Взгляды на природу человечества
Многие люди думают, что существует базовый тип личности, исходя из которого, мы судим о природе человечества. И, исходя из этого типа личности, многие считают, что человечество по своей природе отвратительно. Дело не в том, что люди не симпатичны и не достойны доверия. Большинство экономистов, лидеров в бизнесе, политике, религии, науке убеждены, что людям нельзя доверять. Все эти лидеры руководствуются взглядом, который называется «гипотезой толпы». Эта гипотеза была выдвинута Адамом Смитом в 1832 г. и по сей день лежит в основе современной политэкономии.
Обратимся к истории. В 1880 г. в Австралии родился человек по имени Элтон Мэйо. Он несколько лет учился в Гарварде. Затем он стал профессором Гарвардского университета. Э. Мэйо написал много книг, но две из них особенно знамениты. Одна написана и опубликована в 1933 г., вторая в 1945 г. Первая называется «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», а вторая «Социальные проблемы индустриальной цивилизации». Обе книги очень короткие и легко читаются. Многое в них повторяется, а отдельные параграфы встречаются в обеих книгах. В них он много говорит о природе человека. Элтон Мэйо утверждает, что такие экономисты как Маркс, Стюарт, Миль, Смит, Риккардо и другие – все они имели свой личный взгляд на природу человека.
Экономист Давид Риккардо утверждал, что человечество всегда действует определенным образом. Приведу цитату Риккардо, которая присутствует в обеих книгах Мэйо. «Это природное общество состоит из орды неорганизованных индивидов. Особенность человеческого существа в том, что оно плохо организовано. Каждый индивид действует таким образом, чтобы обеспечить самозащиту собственных интересов». Отсюда следует вывод, что люди эгоцентричны и озабочены только самими собой. Я озабочен собой, я не озабочен вами, но я хочу победить. Получается, что каждый индивид думает только о том, как лучше использовать свои способности для достижения своей цели. Мы хотим победы для себя. Мне все равно, выиграете вы, или проиграете. Я забочусь о себе. «Гипотеза толпы» – это убеждение, что индивиды стремятся к победе в личных целях.
Мы эгоцентричны. Мы сосредоточены на самих себе, на собственных нуждах. Мы можем быть одаренными людьми, а можем и не быть ими, но наши способности направлены на достижение победы только для себя. Я забочусь о себе и не забочусь о вас. Если я выделился в обществе, если заработал много денег, и у меня счастливый дом, много пищи, одежды, есть многое из того, что мне хочется, если у меня все это есть, я счастлив. Я счастлив, пока у меня все это есть. Если все имеют все, что хотят, и живут счастливо, и у меня есть все, что я хочу, то и я живу счастливо – это хорошо. Но, если все это есть только у меня, это также хорошо. Для индивида все равно: он один наслаждается жизнью, или все те, кто рядом с ним. Другие могут иметь то, что хотят, а могут и не иметь – ему все равно. Но если окружающие имеют то, что хочу я, а я один этого не имею, тогда я несчастлив.
Человек эгоцентричен. Если вы убеждены, что это так, то будете управлять и руководить им определенным образом. Вы не сможете доверять ему, поскольку он действует в собственных интересах. Он может украсть у вас время, деньги, продукцию. Он может не выполнить то, что необходимо для вашей организации. Рикардо написал это в 1832 г. Но экономисты знали эту философию на пять – десять лет раньше. Адам Смит пришел к такому убеждению и изложил его в книге «Исследование о природе и причинах богатства народов» еще в 1776 г. И все экономисты вплоть до К. Маркса, последнего классического экономиста, пошли этим путем. Его современники экономисты Кейнс, Милтон Фридман, Арт Лоуфен также продолжали строить классическую политэкономию. Они кардинально не изменяли ее, просто каждый добавлял к ней что-то свое.
