- •Содержание
- •Введение
- •Основная часть
- •1.Менеджмент. Основные понятия, цели, задачи, связь с другими дисциплинами.
- •2. Школа научного управления, ее основные положения и принципы. Развитие менеджмента в трудах ф. Тейлора, г.Форда, г. Эмерсона.
- •3.Классическая административная школа управления, её основные положения и принципы. Вклад Анри Файоля в развитие классической школы менеджмента
- •4. Неоклассическая школа менеджмента, ее основные положения
- •5.Современные подходы в менеджменте, их сущность
- •6. Организация как объект менеджмента: понятие, признаки. Формальные и неформальные организации
- •7. Внешняя среда организации, факторы прямого и косвенного воздействия, характеристика и взаимосвязь
- •8. Характеристики внешней среды.
- •9.Внутренняя среда организации, её основные переменные, их характеристика и взаимосвязь
- •10. Цикл менеджмента – основа управленческой деятельности. Характеристика функций цикла, их взаимосвязь и взаимообусловленность
- •11.Планирование как основная функция управления. Виды планов. Основные стадии планирования
- •12.Стратегическое планирование. Этапы стратегического планирования
- •13.Тактическое (текущее) планирование. Основные этапы тактического планирования
- •14. Организация как основная функция менеджмента. Принципы построения организационной структуры управления. Типы организационных структур управления
- •15.Линейная структура управления, её преимущества и недостатки, область применения
- •16. Функциональная структура управления, её преимущества и недостатки, область применения
- •17.Линейно-штабная структура управления, её преимущества и недостатки, область применения
- •18. Линейно-функциональная структура управления, её преимущества и недостатки, область применения
- •20. Органический тип структур управления (проектная и матричная), преимущества и недостатки
- •21.Сущность делегирования, полномочия и ответственность. Виды и пределы полномочий. Правила и принципы делегирования
- •22. Функция мотивации. Понятие и критерии мотивации
- •23.Сущность понятия «мотивация». Содержательные теории мотивации
- •24. Мотивация, основные понятия. Процессуальные теории мотивации
- •25. Контроль как функция управления. Сущность и назначение контроля, требования к контролю.
- •26. Виды контроля и их характеристика
- •27. Процесс контроля, его этапы. Факторы эффективного контроля
- •28. Понятие и классификация методов управления
- •29.Экономические методы управления, их роль, значение, уровни применения, характеристика
- •30. Организационно-распорядительные методы управления, их роль, значение, характеристика
- •31.Социально-психологические методы управления, их роль, значение, характеристика
- •32. Управленческие решения, сущность, классификация, значение. Требования, предъявляемые к управленческим решениям
- •33.Процесс подготовки, принятия и организации реализации управленческих решений. Факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений
- •34. Методы принятия управленческих решений, их характеристика
- •35.Конфликты: понятие, природа, причины. Последствия конфликтов
- •36. Виды конфликтов, их характеристика
- •37.Методы управления конфликтами, их характеристика
- •38. Стресс: понятие, природа и причины возникновения. Виды стресса, их характеристика. Методы борьбы со стрессом и пути предупреждения стрессовых ситуаций
- •39.Власть и влияние: понятия, виды и их характеристика. Баланс власти
- •40. Лидерство: понятие и подходы к нему. Модели лидеров. Влияние лидера и лидерские качества
- •41. Менеджер: понятие, его место в организации, роли и сущность деятельности. Требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера
- •42. Искусство строить отношения с сотрудниками. Имидж и авторитет менеджера
- •43.Самоменеджмент: понятие, характеристика. Организация личной работы
- •44. Стили управления, их характеристика. «Решётка менеджмента»: понятие, содержание
- •45. Понятие общения и коммуникации. Виды и уровни коммуникации. Эффективная коммуникация. Роль коммуникаций в организации
- •46. Коммуникационный процесс и его этапы. Помехи в развитии коммуникаций
- •47. Информация и её виды. Значение информации в управлении организацией
- •48. Трансакционный анализ. Виды трансактов.
