23. Перемещение персонала. Стихийное и управляемое перемещение. Причины и значение ротации.

Внутрипроизводственное движение кадров может иметь стихийный или управляемый характер. Стихийное движение осуществляется по инициативе самих работников, которые пытаются изменением территориального размещения в пределах предприятия или характеристики рабочего места удовлетворить свои личные интересы: получить большие возможности для повышения и реализации своего квалификационного потенциала, улучшить условия труда, добиться увеличения заработной платы и т.д.. По аналогии с увольнением с предприятия по собственному желанию без уважительных причин или за нарушение трудовой дисциплины такое движение работников по собственному желанию называется внутрипроизводственной текучестью кадров. Внутрипроизводственный движение кадров может ослабить влияние некоторых мотивов освобожден с предприятия по собственному желанию, в частности недовольство организацией и условиями труда, заработной платой, социально-психологической климатом в коллективе. В результате возможны стабилизация коллектива, улучшения качественных и количественных характеристик его структуры и уменьшению текучести кадров. Всего внутрипроизводственный движение кадров играет положительную роль по воспроизводству рабочей силы работников в фазе ее формирования, улучшения структуры совокупного работника, перегруппировки работников в соответствии с требованиями производства, разрешения противоречий между интересами работников и возможностями их реализации на предыдущем рабочем месте, приспособления кадров в экономических изменений в организации и тому подобное. При внутрипроизводственного движения персонала в отличие от текучести кадров практически нет перерыва в работе. Итак, внутрипроизводственный движение выполняет специфическую функцию, влияя на объемы перемещения работников за пределы предприятия: чем выше масштабы и уровень внутрипроизводственных перемещений, тем меньше текучесть кадров. Но для выполнения указанных задач внутрипроизводственное движение должно быть управляемым. Успех в управлении Внутрипроизводственным движением кадров зависит в первую очередь от информированности линейных и функциональных руководителей по направленности, масштабов, взаимосвязи между межцеховым, Межпрофессиональным и квалификационным движением кадров; способов обеспечения большего соответствия интересов предприятия и работников; возможных негативных последствий перемещения работников на новые рабочие места и т.д.. Ротация сотрудников – это перевод или перемещение персонала компании с одной должности на другую в рамках одной организации, подразделения или отдела по причине производственной необходимости. Любая ротация персонала в компании имеет ряд позитивных черт — она: 1.способствует обновлению коллектива подразделения; 2.повышает готовность к принятию каких-либо изменений и нововведений. Например, из опыта японских компаний можно видеть, что персонал проходит почти все карьерные ступени в компании (ученик-стажер, рабочий-служащий, специалист, руководитель… различных подразделений — это необходимо для полного понимания всеми сотрудниками, чем занимаются в каждом подразделении); 3.предлагает сотрудникам новые цели, задачи и планируемые результаты. Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная. В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Последний тип ротациии активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях «Сони» и «Хонда» считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению. По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не изменяется. По целям кадровые ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д. Иногда еще выделяют классификацию ротаций персонала по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности. Некоторые авторы делят кадровую ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При межорганизационной ротации нередко происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность. Иногда под ротацией понимаются любые перемещения человека в течение всей трудовой жизни. В каких случаях происходит ротация сотрудников? Ротация сотрудников происходит или по их собственной инициативе, когда работник ощущает, что надо в его работе что-то поменять или по распоряжению руководителя, когда он считает, что таким образом произойдет оптимизация рабочего процесса. Если инициатором процесса ротации выступает работник, это связано со следующими причинами: 1) Внутреннее ощущение того, что задачи и круг обязанностей становятся не интересными, сотрудник понимает, что он «вырос» из должности или приближается профессиональное выгорание. 2) Сотрудника устраивает компания, в которой он работает, он лояльно настроен, но выполнять свои обязанности с полной отдачей становится все труднее, результаты работы больше не приносят удовлетворения. Увольнение для такого работника – это не выход, поэтому он предпочитает найти для себя применение внутри компании на новой должности. Если инициатором процесса ротации выступает работодатель, это значит: 1) Желание удержать перспективного сотрудника, который ради развития в профессиональном плане или переходе по карьерной лестнице готов даже поменять работу. В таком случае проще дать работнику новые возможности, чем допустить его переход к конкурентам. 2) Работодатель видит, что работник плохо справляется со своими обязанностями. Для того чтобы не увольнять такого работника, его можно переучить или даже понизить в должности. 3) Когда планируется реорганизация отделов или открытие новых бизнес-направлений в компании. 4) Параллельное обучение сотрудников новой специальности или периодическое выполнение ими других должностных обязанностей для формирования кадрового резерва или для того чтобы обеспечить взаимозаменяемость персонала на случай болезни, отпусков, увольнения. Какая бы ни была ротация сотрудников, он должна быть грамотно организована, а не стихийным процессом. Для того чтобы ротация персонала положительным образом влияла на развитие компании, она должна быть взаимосвязана с другими процессами работы с персоналом – оценкой, обучением, адаптацией на новом месте.