![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Глава 1
- •1.1. Период неразделенное экономического и психологического знания
- •1.2. Эволюция «человеческого фактора» в экономической науке
- •1.3. «Экономический» и реальный человек. Эволюция экономико-психологических идей на Западе
- •1.4. Эволюция экономически-психологических идей в России
- •1.5. Экономическая психология в системе наук
- •1.6. Социокультурный подход
- •1.7. Методы исследований в экономической психологии
- •Глава 2
- •2.1. Предпосылки и принципы соционультурного подхода к экономической психологии
- •2.2. Психологические детерминанты поведения человека
- •2.3. Эволюция социокультурных механизмов щ регуляции поведения щ
- •2.4. Психология хозяйственной деятельности, основанная на этике православия
- •2.5. Психология хозяйственной деятельности, основанная на этике протестантизма
- •2.6. Динамика советской экономической культуры
- •Глава 3
- •3.1. Эволюция социально-экономических оснований развития российского предпринимательства
- •3.2. Эволюция социокультурных оснований российского предпринимательства
- •3.3. Эволюция «социокультурных стереотипов» в поведении российских предпринимателей
- •3.4. Предпринимательство как деятельность. Воспроизводство предпринимательской деятельности
- •3.5. Психофизиологический подход к исследованию предпринимательства
- •3.6. Предпринимательство как поведение
- •3.7. Психологический портрет предпринимателя
- •Глава 4
- •4.2. Отношение к деньгам у разных социальных групп. Стратификация людей по отношению к величине оплаты труда, трате денег
- •4.3. Деньги как мерило отношений между людьми и странами
- •4.4. Влияние денег на формирование личности
- •Глава 4. Общие проблемы психологии денег
- •4.5. Влияние волевых качеств на отношение к деньгам
- •4.6. Стимулы увеличения заработка
- •4.7. Психологические особенности функционирования денег вне сферы товарного производства
- •4.8. Проблема богатства и бедности
- •4.9. Проблема хранения и накопления денег
- •4.10. Денежные типы личности
- •Основные выводы
- •Глава 5
- •5.1. Основные подходы к изучению инвестиций. Соционультурный подход
- •5.2. Природные факторы формирования национального характера в России. Первая экономическая модель
- •5.3. Социально-экономические и культурные факторы эволюции инвестиционного поведения в России (вторая половина ху-начало XX в.)
- •Глава 5, Психология инвестиционной деятельности
- •5.4. Влияние государственной идеологии на инвестиционное поведение в России до начала XX в.
- •5.5. Инвестиционное поведение российского государства, его характерные особенности до начала XX в.
- •5.6. Влияние государственной политики
- •5.7. Влияние государственной идеологии на инвестиционное поведение в ссср
- •5.8. Условия для развития инвестиционного поведения населения в советский период
- •5.9. Современное инвестиционное поведение Российского государства
- •5.10. Влияние инвестиционного государственного поведения на формирование первоначальных капиталов российской буржуазии
- •5.11. Влияние государства на сберегательное поведение населения (с начала XX в.)
