9.2. Мотивационный процесс

Мотивационный процесс может быть представлен в виде шести стадий, следующих одна за другой (рис.28).

Рис. 28. Схема мотивационного процесса

Представленная схема условна, так как в жизни нет столь чёткого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Существуют факторы, которые усложняют и делают неясным процесс практического развёртывания мотивации. Первый - неочевидность мотивации. Можно предполагать или только догадываться какие мотивы действуют, но в явном виде их вычленить невозможно. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных мотивов. Составляющие этого взаимодействия могут существенно меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальный и всегда непредсказуемый также из-за разной степени влияния на различных людей одинаковых мотивов, различной степени зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к результату может быть очень сильным, у других - слабым.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. У каждого из нас своё мнение о том, на какого рода факторы можно полагаться, чтобы мотивировать людей. Нашим представлением о людях определяется то, каким образом мы пытаемся мотивировать себя и других.

9.3. Теории мотивации: сущность и применение в практике управления

Все теории мотивации можно разделить на две категории. Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые за ставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания, динамики взаимодействия различных мотивов, то есть то, как инициируется и направляется поведение человека.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и связь с мотивацией человека к деятельности, пытаются дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Известны следующие теории мотивации этой группы (рис. 29).

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Автор выделил пять групп потребностей. Физиологические потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п. то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Потребности безопасности - стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести человеческая жизнь. Для таких людей важны гарантии работы, пенсионного, медицинского обслуживания. Им нужно создать систему социального страхования, оплачивать их труд выше прожиточного уровня и не привлекать их к принятию рискованных решений.

Потребности принадлежности и причастности. Человеку необходимо общество, он стремится к участию в совместных действиях, хочет дружбы, любви, участия в общественных мероприятиях. Для него - работа - это принадлежность к коллективу и дружеские отношения с коллегами. Необходимо создавать условия для общения, коллективных решений.

Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание того, чтобы окружающие признавали их такими и уважали их за это. Это - лидеры, для них необходимы заслуги и их признание.

Потребности самовыражения - стремление человека наиболее полно использовать свои знания, способности и умения. Это потребности в творчестве. Нужно давать людям оригинальные задания, большую свободу в выборе средств решения задачи, привлекать к работе требующей изобретательности и созидательности.

Основная задача теории А. Маслоу - показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности. Она не даёт ответа на вопрос, какова природа потребностей. Также не учитывает того, что потребности по-разному проявляются в зависимости от мелких ситуационных факторов; не обязательно наблюдается жёсткое следование одной группы потребностей за другой; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория ERG (фрустрации) К. Альдерфера также исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в группы. Потребности существования включают потребности физиологические и безопасности. Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников, подчинённых. Это также потребности признания и самоутверждения и часть потребностей безопасности, связанных с групповой безопасностью. Потребности роста включают потребности признания, самовыражения и самоутверждения, связанные с развитием уверенности и самосовершенствования.

К. Альдерфер в отличие от Маслоу, по мнению которого движение от потребности к потребности происходит снизу вверх, считает, что движение идёт в обе стороны (рис. 30). Вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В этом случае усиливается степень действия потребности низкого уровня, что переключает человека на этот уровень. То есть, если, человек не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

По теории ERG иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням - это процесс удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процесс фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребности. Два направления движения открывают дополнительные возможности в мотивации, перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящимися с более низким уровнем потребностей, даже если и не были удовлетворены потребности более высокого уровня.

П отребности Потребности

н

Потребности роста (Groins-G)

е удовлетворяются удовлетворяются

Рис. 30. Схема теории ERG К. Альдерфера

Теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. По мнению автора, именно эти потребности оказывают сильное влияние на человека. Причём, приобретаются они под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Они не исключают друг друга и не расположены иерархически, их влияние на поведение человека зависит от их взаимовлияния.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем этой потребности предпочитают самостоятельно ставить, а затем решать задачи. Они готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им ставить цели, но им трудно заниматься той работой, где нет ясного и ощутимого результата, наступающего быстро. Они много и охотно работают, но при этом не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат для них менее важен, чем результат, полученный в одиночку. Люди с высокой потребностью на достижение слишком высоко ценят себя и поэтому не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку. Но люди с такой потребностью не достигают вершин управленческой иерархии, так как от высшего руководителя требуется принятие рискованных решений. Предприниматели должны иметь такую потребность. Для большой организации эта потребность у работников может создать много проблем.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с такой потребностью стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, считаются с мнением окружающих, стремятся получить одобрение и поддержку. Им необходимо создавать условия для взаимодействия с большим количеством людей и получения информации о реакции окружающих на их действия. Анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться при приёме человека в организацию.

