- •4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.
- •6. Виды кадровой политики организации.
- •7. Роль руководителя в управлении персоналом и стили руководства.
- •8. Концепция управления персоналом. Американская и японская философия управления.
- •9. Принципы управления персоналом.
- •10. Административные методы управления персоналом.
- •11. Экономические методы управления персоналом.
- •12. Социально-психологические методы управления персоналом.
- •13. Система управления персоналом; структура, цели, функции.
- •14.Служба управления персоналом и её ресурсное обеспечение.
- •15. Кадровая политика и кадровый аудит. Сущность, цель, задачи кадрового планирования.
- •16. Анализ кадрового потенциала. Планирование численности и планирование потребности в персонале.
- •17. Найм персонала. Внешние и внутренние источники привлечение персонала, их преимущества и недостатки.
- •18. Формы занятости и альтернативы найму.
- •19. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.
- •23. Перемещение персонала. Стихийное и управляемое перемещение. Причины и значение ротации.
- •24. Кадровый резерв. Работа с кадровым резервом.
- •25. Управление деловой карьерой
- •26. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •27. Задачи обучения для отдельных целевых групп персонала. Методы обучения персонала.
- •28. Деловая оценка персонала; показатели и критерии деловой оценки
- •29. Аттестация персонала
- •30. Понятие и этапы карьеры. Виды карьеры
- •31. Виды адаптации. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
- •32. Управление адаптацией. Организационные решения по технологии управления адаптацией
- •33. Мотивация и стимулирование персонала
- •34. Теории и формы мотивации персонала
- •35. Виды и формы стимулирования
- •36. Мотивационный аудит.
- •37. Оценка эффективности управления персоналом
- •38. . Оценка результатов труда персонала.
- •39. Показатели социальной эффективности управления персоналом.
- •40. Критерии эффективности деятельности службы управления персоналом.
16. Анализ кадрового потенциала. Планирование численности и планирование потребности в персонале.
Анализ кадрового потенциала - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах. Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. В зависимости от направленности, характера решаемых задач и длительности планового периода различают три вида планирования: - стратегическое, перспективное (долгосрочное) планирование (от 3 до 10 лет); - среднесрочное (от 1 года до 3 лет); - краткосрочное, текущее (до 1 года). Исходя из разнообразия задач, решаемых в рамках кадровой политики, планирование кадров делится на планирование: - потребности в персонале; - привлечения (набора) персонала; - использования и сокращения персонала; - обучения персонала;- сохранения кадрового состава;- расходов на содержание персонала; - производительности. Цели планирования кадров организации состоят: • в получении и удержании людей нужной квалификации числа; • в том, чтобы наилучшим образом использовать потенци своего персонала; • в том, чтобы быть способной предвидеть проблемы, возни кающие от возможного избытка или нехватки персонала. В то же время планирование кадров направлено на решение специфических задач управления персоналом. Успешное планирование кадров включает планирование параметров персонала по следующим направлениям: • численность и профессионально-квалификационный состав работников организации; • привлечение или наилучшее использование излишнего персонала; • использование персонала в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; • развитие персонала; • сохранение персонала как самостоятельный вид планирования кадров, так как от этого во многом зависят имидж организации и ее микроклимат; • определение затрат на запланированные мероприятия. Основные задачи кадрового планирования: - разработка процедуры кадрового планирования; - увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; - организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала. Все виды планирования кадров и его алгоритмы тесно взаимосвязаны между собой, они дополняют и корректируют мероприятия предусмотренные в том или ином плане. Выделяют следующие стадии планирования кадров: 1. Определение стратегии хозяйственной деятельности и потребностей в кадрах. 2. Определение стандартов качественного выполнения работы. 3. Оценка внешней среды. 4. Оценка внутренней среды. 5. Выявление проблем в плане обеспечения кадрами. 6. Выработка кадровой стратегии. 7. Оценка и уточнение средств воздействия на персонал. 8. Периодическая переоценка стратегии в области кадров. Планирование персонала осуществляется путем разработки механизма формирования численного и квалификационного става организации. Планирование числа работников предполагает определение списочного, явочного и среднесписочного состава. В списочный состав включаются все работники организации, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу. Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется путем деления суммы среднесписочной численности работников за все месяцы на количество месяцев в Периоде. От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальное функционирование организации, бесперебойный ход производственного процесса. Часть работников не является на работу по различным причинам (отпуск, болезнь и т.д.), поэтому списочная численность должна быть больше явочной на коэффициент списочного состава. Списочная численность работников рассчитывается по формуле: Чсп = Чяв * Кп, где Чяв – явочная численность работников; Кп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную, который определяется по формуле: Кп = Фн / Фр, где Фн – номинальный фонд рабочего времени одного рабочего, дн.; Фр – реальный фонд рабочего времени одного рабочего, дн. Явочная численность состоит из фактически работающих (тех, кто приступил к работе) и тех, кто находится в целодневном простое (по причине поломки оборудования и т.п.). В соответствии с данным подходом численность (плановая явочная) рабочих в плановом периоде рассчитывается следующим образом: Чпл = Чб * (Iо.п. / I п.т.), Где Чб – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, Iо.п. – индекс изменения объема производства в плановом периоде, I п.т. - индекс роста производительности труда. Плановую численность производственных рабочих на нормируемых работах определяют исходя из трудоемкости продукции: Ч пл = Т п.н / (Фр.в * Кв.н), где Т п.н – плановая нормативная трудоемкость, нормо-час; Фр.в – плановый годовой фонд времени одного рабочего; Кв.н – планируемый коэффициент выполнения норм, который рассчитывается как отношение нормированного времени к фактически затраченному на данные работы с учетом планируемого пересмотра норм. Планирование потребности в персонале включает: 1.Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; 2. Оценку будущих потребностей; 3.Разработку программ по развития персонала. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов. Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: 1.оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов; 2. совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы; 3. организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками; 4. созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу кадров разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.; 5. сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации. Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развития персонала.