персоналом, маркетинга, психологии, приобретаемых в процессе практической работы и обучения; ■ понимание специфики деятельности предприятия (сферы деятельности предприятиия); ■ лидерство и умение управлять. Для эффективной работы служб управления персоналом необходимо также методическое, ресурсное, организационное и информационное обеспечение: ■ методическое обеспечение содержит все теоретические, методические подходы и практические традиции осуществления персоналом предприятия своей трудовой деятельности, изложенные в соответствующих нормативно-методических документах предприятия; ■ ресурсное обеспечение нацелено на своевременное обеспечение сотрудников предприятия всеми материальными ресурсами, необходимыми для осуществления ими трудовой деятельности; ■ организационное обеспечение предполагает наличие организационно-технологической структуры предприятия и взаимосвязей между его должностными лицами и структурными подразделениями, максимально способствующих достижению целей предприятия; ■ информационное обеспечение управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей на предприятии. Оно включает нормативно-справочную, технико-экономическую информацию и системы документации. Для реализации информационного обеспечения создаются и разрабатываются компьютерные программы для совместного пользования.