- •49.Деловое общение, его характеристика, формы, роль в управленческой деятельности
- •50. Фазы делового общения
- •51.Деловое общение. Правила проведения деловых бесед
- •52. Деловое общение. Правила проведения деловых переговоров
- •53.Правила проведения и классификация деловых совещаний
- •54. Деловое общение. Техника телефонных переговоров
- •55.Управленческое общение, его функции и назначение. Виды распорядительной информации. Условия эффективного общения
- •56. «Шкала отношений». Основные характеристики подчинённых. Психологические приёмы достижения расположенности подчинённых «аттракция»
- •Шкала отношений.
- •Аттракция.
- •Заключение
- •Список используемых источников
- •Приложения Приложение № 1. Связь менеджмента с другими науками кибернетика
- •Менеджмент
- •Приложение № 2. Пирамида уровней управления
- •Приложение № 11. Круг самоменеджмента
- •Приложение № 12. Решётка менеджмента (р. Блейк и Дж. Моутон)
- •Приложение № 13. Коммуникационный процесс
- •Приложение № 14. Трансакты
- •Приложение № 15. Организация (технология) общения.
- •Ф Собеседник Содержание беседы Авторитет инициатора беседы Состав информации Сила личности менеджера акторы воздействия на собеседника.
24. Мотивация, основные понятия. Процессуальные теории мотивации
Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации (в бизнесе – это нахождение способов побудить людей работать целенаправленно и эффективно).
Мотив - это то, вызывает определенные действия человека.
Потребности – ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо (осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию).
Стимул – внешний фактор, побуждающий к труду (принуждение, материальное и моральное поощрение).
Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Ценности у людей специфичны.
Чтобы эффективно выполнять функцию мотивации, менеджеры должны понимать существующие теории трудовой мотивации, их сегодня насчитывается несколько десятков.
Процессуальные теории мотивации:
Суть этого подхода в том, что мотивация возникает и может изменяться в процессе какого-либо действия (труда), она инициируется этим процессом, ожиданиями индивида, изменением ситуации. Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на процессе мотивации. Процесс мотивации раскрывается в теориях, объясняющих, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия.
1. Теория ожидания Виктора Врума.
Основное содержание теории состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели.
Мотивация = Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты × Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение × Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).
Если значение любого из этих факторов мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.
Вывод: валентность низка, значит, мотивация будет ослабевать.
Так как разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и привести в соответствие.
Наиболее эффективно мотивация работает тогда, когда люди верят в обязательное достижение цели в случае приложения определенных усилий. Если сотрудником возможность достижения цели оценивается не высоко, следовательно, эффективность резко падает.
2. Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса.
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Несправедливое по их оценкам вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооценённым, он будет уменьшать затраченные усилия. В этом случае необходимо мотивировать данного работника – или изменить уровень затрачиваемых усилий либо получаемое вознаграждение. Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это не решает проблему, т.к. люди начинают подозревать несправедливость даже там, где её на самом деле нет. На практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.
3. Модель Портера – Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости).
Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что определённый уровень усилий действительно повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения. В модели взаимосвязаны основные переменные: усилие индивида, полученные результаты, вознаграждение (внутреннее и внешнее), осознание своей роли в процессе труда, особенности конкретного человека, степень удовлетворения и самоуважения.
Вопросы для закрепления:
1. В чем суть процессуальных теорий мотивации?
2. В чем суть теории ожидания Виктора Врума?
3. В чем суть теории справедливости (равенства) Стейси Адамса?
4. . В чем суть модели Портера – Лоулера
Тест:
Укажите один верный вариант ответа:
1. Выберете лишний критерий мотивации:
а) потребности
б) возможности
в) стимулы
г) вознаграждения
2. Процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации – это…
а) мотив
б) стимул
в) мотивация
г) потребность
3. Суть процессуальной теории мотивации состоит в том, что:
а) мотивация возникает и может изменяться в процессе какого-либо действия (труда)
б) мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности
в) люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям
г) уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения
4. Суть теории ожидания Виктора Врума состоит в том, что:
а) мотивация возникает и может изменяться в процессе какого-либо действия (труда)
б) мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности
в) люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям
г) уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения