11.Неэкономические способы мотивации

К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы.

Организационные методы мотивации включают:

1) формирование чувства принадлежности организации и привлечение к участию в ее делах (работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, делегируются полномочия); 2) обеспечение возможности приобрести новые знания и навыки, что придает сотрудникам дополнительную уверенность в завтрашнем дне; 3) обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда — каждый по возможности должен быть «сам себе шефом». Все это влияет на отношение человека к труду и обеспечивает баланс интересов его и организации; 4) четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных задач, важности их действия; 5) информирование исполнителей о достигнутых ими результатах;

6) доверие (свобода планирования на рабочем месте, гибкий график работы, возможность самостоятельного выбора решений, включение в группу по разрешению конфликта, свободный доступ к информации, не имеющей прямого отношения к работе); 7) участие в управлении, в рамках которого принимаются решения об осуществлении производственного процесса, условиях и организации труда, профессиональном обучении, вознаграждении, контроле качества, распоряжении социальными фондами, наложении вето на решения администрации по системам оплаты труда, условиям и порядку выхода на пенсию, увольнениям, слияниям, участии в советах. Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: 1) создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы их ценность, конкретную важность для кого-то. Для этого задание должно быть реально выполнимым, но содержать известную долю риска; 2) наличие вызова, обеспечение возможности каждому на рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, добиться успеха; 3) признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость. В России такая практика широкого распространения не получила. Публичное признание призвано стимулировать не только данного человека, но и коллектив. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной; 4) высокие или трудные цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Они подкрепляются такими инструментами, как лозунги, призывы, установки; 5) атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимость к ошибкам и неудачам; признание, внимательное отношение со стороны руководства предприятия и товарищей по работе к человеку и его личным проблемам; 6) предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики; 7) стимулирование влиянием — включение в совет директоров, комитеты, жюри, аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы (партисипативное управление).

И в заключение отметим еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем включения в более высокую статусную группу (моральный мотив).