25. Основные признаки демократического стиля руководства.

Демократический (коллегиальный) стиль упр-я отличается тем, что управл-ие реш-я принимается на основе обсуждения конкретной проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (максимум демократии), выполнение принятых реш-й контролируется и руководителем и самими сотрудниками (максимум контроля). Руководитель - демократ проявляет интерес и доброжелательное отн-е к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль явл наиб эффективным по след параметрам:  обеспечивает высокую вероятность правильных и взвешенных реш-й, т.к она принимаются с учетом мнений и инициатив сотрудников;  предполагает высокие произв-ые результаты труда, активность сотрудников;  формирует удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологич климат и сплоченность коллектива;  ориентирован в первую очередь на чел-а, работника, раскрытие творческих возможностей кот и приводит в конечном счете к высоким производ-ым показателям. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя и при наличии зрелого, стабильного коллектива.

26. Основные типы руководителей, различающиеся стилем принятия решений: реализатор, генератор, оптимизатор и др.

Стиль принятия решений существенно различается у разных руководителей в зависимости от их психсоциотипа и психосостояния. Реализатор стремится поскорее принять окончательное решение когда еще не все варианты рассмотрены и не все вероятные последствия оценены. Сила реализатора в умении видеть цель и неуклонно продвигаться к ее достижению. Опасность состоит в том, что достижение цели как таковое, как самоцель может быть важнее, чем качество решения. Стиль генератора наиболее популярен, он способен обеспечить организационное выживание в условий острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать при принятии решений мнение других. Умеет широко видеть ситуацию и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы. Стиль оптимизатора отличает умение сглаживать острые углы; чаще всего решение принимает методом исключения, они лучше знают, чего они не хотят, чем его хотят. Их склонность постоянно искать альтернативы, способность к творческой и гибкой работе может сыграть негативную роль при принятии решения, затягивая их до бесконечности. Ему свойственны регулярные совещания с подчиненными, вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных и управленческих решений. Часто стремятся делать несколько дел одновременно, переключаясь с одного на другого и это может привести к тому, что часть решений остаются невыполненными.

27. Основные социально-психологические эффекты (механизмы воздействия) в малых группах. Понятие команды, уровни её развития.

Внушение — это процесс воздействия на психическую сферу человека, связанный с преднамеренным снижением сознательности и критичности восприятия им информации и ее реализации в действиях, с отсутствием целенаправленного и активного ее понимания, логического анализа, оценки и связи с прошлым опытом.

Убеждение, в отличие от внушения, построено на том, чтобы с помощью логического, рационального обоснования добиться добровольного и осознаваемого согласия от человека, принимающего информацию. Убеждение представляет собой преимущественно интеллектуальное воздействие, тогда как внушение — преимущественно эмоционально-волевое.

Подражание имеет ту основную специфическую черту, что в результате осуществляется не только принятие какой-либо информации, черт поведения других людей или групп, но и активное воспроизведение черт и образцов воспринимаемого поведения других в своем собственном поведении. Подражание выступает одной из форм давления группы, организации на индивида и является поэтому одним из основных механизмов конформистского поведения.

Под командой понимается совокупность людей, которые:

- ощущают свою целостность;

- чувствуют свою обособленность от "остального мира";

- стремятся к достижению определенной цели, иногда осознанной, иногда нет.

Уровень развития команды: низкий (типологический уровень) – доминирует типичный работник; средний (идентификационный уровень) – отдельный член команды создает свою принадлежность команды на основе доминирующих в ней ценностей и целей; высокий уровень – уровень солидарности (консолидации) – на основе общих интересов и целей именно своей команды.