27. Типология организационной культуры (типология Оучи, типология Ханди, типо-

логия Ноймана).

1. Типология организационных культур У. Ноймана.

Нойман выделил основные верования и ценностные ориентиры американского типа организационной культуры:

1) верования, подтверждающие возможность влияния человека на будущее и его господство над судьбой:

• вера в самоопределение;

• моральная обязанность за взятые на себя обязательства;

• использование реального анализа целей деятельности;

• отношение ко времени как к решающему фактору, уважение своего времени и времени других;

2) верования, подтверждающие возможность организации выступать эффективным инструментом в реализации целей и задач человека:

• эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института

• ответственность служащих перед организацией;

• двустороннее право расторгнуть трудовое соглашение;

• уклонение от конфликта интересов;

3) способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг:

• выборы лучшего претендента на пост;

• увольнение работника на основе низкой эффективности его деятельности.

4) вера в принятие решений на основе объективного анализа, влияющего на способ получения анализа, синтеза и распространения данных внутри орг-ции

• свобода выражения своего мнения

• объективное получение информации

5) принцип разделения ответственности за принятие решений

6) верования, подтверждающие необходимость и возможность постоянного поиска прогресса

2. Типология организационной культуры И. Оучи

3 основных группы организационной культуры:

1) бюрократическая организационная культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур; источником власти является компетенция; в ситуациях неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

2) рыночный тип организационной культуры базируется на господстве стоимостных отношений, руководство и персонал ориентируются на рентабельность производства, эффективность деятельности подразделения в целом и отдельных сотрудников в частности определяется на основе стоимостных показателей, связанных с издержками производства;

3) клановая организационная культура может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры, в основном распространяется в неформальных группах. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми членами группы системе ценностей, которая не навязывается из вне, а формируется внутри организации. Т.к. она создается самой орг-цией –она более адаптивна.

3. Типология организационной культуры Ханди

Ханди выделяет 4 основных типа организационных культур:

1) культура власти или культура Зевса:

• организация с таким типом культуры, как правило, имеет жесткую иерархическую структуру;

• ведущую роль в организации играет лидер;

• особое значение придается личностным и профессиональным качествам руководителя;

• набор и продвижение персонала по ступеням иерархии осуществляется в зависимости от личной преданности;

• характерна для мелких предприятий на начальной стадии развития.

2) ролевая культура или культура Аполлона:

• бюрократический тип организационной культуры;

• строгое функциональное распределение ролей;

• специализация работников, дея-ть которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия.

Характер функционирования зависит от рационализации дея-ти, распределения работы, ответственности, а не от личных обязанностей сотрудников. Но в быстро меняющихся условиях непригодна.

3) культура задачи или культура Афины:

• больше приспособлена для деятельности организации в экстремальных условиях;

• ориентация на решение определенных задач, реализацию конкретных проектов;

• особое внимание уделяется скорости выполнения работ

• предоставление работникам значительной доли самостоятельности в решении задач;

• эффективность организации с таким типом организационной культуры определяется профессионализмом сотрудников и групповым эффектом;

• основу власти составляет приближенность человека к ресурсам и особенно к информации, большими властными полномочиями обладают те, кто в данный момент являются экспертами в ведущей области деятельности организации;

• данный тип организационной культуры эффективен, когда ситуационные требования рынка являются определяющими в деятельности организации;

4) культура личности или культура Диониса:

• основу организации составляют творческие личности (юридические и адвокатские организации, консалтинговые фирмы);

• такие организации создаются не для достижения общей цели, а для достижения цели каждого конкретного работника;

• власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договориться.

На формирование того или иного типа организационной культуры оказывают влияние многие факторы, в числе которых: технология производства, размер организации, особенности конкуренции в данной области (сфере деятельности). Быстро меняющееся про-во ( технологии), мелкосерийное про-во требуют культуры задачи или культуры власти. Крупные орг-ции стремятся к ролевой культуре.

Кроме того, на формирование типа организационной культуры влияет определенная стадия жизненного цикла организации:

1. зарождение – ролевая культура (жесткая иерархия и контроль);

2. рост – культура власти;

3. развитие – культура задачи или культура личности;

4. спад; 5. крах. – может быть использован любой тип орг. культуры.

Хофштеде занимался выявлением сущности организационной культуры. Все его исследования привели к следующему выводу: человек получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок, которые действуют во всех сферах жизнедеятельности человека, в том числе в сфере организационных отношений.