- •4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.
- •6. Виды кадровой политики организации.
- •7. Роль руководителя в управлении персоналом и стили руководства.
- •8. Концепция управления персоналом. Американская и японская философия управления.
- •9. Принципы управления персоналом.
- •10. Административные методы управления персоналом.
- •11. Экономические методы управления персоналом.
- •12. Социально-психологические методы управления персоналом.
- •13. Система управления персоналом; структура, цели, функции.
- •14.Служба управления персоналом и её ресурсное обеспечение.
- •15. Кадровая политика и кадровый аудит. Сущность, цель, задачи кадрового планирования.
- •16. Анализ кадрового потенциала. Планирование численности и планирование потребности в персонале.
- •17. Найм персонала. Внешние и внутренние источники привлечение персонала, их преимущества и недостатки.
- •18. Формы занятости и альтернативы найму.
- •19. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.
- •23. Перемещение персонала. Стихийное и управляемое перемещение. Причины и значение ротации.
- •24. Кадровый резерв. Работа с кадровым резервом.
- •25. Управление деловой карьерой
- •26. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •27. Задачи обучения для отдельных целевых групп персонала. Методы обучения персонала.
- •28. Деловая оценка персонала; показатели и критерии деловой оценки
- •29. Аттестация персонала
- •30. Понятие и этапы карьеры. Виды карьеры
- •31. Виды адаптации. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
- •32. Управление адаптацией. Организационные решения по технологии управления адаптацией
- •33. Мотивация и стимулирование персонала
- •34. Теории и формы мотивации персонала
- •35. Виды и формы стимулирования
- •36. Мотивационный аудит.
- •37. Оценка эффективности управления персоналом
- •38. . Оценка результатов труда персонала.
- •39. Показатели социальной эффективности управления персоналом.
- •40. Критерии эффективности деятельности службы управления персоналом.
11. Экономические методы управления персоналом.
Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.). Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде. Включает: 1. Технико-экономический анализ. 2. Технико-экономическое обоснование. 3. Технико-экономическое планирование. 4. Экономическое стимулирование. 5. Финансирование мотивации трудовой деятельности. 6. Оплата труда. 7. Капиталовложения. 8. Кредитование. 9. Ценообразование. 10. Участие в прибылях и капитале. 11. Налогообложение. 12. Установление экономических норм и нормативов. 13. Страхование. 14. Установление материальных санкций и поощрений. Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом: 1) плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов; 2) оплата труда: должностной оклад для врачей; тарифная ставка для среднего и младшего медицинского персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия. Руководитель учреждения с помощью 5 перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную), формировать материальные и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного уровня; 3) рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни; 4) рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль; 5) формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.