Итак, большинство экономистов было убеждено, что человечество эгоцентрично. То есть люди действуют в собственных интересах. На время оставим Мэйо и обратимся к человеку, который считается центральной фигурой в теории Х и теории Y, к тому, кто рассматривал, что же основное в людях, что же они представляют собой.
Его имя Дуглас Мак Грегор. Он очень долго преподавал в Массачусетском технологическом институте. Мак Грегор преподавал в разных учебных заведениях, но в МТИ провел большую часть жизни. Он родился в 1906 г., а умер в 1964 г. За свою жизнь он написал одну книгу – «Человеческая сторона предприятия». Перед смертью он почти завершил вторую книгу «Профессиональный управляющий», которую опубликовала уже его жена. Впоследствии многие его статьи были собраны в книгу «Руководство и мотивация». Это три главных публикации Мак Грегора. Он поступил просто: взял «гипотезу толпы», предложенную Рикардо и истолкованную Элтоном Мэйо, и сказал, что это есть взгляд на природу большинства людей, но этот взгляд не обязательно правилен.
Мак Грегор сказал, что хочет показать два разных взгляда на природу человека, отнюдь не крайних, отнюдь не противоположных. Но в ряде учебников пытаются представить эти два взгляда противоположными. В них не говорится о двух противоположных взглядах на управление, на руководство, на природу человека. Если прочесть книгу «Человеческая сторона предприятия», опубликованную в 1960 г., то становится ясно: автор постоянно подчеркивает, что он не представляет два противоположных, два крайних взгляда. Это лишь два взгляда из сотен возможных. Один из них будет называться теория Х, а другой – теория Y. Теория Х – та же «гипотеза толпы», вышедшая из-под пера Рикардо и истолкованная Элтоном Мэйо. Теория Х – взгляд на человечество большинством нынешних лидеров мира.
Теория Х состоит из ряда пунктов. Первый гласит, что управление ответственно за организацию элементов производственного процесса. Это значит, что деньги, оборудование и материалы, другие ресурсы необходимо использовать так, чтобы они отвечали интересам организации. Управление ответственно за организацию предприятия в экономических целях. Предполагается, что правильное управление добьется для организации подъема уровня прибыли, получения сверхприбыли.
Второй пункт теории Х Мак Грегора касается людей. В нем говорится о процессе руководства усилиями людей, их мотивацией, о процессе контроля над их действиями, моделирования их поведения. Предполагается, что руководители изменяют поведение людей так, чтобы оно шло на пользу организации, чтобы работа, которая требуется организации, была бы выполнена.
Пункт третий гласит, что без вмешательства управления, люди останутся пассивными, будут сопротивляться выполнению того, что нужно организации. Людей надо убеждать, награждать, наказывать, управлять их деятельностью. Задача управления – руководить работниками.
Суммируя все сказанное, можно сказать, что управление заключается в том, чтобы то, что нужно – было бы сделано усилиями других людей. Это – три основных утверждения, но Мак Грегор делает затем некоторые уточнения. Эти три утверждения носят общий характер, а теперь обратимся к частностям.
Пункт четвертый гласит, что средний человек нетрудолюбив. Четвертый пункт утверждает, что средний человек по природе ленив и работает по возможности поменьше. Мы притворяемся напряженно работающими, хотя на самом деле это не так. Мы тратим много энергии, притворяясь напряженно работающими. Мы делаем вид, будто тратим много усилий, хотя можем легко выполнить работу. Мы, в основном, ленивы. Таково содержание четвертого пункта.
Главный тезис пятого пункта состоит в том, что средний субъект не честолюбив, он предпочитает, чтобы другие брали на себя ответственность.
Пункт шестой гласит, что средний субъект наследственно сосредоточен на себе, безразличен к нуждам организации. Мы называем такого человека эгоцентристом. Он озабочен только самим собой.
Пункт седьмой – средний субъект по своей природе сопротивляется изменениям. Мы не любим изменений, потому что воспринимаем существующую систему как хорошую.
