28.Организационная структура, ее типы и основные направления совершенствования

Организационная структура — форма разделения труда по управлению производством. Линейная -прямое воздействие на производство и сосредоточение к одних руках всех функций руководства, невозможность выполнения противоречивых заданий и распоряжений, полная ответственность руководителя за результаты работы, обеспечение принципа единоначалия. Функциональная структура - базируется на принципах специализации работы, связанной с получением и распределением ресурсов. Недостаток этой структуры- нарушение единства распорядительности и ответственности за работу. Линейно-функциональная структура- включает специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают выполнять задачи организации. Первому руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке решений, планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, групп, бюро). Они проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо прямо доводят их до отдельных исполнителей на нижестоящем уровне. Линейно-штабная структура позволяет более квалифицированно решать проблемы управления, но порождает опасность подмены линейных руководителей в процессе принятия решений. При руководителях создаются «штабы», т. е. управленческие подразделения из специалистов, выполняющих определенные функции (учет, контроль и т. д.) и не несущих прямой ответственности за принятие решений и результаты производства. Дивизиональная структура управления - деление предприятия на элементы и блоки происходит по видам товаров, группам получателей или географическим регионам. Она позволяет организации продолжать свой рост и эффективно осуществлять управление различными видами деятельности и на разных рынках. Матричная структура — организация управления, сочетающая вертикальные линейные и функциональные связи управления с горизонтальными. Это сложная структура, но эффективная. Она считается наиболее гибкой, так как быстро приспосабливается к изменениям во внешней среде. Цель любой организационной структуры заключается в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией целей. Т.к. с течением времени, цели предприятия меняются, то необходимо проводить соответствующие изменения и в организационной структуре управления предприятием: подразделения должны быть ориентированы на главенствующую систему (например, на рынок, вышестоящую организацию); базовыми блоками должны быть группы специалистов и команды единоначальников; надо стремиться к минимальному числу уровней управления; каждый работник должен нести ответственность и иметь возможность для проявления инициативы. Организационная структура управления должна реагировать на изменения внутренней и внешней среды с наименьшими затратами, т.е. обладать свойством рациональной самоадаптации.

29.Школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Основной целью данного направления было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения психологической теории поведения человека.

Свое название школа получила от широко известных психологических терминов бихевиа, бихевиоризм. Таким образом, отличительной особенностью рассматриваемой школы является ее ярко выраженная ориентация на психологию, в частности, на одну из самых распространенных и хорошо разработанных в ХХ в. психологических теорий – бихевиоризм.

Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, исследовали его приверженцы. Наиболее распространенной является точка зрения доктора психологии Дугласа МакГрегора, родился в шт. Нью-Йорк, (1906 - 1964) согласно которой существует два основных подхода к организации управления, изложенные в книге “Человеческая сторона предприятия” в 1960 году. Теория человеческого фактора Дугласа МакГрегора предложена в 1960 г. в работе «Человеческая сторона предприятия». Она основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях «руководитель – подчиненный». При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с людьми со средними способностями, а с живыми личностями. И чем выше уровень ответственности и творческий потенциал работника, тем выше его требования к руководителю.