- •5.12. Влияние соционультурных факторов на инвестиционное поведение в России в период трансформации
- •5.13. Инвестиционное поведение элиты и среднего класса на рынке ценных бумаг*
- •5.14. Современное банковское инвестиционное поведение
- •5.15. Инвестиционное поведение директората
- •5.16. Сравнительный анализ развития инвестиционного поведения на Западе и в России
- •6.2. Модели рынка труда
- •6.3. Социокультурные основы восточного рынка труда
- •6.4. Соционультурные основы западного рынка труда
- •6.5. Соционультурные основы российского рынка труда
- •6.6. Сравнительная характеристика рынков труда с различными соционультурными регуляторами поведения
- •Глава 6. Психология экономического поведения на рынке труда 339 Таблица 6.3. Основные социокультурные регуляторы поведения
- •Глава 7
- •7.1. Особенности современной мотивации труда
- •7.2. Отношение к труду
- •7.3. Характер труда
- •7.4. Функциональная связь содержания труда и характера труда
- •7.5. Отношение и труду и социальное управление
- •Глава 8
- •8.1. Что такое экономическая психология управления
- •8.2. Объекты психологического управления в хозяйственной организации
- •8.3. Субъект психологического управления в хозяйственной организации
- •8.4. Понятие и основы коммуникативной компетентности руководителя
- •8.5. Стратегия управления персоналом в разных экономических ситуациях, условиях и на разных этапах жизни организации
- •8.6. Приложение (может служить справочным материалом для менеджера)
- •Глава 8. Экономическая психология и управление 453
- •Глава 8. Экономическая психология и управление 465
- •Глава 9
- •9.2. Общество и реклама
- •9.3. Реклама и положительный герой
- •9.4. Мода и реклама
- •9.5. Постиндустриальное общество и торговля образами
- •9.6. Психология восприятия и рекламный бизнес
- •Содержание
- •Глава 1. Экономическая психология как наука.............................................. 10
- •Глава 2. Социокультурный подход к экономико-психологическим проблемам....................................................................... 58
- •Часть II. Основные проблемы ..................:..........................„.............................................. 125
- •Глава 3. Психология предпринимательства....................................................... 126
- •Глава 4. Общие проблемы психологии денег ..................................................... 195
- •Глава 5. Психология инвест1|ш!РгО7гн11ш№ятельности ............................. 214
- •Глава 6. Психология экономического поведения
- •Глава 7. Проявление психологических факторов
- •Глава 8: экономическая психология и управление.................................. 357
7.5. Отношение и труду и социальное управление
В известном смысле проблематика характера труда порождена дискуссией различных общественных систем — какая эффективнее, в какой социальная форма труда наиболее органично соответствует природе человека. Общественная система, презентовавшая себя в качестве социалистической, определяла в качестве своих преимуществ определенные черты характера труда:
1) соединение у работников функций совладельцев средств производства, создателей материальных и духовных благ (функций управления и исполнения);
2) единство целей труда членов общества и его планомерная организация в масштабах всего народного хозяйства;
3) обязательность и всеобщий характер труда.19
Таким образом, плановая система ставила себе в заслугу предоставление работникам психологически высоко ценимых социальных ролей:
1) «совладельцев» и «производителей», объединяемых традиционно ценимой в российской культуре трудовых отношений ролью «хозяина» (такой патриар хальный «хозяин» действительно сочетал в себе и исполнителя, и руководи теля, владельца и работника); /
2) «коллективистов» (декларировалось единство целей участников трудового процесса, их антиподами оказывались психологически реально осуждаемые «эгоисты»);
3) «трудообязанных» (по аналогии с военнообязанными) — «великой армии труда» (это реально считалось почетным по контрасту с уклонившимися от всеобщей трудовой повинности «трутнями»).
Эти роли имели высокую положительную оценку в традиционной российской культуре. Они находили сильный мотивационный резонанс в психике и сознании большинства трудоспособного населения.
Оппонирующей общественной системе приписывались черты характера труда, декларативно навязывавшие работодателям роли «эксплуататоров», а работникам — «жертв эксплуатации». Обеим же сторонам приписывались роли «непримиримых антагонистов».
Такие определения были относительно справедливы для доиндустриальной и индустриальной фаз экономического развития. Возможности индивидуальных или социально-групповых усилий людей партнерски согласовывались при формировании условий организации труда для достижения социально «возвышающих» трудовых^ отношений, гуманизации труда. Они, однако, были слишком малы в сравнении с предпосылками и последствиями тогдашних социально-экономических переворотов. При таких масштабах времени социальные процессы выглядят фаталистическими, не зависящими от воли и усилий конкретных людей.