Пункт восьмой – средний субъект весьма легковерен и не очень умен, его легко одурачить. Поэтому им можно легко манипулировать.
Возникает вопрос, соответствует ли этот портрет среднему субъекту? Действительно ли люди такие? Они ленивы? Они не способны заглянуть дальше собственных интересов? Не очень умны? Они не хотят изменений, потому что научились сопротивляться и выигрывать в этой системе? Если вы придерживаетесь таких убеждений, то единственный способ управлять людьми – авторитарный. То есть я объясняю, что им надо делать, я говорю им, чего я хочу. Я должен следить за ними, чтобы убедиться, что они это сделают. Это авторитарное руководство. Оно означает, что они выполняют работу моим способом. Я – руководитель и я вам не очень доверяю. Мне приходится следить за вами.
Теория Х – убеждение многих людей, которые считают себя личностями лучшими, чем средний субъект. Масса людей ниже меня, думают они. Масса людей хуже образована, чем я. Масса людей не хочет, чтобы организация процветала, потому что им дела до нее нет. Они заботятся только о себе. А раз средний субъект таков, мне приходится следить за ним. Я должен организовать управление так, чтобы он не смог сделать и шагу без того, чтобы я не узнал, что случилось. Я должен организовать бухгалтерскую систему и систему образования цен так, чтобы знать, на что вы тратите деньги, и сколько мне это стоит.
Иллюстрация к последнему тезису очень проста. Вы – управляющий, и должны поехать в командировку. По возращении вы заполняете отчет о расходах, чтобы вам их возместили, так как поездка была по делам компании. Вас заставят заполнить бланки, собрать документы и подписи, чтобы подтвердить, что эти расходы были сделаны. Потом вы передаете отчет в бухгалтерию, где его изучат, проверят и, наконец, убедятся, что вы не обманщик. Вам дадут ровно столько денег, сколько вы их потратили на основании документов. Но если документов нет, вам денег не дадут, потому что не верят вам.
Но в некоторых компаниях поступают иначе. Там говорят, если вы едете по нашим делам, то когда вернетесь, скажите, сколько вы потратили, и вам выпишут чек. Вам оплатят расходы, которые, как вы говорите, сделаны. Я не собираюсь проверять их. Это другая форма отношения. Она означает, я верю, что вы не обманете меня.
Дуглас Мак Грегор утверждал, что теория Х – это взгляд, основанный на том, что большинству людей нельзя доверять. Вам надо так построить систему управления, чтобы постоянно следить за людьми и быть уверенным, что они выполняют свою работу.
Вторая теория, которую представил Дуглас Мак Грегор – теория Y. Теория Y – это такой взгляд на людей, в котором больше доверия. Эта теория гласит: я верю, что люди по настоящему хотят хорошо выполнить работу.
Обратимся к содержанию теории Y. Первый пункт этой теории утверждает, что управление ответственно за организацию работы элементов производственного процесса. То есть это то же, что и в теории Х. Предполагается, что управление собирает ресурсы и организует работу предприятия так, чтобы организация получила продукцию, увеличила прибыль или же сохранила ее на прежнем уровне. Но пункт второй уже говорит о том, что люди по природе не пассивны и не сопротивляются требованиям организации, а становятся такими в результате опыта, приобретенного в разных организациях. Мы не хотим вредить организации. Мы хотим, чтобы она процветала, но ранее полученный нами опыт учит, что мы должны делать только то, что нам говорят.
Пункт третий гласит, что у людей есть мотивация и потенция к развитию, способность принимать на себя ответственность, направлять свое поведение к выполнению целей организации. Не управление вкладывает эти качества в людей. Оно создает лишь условия для развития этих качеств. Управление ответственно за то, чтобы можно было распознать и развить эти черты.
