7 Управление персоналом в сфере информатизации

7.1 Особенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры - интеллектуальный капитал предприятия

Последние полтора-два десятилетия в управленческой науке прошли под знаком инноваций и человеческих ресурсов. Для обеспечения успешного существования в условиях прогрессивного усложнения внешней среды, возрастания темпов ее изменения и ужесточения конкуренции требуется не только привлечение всех имеющихся, но и выявление скрытых ресурсов. Из всех организационных ресурсов именно человеческий ресурс открыл наибольшие возможности для повышения эффективности функционирования организации. В связи с этим произошли и происходят значительные изменения во взглядах на персонал, на методы работы с ним, на управление персоналом вообще, что нашло отражение в современной литературе по менеджменту и в соответствующих университетских курсах.

Особое внимание следует уделять новым поколениям работников и их потенциалу. Молодое поколение - граждане до 21 года - активно начинает трудовую жизнь. Оно вообще не знает другой эпохи, кроме эпохи информатизации. Оно появилось на свет и выросло в ней, это оставило на нем отчетливый отпечаток. Оно на «ты» с сетью (Интернет) и технологиями работы в ней, как минимум, уверено в себе, если не самоуверенно, независимо, восприимчиво к новому, активно и привыкло мыслить не иначе как глобальными категориями. И, как правило, оно знает о компьютерах, Интернете, вирусах и прочем заметно больше, чем его родители, учителя и - что очень важно отметить - многие начальники.

Поэтому, поступая на службу, молодые люди нового поколения создают серьезные проблемы для сложившейся административной системы управления. Однако обойтись без них уже нельзя: без них нового качества организация может не приобрести вообще. Поэтому нужно просто принять их в таком качестве и как можно скорее начать считать их интеллектуальным капиталом предприятия и одним из основных его ресурсов. В ближайшие десятилетия все больше людей и организаций начнет понимать, что не только техника или здания составляют важнейшие активы компании.

Люди - важнейшая и весьма надежная форма капитала. Это, конечно, вовсе не означает, что «человеческий капитал» фигурирует в балансовом отчете. И тем не менее руководители предприятий должны явно и по достоинству ценить своих сотрудников и учитывать связанный с ними потенциал. Квалифицированный и активный работник всегда стоил и сейчас стоит многого. Однако представители новых поколений работников имеют существенные достоинства, которыми не обладали кадры прошлых поколений.

В связи с этим новые работники обоснованно требуют заключения с ними новых типов контрактов, условия которых для многих работодателей еще не совсем привычны. Для этих работников, например, вообще не имеет значения, работает человек в штате или по совместительству, дома или постоянно в офисе. На первом плане для них должны быть нормальные взаимоотношения, взаимная поддержка, доверие, выполнение обязательств и коллективизм. И в этом смысле многим руководителям предстоит принять, может быть, очень нелегкие решения.

Для любой компании важно разработать такую систему развития персонала, в которой явно будет учитываться ценность каждого работника во всем комплексе его свойств и качеств и его фактической ценности будет придаваться соответствующее значение. В частности, во многих компаниях речь прежде всего должна идти о существенной демократизации управления, в том числе и в вопросах владения предприятием.

Это приведет к тому, что через некоторое время сотрудники будут рассматриваться не только как рабочая сила, но и в качестве «инвесторов интеллектуального капитала». В свою очередь и фирмы должны вкладывать в этот ресурс средства, чтобы постоянно не только поддерживать его на уровне, но более того, развивать в темпе научно-технического прогресса.

В промышленно развитых странах уже ощутимы инвестиции в «человека». Так, в США совокупная доля инвестиций разных компаний в кадровый потенциал страны составляет около 15% валового внутреннего продукта (ВВП), что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения.

В нашей стране спрос на квалифицированных работников со знанием информатики и умеющих грамотно управлять информационными ресурсами постоянно растет и еще в течение ряда лет будет существенно превышать предложение. Поэтому необходимо в рамках стратегического менеджмента в каждом учреждении создавать предпосылки для формирования обстановки привлекательности роста квалификации работников, обеспечивать соответствующие условия и планировать этот рост.

В задачах анализа информационной системы и принятия комплексных решений по вопросам ее использования и развития следует включать кадровые ресурсы в состав моделей, описывающих ИС, аналогично другим видам ресурсов. Так, если F- множество функций, решаемых с участием персонала, R и А - множества имеющихся в распоряжении технологических ресурсов и приложений соответственно, то по аналогии с ними в состав модели системы должны быть включены также и кадровые ресурсы в форме множества показателей квалификации Q, отражающих уровень обученности персонала в соответствии с требованиями применения работников на их рабочих местах.

Таким образом, кадровый ресурс определяется кортежем {F, R, A, Q}. Формализация введенных множеств - проблема моделирования конкретной ИС, для кадровых ресурсов она решается совершенно аналогично другим их видам, например технологическим. Если на множествах F, R, А и Q может вычисляться некоторый функционал S, отражающий обобщенные требования (потери, риск, выигрыш) к работе ИС с учетом затрат всех видов ресурсов, то это даст возможность ставить задачи развития, совершенствования и проектирования. Минимизация функционала позволит принять кадровое решение, оптимальное по показателям риска или потерь, его максимизация - решение, оптимальное относительно выигрыша.

Правда, до формальных моделей при управлении кадрами дело доходит далеко не всегда, поскольку в вопросах, связанных с кадрами, много слабоформализуемых обстоятельств. Хотя, в частности, структурные особенности организации можно пытаться формально описать, тем более что вопросам организации и реорганизации часто уделяется заметная роль при поиске наивысшей эффективности фирмы. Можно привести некоторые соображения, касающиеся прежде всего работы в условиях реорганизации фирмы, когда продуктивность персонала может существенно снизиться.