Субъективный аспект характера труда, наоборот, фокусирует внимание на тех факторах, которые реально находятся в руках субъектов трудовых отношений, и в тех масштабах времени, когда именно совместные усилия людей дают шанс добиться трансформации характера труда в желаемом направлении. Он предопределен тем диапазоном социальных ролей, который зависит от индивидуальных умений и уси-
лий конкретных субъектов трудовых отношений. Партнерские отношения между конкретными работодателями и наемными работниками могут достигаться вопреки общей неблагоприятной социальной и экономической ситуации. Продвижение к гуманизации труда в конкретных организациях возможно вопреки весьма антигуманной экономической среде. Такой подход ориентирует на специальное проектное конструирование социотехник, позволяющих изменять структуру ролей субъектов трудовых отношений, включение желаемых ролей в их коммуникативную практику, позволяющих нейтрализовать, вытеснять негативно оцениваемые, унижающие людей роли.
Поскольку характер труда принадлежит к ценностному аспекту регуляции человеческой деятельности, наиболее методологически сложен вопрос, каким должен быть или стать характер труда? Социалистическая система пыталась решать его преимущественно нормативно. Постулировался идеал коллективизма, социальной однородности и равенства субъектов трудовых отношений. Рыночные же общественные системы использовали демократические свободы в трудовых и в более широких — экономических отношениях. Они объявляют достижимым идеал гуманистичности трудовых отношений. Не существует научных методов определения, какие ценности лучше, а какие целесообразно выбрать для «навязывания» населению.
На наш взгляд, рациональным основанием для «выбора» предпочтительного характера труда является очевидная выгодность устойчивого социального диалога для всех реальных субъектов трудовых отношений. Наемные работники зачастую имеют достаточно отчетливые представления о том, на какие усилия работодателей по обеспечению им б9лее благоприятных социальных ролей они готовы ответить солидарностью, сделать собственные трудовые усилия наиболее эффективными. Не исключено, что ныне предпочитаемые российскими работниками направления по культивированию характера труда совпадают с ориентацией на его гуманизацию, провозглашенной в Европе (включая Скандинавию), США и Австралии. Однако вместо того, чтобы конструировать «заказ» российских работников вместо них, рационально выяснять их собственное мнение. Это было бы наиболее органично для подлинных рыночных принципов. Поэтому в современных условиях российских реформ целесообразно создать специальные возможности для работников формулировать свой социальный заказ на конкретные меры по культивированию характера труда. Это могло бы стать наиболее естественным и успешным способом повышения социальной компетентности наемных работников, делегирования им ответственности за эффективный труд, конкурентоспособность фирмы, отрасли, нации. Это стало бы наиболее эффективным методом мотивации труда.
В широком социально-политическом аспекте проблематика характера труда выступает предметом ответственности субъектов государственной власти, ассоциаций работодателей, структур и субъектов трипартизма, заинтересованных, чтобы работоспособное население выступало «электоратом», поддерживающим конструктивные процессы в сфере труда.
Отношение к труду имеет исключительно общественно значимый социальный смысл. Оно предопределяет труд в совокупной, социально признанной в данном обществе структуре статусов. По умолчанию предполагается, что существует некий обобщенный субъект, олицетворяющий интерес общества в целом, глазами которого можно достаточно адекватно оценить, в каком отношении к совокупному
труду находится совокупный работник. По своему смыслу данная категория претендует, чтобы ее содержание носило объективный характер, абстрагированный от субъективного смысла, вкладываемого в труд конкретными агентами трудовых отношений.
Специфичность мотивации труда в сравнении с близкой по смыслу категорией — отношением к труду — заключается в ее коммуникативной конкретности. Это — диалоговая реальность. Главная проблема такой коммуникации заключена в способности субъектов трудовых отношений осознавать играемые ими актуальные роли. Они также должны строить диалог с контрагентами по согласованному продвижению к желаемой социальной структуре.
В современных российских условиях становления рыночных отношений адекватной для работников наемного труда должна стать ролевая ориентация на предпринимательство трудового капитала.