Глава 2. Организация корпоративного обучения рабочих и специалистов

Планирование корпоративного обучения персонала компании и комплектование учебных групп

Анализ планирования корпоративного обучения, особенно рабочих в крупных российских компаниях, показывает, что эта деятельность требует особенного внимания, так как от количества обучаемых в учебной группе, ее состава во многом зависит качество теоретического и практического обучения

Планирование – это деятельность, мотивированный процесс использования тех или иных средств достижения цели. Цель – комплектование групп, как для теоретического, так и практического обучения.

Учебная группа – это понятие, которое является особо важным для теории корпоративного образования. Как и любая группа, она представляет собой социальную общность людей и может находиться на разных уровнях развития, различается по степени сложности, организованности, стилю руководства, социально – психологическому климату.

В этой связи очень важно, чтобы учебная группа была обучаема по количеству в ней ее членов, составу, уровню организованности и сплоченности. Важно также, чтобы в любой учебной группе был руководитель.

Численность учебной группы, характер общения и взаимодействия в ней, характер межличностных отношений (наличие симпатий и антипатий, чувство принадлежности к учебной группе) необходимо учитывать.

Регулятором профессионального поведения группы, как показывает опыт, выступают общие цели, интересы, мнения, традиции, обычаи, единые формы понимания и реагирования на профессионально-педагогическую деятельность педагога корпоративного обучения.

Уровень профессионального самосознания, используемый в общении язык, уровень профессиональной культуры, конкурентоспособности каждого члена учебной группой во многом определяют успешность обучения.

Учение – это деятельность обучаемого.

В структуру планирования как деятельности входят:

- цели;

- мотивы;

- способы;

- приемы.

_{В системе этой сложной и ответственной деятельности выделяют:}

- субъект;

- процесс;

_{- предмет;}

- условие;

- способы;

_{- результаты.}

Основным структурным компонентом планирования является действие, которое должен выполнять работник, понимающий и осознающий, что представляет образовательный процесс, корпоративное обучение, знакомый с основами профессионального обучения, профессиональной психологии, педагогической диагностикой.

Существующая в учебных структурах предприятия, компании практика механического выполнения «заявки на обучение», неосознанного комплектования учебных групп, негативно отражается на качестве корпоративного обучения рабочих и специалистов.

Теория планирования корпоративного обучения персонала компании (ТПКОПК) только складывается. На наш взгляд, она должна основываться на теоретических положениях дидактики и социальной психологии, педагогической психологии, особенно теориях обучаемости и профессионального общения.

Однако в существующих инструктивно-методических материалах по непрерывному фирменному профессиональному обучению рабочих в дочерних обществах и организациях ОАО «Газпром» (автор–составитель В.И.Козловский /

под ред. В.А.Дятлова, 2003 г.) говорится, что при планировании профессионального обучения рабочих необходимо проводить предварительный анализ профессионально квалификационной структуры кадров, прогнозировать ее изменения, учитывать показатель сложности выполняемых работ.⁵ Главное для корпоративного, профессионального обучения – это его качество, которое определяется прежде всего субъектами образовательного процесса - педагогами корпоративного обучения и составом обучаемых, их обучаемостью, материально- технической базой учебной структуры Компании. Хотя естественно, что распределение по профессиям, квалификации, учету перспективных потребностей производства просто необходимо.

Обучаемость учебной группы – это индивидуальные показатели скорости и качества усвоения ее членами профессиональных знаний, умений, навыков в процессе обучения.

Психологи давно выделили общую обучаемость как способность усвоения любого учебного материала и специальную обучаемость как способность к усвоению отдельных учебных дисциплин, например, гидравлики, электротехники, технологии машиностроения и т.п.

В основе обучаемости лежит уровень развития познавательных процессов (восприятия, воображения памяти, мышления, внимания, речи), мотивационно - волевой и эмоциональной сфер личности, а также уровня развития уяснения содержания учебного материала и т.п.

Для того чтобы не тратить заранее деньги на обучение человека, который слабообучаем, целесообразно, на наш взгляд, проводить диагностику вышеуказанных личностных качеств претендента на корпоративное обучение.

Работник компании, которого решили обучать в ее учебной структуре с

_{отрывом от производства (до 3-х месяцев и более), должен будет выполнять}

⁵ Инструктивно-методические и руководящие материалы по непрерывному фирменному профессиональному обучению рабочих в дочерних огневых и организациях ОАО Газпром. /Состав. В.И.Козловский, под ред. В.А.Дятлова.

– М. Издательский центр Академия. – 2003. – С. 8 -10.

достаточно сложную учебную деятельность, учиться решать сложные учебно-

профессиональные задачи под руководством педагога корпоративного обучения

Деятельность обучаемого очень напряженна, требует больших интеллектуальных и волевых затрат. Поэтому очень важно, чтобы в учебной группе были не случайные, а специально подобранные работники Компании:

- по возрасту;

- по образованию;

- по стажу;

- по обучаемости;

- по квалификации и т.п.

Иначе на откуп преподавателю теоретического или практического обучения могут выделить такую учебную группу, в которой рядом будут находиться люди с разными познавательными возможностями, способностями, умением учиться.

Особую роль играет численность учебной группы. Она должна учитывать сложность рабочей профессии, которой надо обучить, условия обучения, материально - техническую базу корпоративного обучения.

Только скомплектовав учебную группу с учетом ее успешной обучаемости, можно использовать давно апробированные общие положения планирования корпоративного обучения рабочих (роль самой организации, где работает претендент на обучение, утверждение перспективных и годовых планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала компании в ее учебной структуре и непосредственно на рабочем листе посредством наставников).

План составляется с учетом фактической потребности компании в кадрах, исходя из необходимости эффективной деятельности коллектива, введения новых инновационных технологий и оборудования.

Изучение потребности персонала компании в корпоративном обучении возможно посредством планирования профессиональной подготовки (74). (Рис.11)

_{Планирование профессиональной подготовки персонала}

Формирование потребности руководителей и персонала в

профессиональн ой подготовке

Реализация программы профессиональн ой подготовки персонала

Разработка программы профессиональной подготовки персонала крупной компании на конкретный период:

•выбор направления, обучаемого контингента,

определение сроков;

•составление учебных программ и подбор тренеров;

•выбор методов и форм профессиональной подготовки;

•определение затрат на профессиональную

подготовку и

ее материально-техническое обеспечение.

С На оперативном

О уровне управления Г крупной компанией Л

А С

_О ^{На высшем уровне}

_В ^{управления крупной}

А ^{компанией}

Н

И Е

крупной компании

^{Программа}

профессиональной подготовки персонала крупной компании на конкретный период

^{Утверждение программы}

профессиональной подготовки персонала на конкретный период

Рис.11. Планирование профессиональной подготовки персонала компании.

Реализация образовательных программ в учебном центре компании.

Реализация образовательных программ представлена на рисунке 12.