8. Концепция управления персоналом. Американская и японская философия управления.

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях. 1.20-40-е гг. ХХ века. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»). I. Управление человеческими ресурсами. Основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации. 2. 50-70-е гг. ХХ века. Управление персоналом (personnel management). Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность). II. Социальный менеджмент. Основана на социальной системе, работник рассматривается как личность. 3. 80-90-е гг. ХХ века. Управление человеческими ресурсами (human resource management). III. Управление трудовыми ресурсами. Основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации. Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации). 4. XXI век. Управление человеком (human being management). IV. Управление персоналом. Основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей). ФИЛОСОФИИ УПРАВЛЕНИЯ. Американская философия. Управление персоналом с точки зрения американской философии основывается на традициях конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также высоким уровнем оплаты труда и социальных гарантий. Японская философия. Эта философия управления персоналом базируется на традициях уважения к старшим и коллективизме. Таким образом, чем выше стаж сотрудника, тем больше у него заработная плата, при этом вместо конкуренции, где каждый сам за себя и работает правило «человек человеку волк», в организации придерживаются атмосферы вежливости, всеобщего согласия. Это позволяет развить чувство преданности в сотрудниках, поскольку они будут уверены в пожизненном обеспечении социальных гарантий данной организацией, при условии постоянной работы. Российская модель философии управления персоналом. Российская школа достаточно разнообразна, поскольку совмещает в себе практически все существующие модели управления. Прежде всего, особенности философии предприятия зависят от таких факторов: форма собственности организации; особенности региона; отраслевые характеристики; размеры предприятия.

9. Принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Работники предприятий исходя из своей роли в процессе производства выполняют различные функции. С этой точки зрения всех работающих на предприятии можно разделить на две больших группы: 1) промышленно-производственный персонал (ППП); 2) непроизводственный персонал. Ведущее место занимает первая группа, она наиболее многочисленна. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций. Непроизводственный персонал представлен работниками, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка – обеспечение и обслуживание коллектива предприятия. Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства. Основными принципами управления персоналом могут быть названы: 1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам. 2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников. 3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе: – обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации; – использования обоснованных критериев оценки деятельности работников. 4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. 5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения. 6. Принцип демократизации работы с кадрами. 7. Принцип системности работы с кадрами. 8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма. Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место. Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов: 1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации; 2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации; 3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу. В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями: 1) собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора; 2) испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность. Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает: – текущий контроль за результатами деятельности; – проведение различных аттестационных мероприятий; – анализ результатов текущего контроля и аттестаций; – доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников. Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями. Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы: -прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты; -практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений); - имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала: 1. Отбор кандидатов на занятие должности. 2. Предварительная отборочная беседа. 3. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. 4. Беседа по найму. 5.Тестирование. 6. Проверка рекомендаций и послужного списка. 7. Медицинский осмотр. 8. Принятие предложения о приеме. Процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие руководителя подразделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракта), которому придается особое значение. Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивидуума и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой — развитием личности.