8. Оцінка і стимулювання праці. Управління кар’єрою персоналу

У сфері підготовки інноваційних кадрів стратегія для розвитку кар’єри персоналу повинна включати такі елементи:

• переорієнтація кадрової політики готелів із залученням уже готових висококваліфікованих працівників зі сторони для формування ядра персоналу за рахунок підвищення кваліфікації власних працівників;

• співробітництво з університетами, коледжами, училищами у сфері розробки навчальних програм з нових готельних технологій, у справі підготовки фахівців нових професій;

• використання системи безперервного навчання і підвищення

кваліфікації кадрів всередині готелю, підхід до навчання як до інтегральної

частини сучасного процесу надання послуг.

Врахування заслуг, подяка за виконану роботу підсилюють стимули до праці.

Мотиваторами служать не лише різні премії, пам’ятні подарунки тощо. Характер винагороди праці залежить від її кількості та якості, а також від задоволення побажань і надій самих працівників. Один з найбільш дієвих мотивів творчої праці - просування по службі. Велике значення має і можливість придбати акції готелю, що створює для працівника враження співвласника.

Кожному великому готелю відповідно до його особливостей, можливостей і традицій необхідні розробка, впровадження і постійне удосконалення системи стимулів, яка повною мірою забезпечуватиме інтереси і працівників і готелю в цілому. Ще більш значимими та ефективними можуть виявитися морально - психологічні стимули, арсенал яких досить великий.

9. Плинність кадрів. Пошук і підбір персоналу. Джерела наймання персоналу

Визначення потреби в персоналі - один з найважливіших напрямків маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.

Варто розрізняти якісну і кількісну потребу в персоналі.

Якісна потреба, тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з вимог до посад і робочих місць, закріплених у посадових інструкціях або описах робочих місць.

Розрахунок якісної потреби за професіями, спеціальностями супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби. Загальна потреба в персоналі визначається підсумуванням кількісної потреби за окремими якісними критеріями.

Якісна потреба у фахівцях і керівниках може бути визначена шляхом послі­довної розробки таких організаційних документів:

• системи цілей як основи оргструктури управління;

• загальної організаційної структури, а також організаційних структур підрозділів;

• штатного розкладу;

• посадових інструкцій працівників і керівників.

Посадова інструкція формує вимоги до працівника і менеджера з персоналу, що документує ці вимоги. Як доповнення до посадової інструкції можуть викори­стовуватися кваліфікаційні картки і картки компетенції (профіль ідеального пра­цівника).

Кваліфікаційна карта являє собою детальний опис кваліфікаційних характе­ристик, які повинен мати «ідеальний» працівник. Недолік карти - зосередження уваги на минулих заслугах претендента, тобто освіті, досвіді, на шкоду оцінці йо­го сучасного потенціалу професійного розвитку.

Карта компетенції являє собою опис особистісних характеристик «ідеально­го» працівника, що дуже важливо в готелі. Наприклад, орієнтація на гостя, уміння працювати в групі, напористість, оригінальність мислення тощо.

Основна складність визначення потреби в персоналі у готелі - плинність кадрів.

Тому при визначенні потреби в персоналі враховують коефіцієнт плинності кадрів.

Утримати хороших працівників можна за допомогою різних факторів, окрім зарплати і матеріальних благ. Основні з них:

• можливості просування по службі;

• цікава робота;

• підвищення відповідальності працівника;

• хороші умови роботи;

• почуття усвідомлення себе частиною цілого;

• висока оцінка необхідності виконуваної працівником роботи;

• безпека роботи;

• хороші програми навчання;

• персоналізована лояльність готелю до працівника;

• хороший колектив;

• географічне місце розташування;

• зручне місце роботи;

• допомога у вирішенні особистих проблем.

Основними передумовами, що визначають ефективність роботи з підбору і добору кадрів, є:

• постановка чітких цілей готелю;

• розробка ефективної організаційної структури управління, що дозволяє забезпечити досягнення цих цілей;

• наявність кадрового планування, що є сполучною ланкою між цілями готелю та організаційною структурою управління.

Кадрове планування - це фундамент політики у відношенні персоналу, що забезпечує систематичний підхід до підбору і добору кадрів.

Звичайно при доборі кандидатів використовують не один метод, а цілий комплекс різних методів, спрямованих на всебічну оцінку кандидатів.

Комплексна система добору може містити в собі методи, що надані в таблиці методів комплексної системи добору персоналу, в якій вказано:

1. Якості особистості - інтелект, освіта, професійний досвід, стан здоров’я, особистісні характеристики, мотивація, ставлення до роботи, комунікативні якості.

2. Методи добору персоналу - стандартна форма «Відомостей про кандидата», інтерв’ю, тестування, перевірка рекомендацій, медичне обстеження.