Потребность властвовать состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, контролировать деятельность людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Существует две взаимоисключающие группы людей с высокой мотивацией властвования. Первая группа - те, кто стремится к власти ради властвования. Интересы организации для них отходят на второй план, и даже теряют смысл, так как они концентрируют внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвования, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся лица, стремящиеся к получению власти ради решения групповых задач. Эти люди определяют цели, ставят задачи перед коллективом, ищут возможности мотивировать людей на достижения общих целей и работают вместе с коллективом. Здесь потребность властвования является не стремлением к властному самоутверждению с целью удовлетворения своего тщеславия, а стремлением к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Проведённое автором совместно с коллегами исследование позволило сделать следующий вывод. Процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости, с точки зрения обуславливающих их факторов являются двумя различными процессами. То есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворённость.

Процесс «удовлетворённость - отсутствие удовлетворённости» находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к ней факторами. Отсутствие этих факторов не вызывает сильной неудовлетворённости. Их называют «удовлетворителями» или «мотивирующими факторами».

Процесс «неудовлетворённость - отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием внешних факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Отсутствие этих факторов вызывает у работников чувство неудовлетворённости, но и наличие этих факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворённости, т.е. эти факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». Их называют факторами здоровья, т.е. они создают нормальные, здоровые условия труда. К ним относят: заработную плату, безопасность на рабочем месте, условия труда, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

Таким образом, при наличии у работников чувства неудовлетворённости нужно обращать внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворённость, и делать всё для того, чтобы её устранить. Когда состояние отсутствия неудовлетворённости достигнуто, мотивировать работников с помощью факторов здоровья практически бесполезно. После этого нужно сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

Особенностью всех четырёх теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать некоторые выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая эти теории можно видеть, что выделенные в различных теориях группы потребностей соответствуют друг другу. В тоже время теории имеют принципиальные различия. А. Маслоу расположил потребности иерархически, и восхождение идёт снизу вверх. В теории К. Альдерфера имеется иерархия, но движение может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. Д. МакКлелланд утверждает, что потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, находятся во взаимодействии. Ф. Герцберг делит все потребности на две группы: мотивирующие и «здоровья», показывая, что не все потребности оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворённости.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ мотивации, анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, считая, что поведение людей определяется не только потребностями. Оно является также функцией восприятия и ожиданий людей, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Теория оперантного обуславливания Б.Ф. Скинера.

Человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс, в котором работник трудится. Б.Ф.Скиннер считает, что теоретики мотивации излишне много внимания уделяют «внешней сущности» и таким факторам, как потребности, мотивы и желания. Его же теория сосредоточена исключительно на наблюдаемых явлениях - стимулах и реакциях на них. Идея состоит в том, что люди таковы, как они есть, благодаря окружению, а не каким-то внутренним побуждениям или другим необъяснимым влияниям. Любое поведение можно объяснить, если известны его стимулы. В поведении человека нет ничего удивительного и загадочного, его можно эмпирически пронаблюдать и проанализировать, и, следовательно, им можно манипулировать.

Терминология теории. Положительное подкрепление - это вознаграждение, которое даётся, чтобы побудить к повторению желаемого ответа. Может быть постоянным, возникающим, частичным, переменно-пропорциональным, фиксированным. Оперантный ответ - желаемое поведение. Когда за оперантным ответом следует приятное событие, испытуемый связывает приятное переживание с желаемым ответом. Оперантное обуславливание - процесс, при котором поведение изменяется и происходит обучение.

