42.Моделі оцінки управлінського і технологічного персоналу.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності, оцінку трудового потенціалу підприємства потрібно розділити на дві складові:

- оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу

- оцінка управлінського потенціалу підприємства.

Існуючі методики оцінки трудового потенціалу підприємства: витратна методика; на основі одиниці живої праці; коефіцієнтна; результативна методика; порівняльна методика на основі методик оцінки трудового потенціалу працівника.

Витратна методика трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнює розмір трудового потенціалу підприємства до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток.

Методика на основі одиниці живої праці дозволяє краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства.

Коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства за своєю суттю є «гібридом» витратних і порівняльних підходів до оцінки.

Результативна методика базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонуємо використовувати затратну методику та коефіцієнтну методики, так як наші дані в повному обсязі дозволяють це зробити.

Методика оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці є трудомісткою у процесі оцінки трудового потенціалу, оскільки потрібно розрахувати трудовий потенціал кожного працівника, а це потребує багато часу.

43.Специфіка тп як об’єкта оцінки

Основною характеристикою потенціалу в процесі оцінки повинна бути його цінність для досягнення зазначених цілей.

Оцінка трудового потенціалу – завдання надзвичайно складне, пов’язане з необхідністю врахування багатьох факторів, які мають різноманітний характер прояву. Тому об’єктивно виміряти трудовий потенціал підприємства можна, лише використовуючи систему показників, до якої увійшли б не тільки кількісні та якісні показники, але й умови їхньої реалізації.

Система показників трудового потенціалу повинна виключати суб’єктивізм під час оцінювання або принаймні зменшувати його ризик. Повинні бути враховані ділові, професійні, а також особистісні якості працівників.

Пропонована система показників трудового потенціалу підприємства відображає взаємозв’язок категорій, що визначають наявність та рівень розвитку особистих якостей працівників, які чинять безпосередній вплив на успішність виконання виробничих завдань та якість отриманих результатів.

Враховуючи важливість якісної компоненти трудового потенціалу, потрібно брати до уваги такі правила під час оцінювання: не надавати переваги якомусь одному показнику чи групі показників, оскільки це може призвести до нехтування іншими, не менш важливими характеристиками; визначати необхідну і достатню кількість показників для охоплення всіх істотних аспектів діяльності, які водночас не перевантажували б та не ускладнювали б сам процес оцінювання.

За допомогою наведеної системи показників можна одержати інформацію про стан трудового потенціалу колективу підприємства загалом, однак неможливо досліджувати трудовий потенціал підприємства без оцінки трудового потенціалу кожного працівника.

Трудовий потенціал підприємства може бути описаний з різних позицій залежно від кількісних і якісних характеристик, набір яких визначає експерт-оцінювач. Можливість його опису дозволяє здійснювати оцінку трудового потенціалу у вартісних категоріях, яка особливо актуальна для власника підприємства. Така оцінка допомагає одержати реальне уявлення про те, наскільки здібності працівників перевищують витрати на їх залучення, навчання та розвиток.

44. Особливості застосування методів оцінки щодо ТП

Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.

Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток. Даний напрямок досліджень, який демонструє витратне розуміння трудового потенціалу, найбільше розроблявся вітчизняними науковцями. Найбільш типовою методикою такого типу можна вважати розробки Н. В. Авдеєнка та В. А. Котлова. У рамках даної роботи трудовий потенціал підприємства ототожнюється з сумою витрат на його персонал. Згідно з міркуваннями цих авторів щодо природи та механізму реалізації трудового потенціалу підприємства, розмір трудового потенціалу організації в основному визначається сумою витрат на промислово-виробничий персонал. Звідси робиться висновок, що найкращим показником ефективності використання трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці.

На відміну від попередньої методики, оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дозволяє краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства.

Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства, яка за своєю суттю є «гібридом» витратних і порівняльних підходів до оцінки. Усі коефіцієнти даної методики інтегруються в такі групи:

• показники професійної компетентності;

• показники творчої активності;

• показники повноти, якості та оперативності виконаних робіт;

• показники трудової дисципліни;

• показники колективної роботи тощо.