- •4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.
- •6. Виды кадровой политики организации.
- •7. Роль руководителя в управлении персоналом и стили руководства.
- •8. Концепция управления персоналом. Американская и японская философия управления.
- •9. Принципы управления персоналом.
- •10. Административные методы управления персоналом.
- •11. Экономические методы управления персоналом.
- •12. Социально-психологические методы управления персоналом.
- •13. Система управления персоналом; структура, цели, функции.
- •14.Служба управления персоналом и её ресурсное обеспечение.
- •15. Кадровая политика и кадровый аудит. Сущность, цель, задачи кадрового планирования.
- •16. Анализ кадрового потенциала. Планирование численности и планирование потребности в персонале.
- •17. Найм персонала. Внешние и внутренние источники привлечение персонала, их преимущества и недостатки.
- •18. Формы занятости и альтернативы найму.
- •19. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.
- •23. Перемещение персонала. Стихийное и управляемое перемещение. Причины и значение ротации.
- •24. Кадровый резерв. Работа с кадровым резервом.
- •25. Управление деловой карьерой
- •26. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •27. Задачи обучения для отдельных целевых групп персонала. Методы обучения персонала.
- •28. Деловая оценка персонала; показатели и критерии деловой оценки
- •29. Аттестация персонала
- •30. Понятие и этапы карьеры. Виды карьеры
- •31. Виды адаптации. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
- •32. Управление адаптацией. Организационные решения по технологии управления адаптацией
- •33. Мотивация и стимулирование персонала
- •34. Теории и формы мотивации персонала
- •35. Виды и формы стимулирования
- •36. Мотивационный аудит.
- •37. Оценка эффективности управления персоналом
- •38. . Оценка результатов труда персонала.
- •39. Показатели социальной эффективности управления персоналом.
- •40. Критерии эффективности деятельности службы управления персоналом.
12. Социально-психологические методы управления персоналом.
Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения»: 1. Установление моральных санкций и поощрений. 2. Развитие у работников инициативы и ответственности. 3. Установление социальных норм поведения. 4. Создание нормального психологического климата. 5. Формирование коллективов, групп. 6. Удовлетворение культурных и духовных потребностей. 7. Социальная и моральная мотивация и стимулирование. 8. Участие работников в управлении. 9. Создание творческой атмосферы. 10. Социально-психологическое планирование. 11. Социально-психологический анализ. Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические. К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д. Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы: обеспечения организации персоналом; оценки персонала; организации оплаты труда; управления карьерой; профессионального обучения; управления дисциплинарными отношениями; обеспечения безопасных условий труда. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование. Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.