Теория Б.Ф. Скинера представляет своего рода теорию обучения. Обучение может происходить двумя способами: с помощью классического обуславливания или оперантного. При классическом обуславливании стимул предшествует реакции, как это происходило во время опытов с собаками у Павлова. При оперантном обуславливании реакция происходит до и в ожидании стимула. Процесс обучения облегчается благодаря положительному подкреплению необходимого поведения. Положительным подкреплением может быть любой фактор, который усиливает частоту возникновения нужной реакции, всякий раз, когда он имеет место. Например, денежное вознаграждение за хорошо сделанную работу. Ключ к пониманию теории следует искать в способе, которым осуществляется подкрепление, или в режиме подкрепления.

Позднее были разработаны правила, усиливающие мотивацию:

- давайте подкрепление за конкретное достижение, чтобы работник яснее понимал, какого рода поведение является желательным;

- давайте подкрепление, как можно скорее после действия;

- вознаграждайте не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости;

- большое значение имеет внимание со стороны высшего руководства. Хотя эта награда неосязаема, она может оказаться сильнее прочих - от сознания того, что время высших руководителей так ограничено;

- используйте непредсказуемые и прерывистые вознаграждения, которые более эффективны из-за их неожиданности.

Теория ожидания Виктора Х. Врума базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным, необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и вознаграждение - валентность.

Ожидание - это оценка данной личностью вероятности свершения определённого события. Ожидания в отношении «затраты труда – результаты» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами, оценка того, что усилия дадут желаемые результаты. Ожидания в отношении «результаты – вознаграждение» (Р-В) - это ожидание определённого вознаграждения или поощрения за результат, оценка того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение. Вознаграждение - это всё то, что человек считает ценным для себя. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определённого вознаграждения.

Соотношение этих факторов представлено на рис. 31. Если значение любого из трёх факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Ожидания в отношении (З-Р)

Ожидания в отношении (Р-В)

Ожидаемая валентность

вознаграждения

МОТИВАЦИЯ

Рис. 31. Модель мотивации по В.Х. Вруму

Взаимоотношения начальника и подчинённых во многом определяются тем, чего ожидают от них. Если уровень ожидания руководства высок, производительность подчинённых будет высокой. Если же уровень ожидания не слишком велик, то и производительность будет низкой. Результативность труда подчинённых должна соответствовать ожиданиям начальника. Необходимо также помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценных вознаграждений, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория равенства или справедливости С. Адамса основана на том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворён ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует своё поведение.

Теория оперирует следующими категориями. Индивид - человек, который рассматривает оценку его действий с позиции справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица - отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида - объединённая сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Воспринятое вознаграждение других - сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Воспринятые затраты индивида - восприятие человеком того, что он внёс со своей стороны для осуществления действий и получения результата. Воспринятые затраты других - представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществлённого сравниваемыми лицами. Норма - отношение воспринятого вознаграждения к воспринятым затратам.

Для человека важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство.

Если человек считает, что его коллега получает большое вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать этот дисбаланс. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Поэтому работникам необходимо разъяснять, почему существует разница.

Модель Портера – Лоулера включает элементы теории ожидания и теории равенства или справедливости. В модели пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения. Согласно этой модели результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определённый уровень вознаграждения. Также в теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за результаты.

Механизм мотивации по модели Портера-Лоулера состоит в следующем (рис. 32). Результаты сотрудника зависят от трёх переменных: усилия (3), способности (4), осознания человеком своей роли в процессе труда (5). Уровень усилий (3) зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а) (чувства удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (7б) (похвала руководителя, премия, продвижение по службе). Пунктирная линия между результативностью (6) и внешним вознаграждением (7б) означает, что может существовать связь между результативностью работника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Пунктирная линия между результативностью (6) и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) - это результат внешних (7б) и внутренних (7а) вознаграждений с учётом их справедливости (8). Удовлетворение - это мерило того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Важный вывод здесь состоит в том, что результативный труд, чувство выполненной работы ведёт к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. Эта модель показала, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Мотивация объединяет такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.