2. Процес управління трудовими ресурсами готельних підприємств

Управління персоналом базується на таких вихідних положеннях:

1. Необхідність тісного зв’язку планування персоналу із стратегією

розвитку готелю;

2. Кількісна оцінка витрат на роботу з персоналом і їхнього впливу на

економічні показники виробництва послуг.

Управління персоналом як функції управління покликана поєднувати, координувати, взаємопов’язувати та інтегрувати всі інші функції в єдине ціле.

Діяльність управління персоналом містить у собі такі напрямки діяльності:

• планування людських ресурсів;

• розробка плану задоволення потреб у людських ресурсах і необхідних для цього витрат;

• набір персоналу - створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах;

• добір - оцінка кандидатів на робочі місця і добір кращих з резерву, створеного в ході набору;

• визначення заробітної плати і компенсації - розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження персоналу;

• профорієнтація та адаптація - введення найнятих працівників у підрозділи підприємства, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них готель, і яка праця при цьому одержує заслужену оцінку;

• навчання - розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника;

• підвищення, пониження, переведення, звільнення — розробка методів переміщення працівників на посаді з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору наймання;

• підготовка певних кадрів, управління просуванням по службі - розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівників кадрів;

• трудові відносини - здійснення переговорів з укладання колективних договорів;

• зайнятість - розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.

3. Оцінка трудових ресурсів

Оцінка результатів діяльності вимагає, щоб керівники збирали інформацію про те, наскільки ефективно кожний працівник виконує делеговані йому обов'язки. Повідомляючи ці відомості своїм підлеглим, керівник інформує їх про те, як добре вони справляються зі своєю роботою й дає їм можливість виправити свою поведінку, якщо вона не відповідає прийнятій. Разом з тим, оцінка результатів діяльності дозволяє керівництву визначити найбільш видатних працівників і реально підняти рівень їх досягнень, переводячи їх на більш привабливі посади.

В основному, оцінка результатів діяльності служить трьом цілям: адміністративній, інформаційній і мотиваційній.

Адміністративні функції: підвищення по службі, зниження, переведення, припинення трудового договору. Кожна організація повинна виконувати оцінку праці свого персоналу для прийняття адміністративних рішень про підвищення, переведення і припиненні трудового договору. Просування по службі допомагає організації, оскільки дозволяє їй заповнювати вакансії, що служать, які вже виявили свої здатності. Воно допомагає й службовцям, оскільки задовольняє їхнє прагнення до успіху, досягнень і самоповазі. Просування по службі - відмінний спосіб визнання видатного виконання роботи. Однак при прийнятті рішень про просування по службі керівництво повинне підвищувати тільки тих, хто має здатності для ефективного виконання обов'язків на новій посаді.

Переведення можна використовувати, щоб розширити досвід працівника, а також у тих випадках, коли керівництво вважає, що він або вона будуть працювати більш ефективно на іншій посаді. Іноді переведення використовується й у тих випадках, коли людина працює незадовільно, але у зв'язку з його великим стажем або минулими заслугами керівництво вважає, що припинення трудового договору з ним було б неетичним.

Інформаційні функції. Оцінка результатів діяльності потрібна й для того, щоб можна було інформувати людей про відносний рівень їх роботи. При належній постановці цієї справи працівник дізнається не тільки чи досить добре він або вона працює, але й що конкретно є його силою або слабкістю й у якому напрямку він може вдосконалюватися.

Мотиваційні функції. Оцінка результатів трудової діяльності являє собою важливий засіб мотивації поведінки людей. Визначивши сильних працівників, адміністрація може належним чином винагородити їх подякою, зарплатою або підвищенням на посаді. Систематичне позитивне підкріплення поведінки, що асоціюється з високою продуктивністю, повинне вести до аналогічної поведінки й у майбутньому.

Інформаційні, адміністративні й мотиваційні функції оцінки трудової діяльності взаємозалежні, тобто інформація, що веде до адміністративного розв'язку про підвищення по службі, повинна позитивно мотивувати людину до гарної роботи.

Ефективність системи оцінки визначається декількома факторами. Найбільш часто робота підлеглих оцінюється його безпосереднім вищим начальником, тому він повинен мати здатність точно оцінювати роботу, не засновуючи свою оцінку на особистому відношенні до підлеглого. Він повинен також уміти довести цю оцінку до підлеглого. Це може виявитися досить важкою справою, коли робота погана, особливо, якщо начальник ніколи не проходив підготовки по техніці спілкування. Через ці потенційні проблеми керівники можуть виступати проти формальних систем оцінки результатів діяльності підлеглих.