Звичайно, навряд чи можна знайти ідеального кандидата. Тому вимоги до

посади повинні бути реалістичними і допускати певний ступінь гнучкості.

Джерела наймання персоналу поділяють на зовнішні та внутрішні. Обидва джерела мають як переваги так і недоліки.

Порівняльний аналіз джерел наймання персоналу

Джерело	Переваги	Недоліки
Зовнішній	Більший вибір кандидатів. Привнесення нових ідей, прийомів, досвіду роботи	Довгий період адаптації новачка в готелі. Необхідність первинного навчання
Внутрішній	У готелі відомі достоїнства і недоліки працівників. Скорочення витрат на процедуру добору	Сімейність, що призводить до застою в появі нових ідей

Як джерело пошуку кандидатів у готелі можуть бути використані:

1. Просування по службі всередині готелю.

2. Переведення з відділу у відділ.

3. Призначення топ-менеджерів зі спеціального резерву керівни­ків.

4. За рекомендацією працівників.

5. Оголошення в засобах масової інформації

6. Випускники і студенти старших курсів коледжів і університетів туристського профілю.

7. Державна служба зайнятості.

8. Приватні агентства з підбору персоналу.

Визначення правил добору дозволяє уточнити основні процедури оцінки кандидатів, а також виділити ключові позиції порівняння претендентів.

Первинний добір починається з аналізу списку і документів кандидатів. Найбільш розповсюдженими методами первинного добору є: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.

На наступному етапі відділ людських ресурсів проводить співбесіду з відібраними кандидатами. Це дуже індивідуальний етап, і тому багато готелів приділяють йому велику увагу.

Співбесіда з керівником підрозділу проводиться з метою уточнення профе­сійних якостей кандидата та оцінки того, наскільки можуть сполучатися кандидат і колектив готелю, відділу.

Після цієї співбесіди приймається рішення про те, який претендент найбі­льше підходить готелю.

Випробний термін є останнім іспитом для кандидата і менеджера з персона­лу. Він показує не тільки проф. придатність претендента на посаду, але й обґрунтованість висновків, зроблених менеджером з персоналу, витрачених на добір сил і засобів.

При укладанні трудового договору може бути встановлений випробний те­рмін до трьох місяців, а в окремих випадках за узгодженням із профспілкою - до шести.

Трудовий договір повинен бути укладений письмово. Укладання договору в усній формі є грубим порушенням трудового законодавства. При його укладанні необхідно дотримуватися форми і змісту, встановлених законодавством.

Контракт - угода між працівником і роботодавцем. У ньому повинні бути оговорені питання, що пов’язані зі спеціальністю працівника, кваліфікацією, по­садою і правилами внутрішнього розпорядку. Роботодавець на підставі контракту повинен виплачувати зарплату і забезпечувати умови праці відповідно до закону і відповідно до угоди сторін.

Трудовий договір укладається:

1. На час виконання певної роботи

2. На певний термін (від 1 року до 5 років)

3. На невизначений термін

Останнім часом методи і форми роботи кадрових служб у готелях зазнають істотних перетворень, пов’язаних із широким впровадженням електронно-обчислювальної техніки. Змінилася роль і місце цих служб в управлінні виробни­цтвом: вузько спеціалізовані функції змінилися управлінськими, методи управ­ління стали більш гнучкими, поглибився аналіз внутрішніх зв’язків готелю.

Головне в удосконалюванні управління готелем - це удосконалювання управління персоналом. Правильні принципи організації надання послуг, оптимальні системи, форми і методи роботи відіграють важливу роль, але реалізація всіх можливостей, закладених у нових методах управління, залежить вже від конкрет­них людей.

Сучасна концепція - прагнення кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, усіх стадій їхнього життєвого циклу з моменту наймання до виплати пенсій.

Кадрові служби виконують багато функцій. Працівники цих служб повинні мати право брати участь у реалізації політики використання трудових ресурсів у готелі, в аналізі людських проблем, передбачати майбутні потреби в нових робо­чих місцях, вивчати нові тенденції, що відбуваються в суспільстві внаслідок еко­номічних, соціальних, політичних процесів.

Найбільші зусилля кадрових підрозділів спрямовані на удосконалення тру­дових відносин, розробку і реалізацію навчальних програм соціального розвитку. Таким чином, усе більше переважають не облікові, а змістовні аналітичні та орга­нізаційні аспекти діяльності. Різко зріс професійний рівень кадровиків. До їхнього складу тепер входять психологи, соціологи, фахівці з кадрів.

Отже, кадрова служба сьогодні розглядається як серйозна професійна служ­ба, оскільки для реалізації її функцій потрібні відповідні спеціальні знання, нави­чки та уміння.

Розвиток кадрової служби відбувається одночасно з розвитком готелю, со­ціального законодавства, змін відносин із профспілковими організаціями. На ве­ликих підприємствах спостерігається централізація кадрових служб.