- •4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.
- •6. Виды кадровой политики организации.
- •7. Роль руководителя в управлении персоналом и стили руководства.
- •8. Концепция управления персоналом. Американская и японская философия управления.
- •9. Принципы управления персоналом.
- •10. Административные методы управления персоналом.
- •11. Экономические методы управления персоналом.
- •12. Социально-психологические методы управления персоналом.
- •13. Система управления персоналом; структура, цели, функции.
- •14.Служба управления персоналом и её ресурсное обеспечение.
- •15. Кадровая политика и кадровый аудит. Сущность, цель, задачи кадрового планирования.
- •16. Анализ кадрового потенциала. Планирование численности и планирование потребности в персонале.
- •17. Найм персонала. Внешние и внутренние источники привлечение персонала, их преимущества и недостатки.
- •18. Формы занятости и альтернативы найму.
- •19. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.
- •23. Перемещение персонала. Стихийное и управляемое перемещение. Причины и значение ротации.
- •24. Кадровый резерв. Работа с кадровым резервом.
- •25. Управление деловой карьерой
- •26. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •27. Задачи обучения для отдельных целевых групп персонала. Методы обучения персонала.
- •28. Деловая оценка персонала; показатели и критерии деловой оценки
- •29. Аттестация персонала
- •30. Понятие и этапы карьеры. Виды карьеры
- •31. Виды адаптации. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
- •32. Управление адаптацией. Организационные решения по технологии управления адаптацией
- •33. Мотивация и стимулирование персонала
- •34. Теории и формы мотивации персонала
- •35. Виды и формы стимулирования
- •36. Мотивационный аудит.
- •37. Оценка эффективности управления персоналом
- •38. . Оценка результатов труда персонала.
- •39. Показатели социальной эффективности управления персоналом.
- •40. Критерии эффективности деятельности службы управления персоналом.
38. . Оценка результатов труда персонала.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо: установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку); обязать определенных лиц производить оценку результативности труда; вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда; обсудить оценку с работником; принять решение и документировать оценку. Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают: описание функций; определение требований; оценку по факторам (конкретного исполнителя); расчет общей оценки; сопоставление со стандартом; оценку уровня сотрудника; доведение результатов оценки до подчиненного. Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям: используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику; информация, используемая для оценки, должна быть доступна; результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения; система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.
39. Показатели социальной эффективности управления персоналом.
К общим показателям относятся рост производительности труда и годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат). При этом рост производительности труда определяется двумя путями: - через прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников; - через снижение трудоемкости на рост производительности труда. Годовой экономический эффект рассчитывается через произведение годового объема продукции на величину изменения себестоимости продукции с вычетом затрат на внедрение мероприятий. К частным показателям относятся:- снижение трудоемкости продукции, нормочасы; - относительная экономия (высвобождение) численности работников, чел.; -экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и производительных затрат времени, чел.-час; - прирост объема производства, %; -экономия от снижения себестоимости продукции, руб.; - экономия в связи с сокращением профессиональной заболеваемости производственного травматизма, руб.; - экономия от снижения себестоимости на условно-постоянных входах, руб.; - экономия от снижения удельных капиталовложений в результате лучшего использования оборудования, %.
Приведенная система показателей позволяет выразить в численном выражении (натуральной или денежной форме) эффект от протекания процесса управления персоналом в целом.
40. Критерии эффективности деятельности службы управления персоналом.
Для оценки эффективности работы служб управления персоналом могут быть использованы субъективные и объективные критерии. К субъективным критериям относят степень сотрудничества линейных менеджеров с отделом управления персоналом, готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики организации, доверительность взаимоотношений с работниками. К объективным критериям оценки относят степень участия службы управления персоналом в реализации стратегии развития организации, среднее время выполнения заявок, требований функциональных отделов, полноту методического обеспечения работы с персоналом, отношение бюджета отдела к численности сотрудников и др. Наиболее часто используемыми методами оценки работы служб управления персоналом являются анкетирование сотрудников, статистический подход (сравнение статистических данных с данными прошлых лет или данными другой службы управления персоналом), опрос и интервьюирование сотрудников.