Сравнение формальных и неформальных групп

Сравниваемый параметр	Формальная группа	Неформальная группа
Цели деятельности	Официально предписаны	Определяются самими членами
Взаимоотношения между членами группы	Официальные	Неофициальные
Характер (структура) отношений	Вертикальное соподчинение	Отношения равноправные, дружеские, хотя и выделяется лидер
Организационная основа взаимодействия	Права и обязанности	Власть и политика
Основное внимание уделяется	Должности	Человеку как личности
Возглавляет	Руководитель (формальный лидер)	Неформальный лидер
Источник власти лидера	Делегируется руководством	Личностный, исходит от группы
Регулятор поведения в группе	Правила	Нормы
Способы приведения поведения членов группы в соответствие с нормами и правилами	Вознаграждения и штрафы	Санкции

Для малой группы характерны определенные особенности:

1. Участники группы идентифицируют себя с ней в целом и выступают как бы от ее имени («мы считаем», «нам кажется» и т.д.).

2. Взаимодействие между участниками группы происходит непосредственно и поэтому все формальные контакты носят неформальный характер (например, люди, работающие над решением общей проблемы и/или достижением общей цели хотя и выделяют в коллективе «начальника», однако тот играет не официальную, а формальную роль).

3. Наряду с формальным распределением ролей в группе всегда есть некоторая неформальная структура.

Говоря о групповой динамике нельзя не углубиться в историю термина, т.е. не вспомнить о хоторнском эксперименте.

12.2. Хоторнский эксперимент в теории управления. Феномен группоборазования

Началом изучения природы влияния динамики формальных и неформальных групп на трудовой коллектив можно считать серию экспериментов, которая начала проводиться в ноябре 1924 года на заводе компании «Вестерн Электрик» в городе Чикаго штата Иллинойс. Завод Хоторна стал местом проведения эксперимента, первоначальным замыслом которого, было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился развитием теории»научного управления», доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теории «человеческих отношений» в науке управления.

Хоторнский эксперимент проводился в четыре этапа. Первоначальной задачей было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.

Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления, поэтому группе продолжали вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные «тяжелые» условия работы, производительность труда продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно теории управления такого не должно было происходить, но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий.

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым – улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые предположили, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз.

На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их уклонистами.

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями, а также влияние социального стремления человека являться частью группы. Также, благодаря Хоторнскому эксперименту в экспериментальную психологию было введено такое понятие как «Хоторнский эффект».

Хоторнский эффект – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

Еще задолго до начала теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. Исследование продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффекивна.

Феномен группообразования

Группообразование является процессом превращения случайной общности людей в дееспособную малую группу. Для того, чтобы сложилась такая группа, требуется соблюдение определенных условий:

1. Наличие территории, на которой люди могут собраться вместе, познакомиться и обсудить стоящие перед ними задачи. Примеры: коллектив сотрудников, друзья, пришедшие на день рождения и т.д.

2. Непосредственный контакт людей, необходимый для их знакомства, установления официальных и неформальных взаимоотношений. Общение людей между собой – это непременное условие их совместной деятельности. Примеры: случайные попутчики, которые не разговаривают в дороге и те, которые общались всю дорогу.

3. Время взаимодействия. Установление контактов не происходит мгновенно. Требуется определенное время, в ходе которого разворачивается динамика группового взаимодействия. Пример: групповые тренинги в основном длятся от 2 до 8 часов в день, подряд не более 3 дней без перерыва.

4. Численность группы. Нижняя граница – два-три человека (существуют известные разногласия по поводу диады), верхняя – не фиксирована, чаще бывает 7, 10, 15, 20, 30, 40. Существует понятие так называемой «идеальной группы», численность которой 7 человек.

5. Целеполагание группы. Процесс группового целеполагания является условием формирования группы как единого целого. Если рассматривать в качестве группы организацию, то обычно она как организм не возникает спонтанно, а создается целенаправленно. Задача (цель) группы является внешним, объективным фактором. Это проблемная ситуация, в которой оказались члены группы, или трудности, с которыми они столкнулись. Необходимость решения этих задач порождает потребность в создании внутри них элементарных функциональных подразделений, специально на эти задачи ориентированных. Это и есть малые группы.

6. Совместная деятельность. Достижение общегрупповых целей возможно только в процессе совместной деятельности. В советской социальной психологии этот фактор закреплялся деятельностной концепцией А.Н. Леонтьева.

Совместно-индивидуальная деятельность предполагает ориентацию участников на общий предмет труда. Пример – группа студентов, где каждый выполняет свое индивидуальное задание. Общим для участников является предмет труда – обучение в ВУЗе. Каждый участник прилагает свои индивидуальные усилия для преобразования общего предмета труда.

Совместно-последовательная деятельность предполагает не только общий предмет труда, но и организованный определенным образом процесс труда. Например, конвейерное производство.

Совместно-взаимосвязанная деятельность предполагает не только общий предмет труда и жесткую организацию процесса, но и одновременность операций участников на одном и том же предмете. Например, сборка корпуса автомобиля.

7. Выработка групповых норм. Норма (от лат. – «norma» – руководящее начало, правило, образец) – узаконенное установление, признанный обязательным порядок. Нормы являются определенными правилами, регламентирующими взаимоотношения членов группы и их поведение. Согласование норм необходимо для обеспечения функционирования группы как целого.

8. Формирование структуры группы. Это упорядоченная система взаимодействий и взаимоотношений участников совместной деятельности. Элементом структуры малой группы является статус отдельного члена группы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется его положением (позицией, местом) в системе групповых взаимодействий и взаимоотношений¹.