36. Мотивационный аудит.

Цели мотивационного аудита. В ходе оценки системы мотивации персонала организации проверяются следующие параметры управления персоналом: наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала; распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями; количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников. Целями проведения мотивационного аудита могут быть: 1. оценка эффективности существующей системы управления мотивацией; 2. определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ; 3. рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации; 4. разработка системы стимулирования персонала под новые цели; 5. оценка соответствия системы мотивации целям предприятия; 6.оптимизация издержек на управление мотивацией персонала; 7. оценка мотивационного потенциала персонала; 8. создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации; 9. оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации. Цели мотивационного аудита зависят от целей руководителя (разработка новой системы или совершенствование действующей), особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики и т.д.), состояния рынка труда (высокая текучка или застой по ключевым профессиям). Например, транснациональную компанию, имеющую производственные и сбытовые подразделения в России, больше всего волнует владение руководителями методами нематериальной мотивации, так как уровень заработной платы, социальный пакет и др. в компании достаточно высоки, но мотивация работников оставляет желать лучшего. А директор ночного клуба планирует разработать новую систему вознаграждения персонала, занятого обслуживанием клиентов. При проведении мотивационного аудита решаются следующие задачи: 1. Оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала. 2. Оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами: анализ модели системы стимулирования на основе документации; оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством; диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей. 3. Оценка мотивационного потенциала персонала организации: диагностика мотивационно-потребностной сферы работников; выявление областей актуальных и базовых потребностей; оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции. 4. Определение соответствия: действующей системы мотивации стратегии организации в этой области; действующей системы мотивации целям организации; действующей системы мотивации мотивам работников; затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту; навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников. 5. По результатам оценки составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.

37. Оценка эффективности управления персоналом

Персонал является одним из ключевых ресурсов любой организации. Эффективное управление персоналом заключается в максимальном использовании кадрового потенциала компании с оптимальными затратами для достижения целей компании. Условно показатели эффективности управления персоналом можно разделить на три основные группы: Показатели состояния кадров в организации, в первую очередь кадровый состав и динамика движения персонала. Показатели эффективности работы сотрудников. Показатели эффективности процессов работы с персоналом. Показатели состояния кадров дают руководству статистические данные, анализируя которые, сопоставляя их с аналогичными показателями лидеров отрасли, а также отслеживая динамику изменений этих показателей внутри компании, руководитель может выявлять возможные зоны неблагополучия в области управления персоналом. К таким показателям можно отнести: среднесписочную численность персонала; коэффициент текучести кадров; отношение управленческого и исполнительского персонала; и т.п. Отклонение данных показателей в худшую сторону от лидеров отрасли либо от значений, существовавших в компании в предыдущих периодах, дает руководству сигнал о том, что в системе управления персоналом существуют проблемы, требующие решения. Показатели эффективности работы сотрудников предоставляют информацию о том, насколько высока отдача от сотрудников компании. Изменение данных показателей в худшую сторону в первую очередь сигнализирует о неблагополучной системе мотивации и квалификации сотрудников. К таким показателям можно отнести: производительность труда; коэффициент использования планового фонда рабочего времени; и т.п. Показатели эффективности процессов работы с персоналом – это ключевые индикаторы тех результатов, на получение которых направлен соответствующий процесс.