77. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Дисциплинарные взыскания.

ТК РФ, Статья 189.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми ак­тами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юриди­ческой ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком признается проти­воправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в тру­довых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности:

1. общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ;

2. специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

На работников, труд которых связан с движением транспортных средств (ст. 330 ТК РФ), рас­пространяется как общая дисциплинарная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 192 ТК РФ, так и специальная, предусмотренная в соответствующих положениях (уставах) о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисцип­линарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нару­шителей трудовой дисциплины: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Увольнение возмож­но в следующих случаях:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обя­занностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: про­гул (отсутствие на работе без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня;

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служеб­ной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

-совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, рас­траты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в закон­ную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение ад­министративных взысканий;

-нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заве­домо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

-принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерного его использование или иной ущерб организации, а также грубое нарушение руководителем и его заместителем своих трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть потребовано письменное объяснение причин проступка. Его отказ дать такое объ­яснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе ра­ботника дать объяснение.

Требование от работника представления объяснения - одна из гарантий того, что наложе­ние взыскания будет правомерно.

Правом замечания и выговора как мер взыскания от имени работодателя - юридического лица (организации) - обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например, одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др.

Право увольнения как меры взыскания предоставлено тем лицам, которые наделены пра­вом приема на работу и увольнения.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитыва- ется время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает те­чения указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о нало­жении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчис­ляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении 6 месяцев со дня со­вершения проступка, независимо от времени его обнаружения. ТК РФ не допускает примене­ния нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущер­ба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дис­циплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут со­вмещаться.

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлече­нию его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисци­плинарное взыскание.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государст­венную инспекцию труда.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение 1 года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по прошествии года старое взыскание теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

По ТК РФ работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно. Для дос­рочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) ра­ботодателя.