Самые существенные задачи сформулированы в пункте четвертом, который гласит: надо создать такие организационные условия и найти такие методы выполнения работы, чтобы люди могли достичь собственных целей, направляя свои усилия на объекты организации. По теории Y ответственность управления состоит в том, чтобы делать то, что помогает людям выполнять свою работу, а не следить за ними. Это не деспотическое управление. Оно позволяет выполнять работу собственными методами. Разрешает людям самим принимать собственные решения. При таком способе управления слежка не нужна.
Вот пример. Вы – управляющий, у вас есть рабочие, перемещающие какие-то предметы. Вам надо только объяснить, куда их поставить. После этого вы, управляющий, уходите, а рабочие выполняют работу очень эффективно. Вы не будете следить за ними, как они это делают, потому что можете им доверять. Они хотят хорошо выполнить свою работу. Хотят, чтобы организация процветала. Во многих американских корпорациях управляющий только говорит рабочим, что должно быть сделано, и потом уходит. Такие организации обычно процветают, потому что работники не только выполняют то, что требуется, но и больше. А в других организациях, где нет доверия, если управляющий уйдет, работа может быть и не сделана. Если вы не доверяете работникам, и они знают, что вы не доверяете им, то начинается игра. Я сделаю так мало, как от меня требуют, потому что не хочу, чтобы меня подталкивали. Если работники убеждены, что вы доверяете им, то нет нужды тщательно следить за ними. Они и сами будут хорошо работать.
И снова встает вопрос, какова же природа человека? Можно ли доверять среднему работнику? Если я не могу доверять вам, то я должен следить за вами. Если я доверяю студентам, то могу сказать им, чтобы они выполняли задание – никто не будет следить за ними. Если же я не доверяю студентам, мне придется следить, чтобы они не списывали. Возникает вопрос, доверяете ли вы студентам? Доверяете ли работникам? Доверяете ли соседу? Насколько доверчивым надо быть? Ведь не секрет, что некоторым людям нельзя доверять. Когда вы уходите, то вынуждены запереть дом, чтобы вас не обокрали. Но в мире есть такие регионы, где не надо запирать дом, там можно доверять людям.
Так же обстоит дело и с работниками. Есть люди, которым вы можете доверять, потому что знаете, что они выполнят работу самым лучшим образом. Другим вы не можете доверять, потому что они не раз доказывали, что они не будут работать. И опять возникает вопрос: так какова природа человека? В одном человеке больше одного, в другом – другого, тогда у вас нет выбора, вы должны постоянно следить за ними: ведь на них смотрят как на низшие существа. Люди сопротивляются тому, что вы не доверяете им. Если вы относитесь к людям с вниманием и заботой, с большой долей доверия, то обнаружите, что большинству из этих людей можно доверять и они будут плодотворно работать для вас. Но тут возникает проблема. Мы не знаем, каким людям можно доверять, а каким нельзя.
Вернемся к различиям между теорией Х и теорией Y. Пункт первый теории Х гласит, что работа наследственно отвратительна. Большинство людей не любит работать. Теория Х также утверждает, что большинство людей не честолюбивы. Они предпочитают, чтобы ими управляли другие. Пункт третий теории Х – у людей мало способностей к творчеству. И пункт четвертый – мотивация находится на низком уровне, как психологическом, так и самозащитном. Если вы не выполните то, что я сказал, я вас уволю. Это – проблема самозащиты.
Теория Y гласит, что работа естественна для человека как игра, если созданы правильные условия. Многие люди готовы использовать свой опыт и знания в интересах организации. Однако общество слабо использует потенциал работника. Для достижения целей вашей организации часто необходим самоконтроль. У людей имеются прекрасные способности для разрешения проблем организации. Мотивация встречается на всех уровнях: на уровне вхождения в общество, на уровне самоуважения, на уровне самореализации и даже на самом низком уровне – остаться в живых.
Мак Грегор считал, что управление по теории Y более эффективно и задача менеджера состоит в том, чтобы создать работникам такие условия, при которых они, выполняя цели организации, одновременно достигали бы своих личных целей.
Пример использования теории Y
Дуглас Мак Грегор, профессор Массачусетского технологического института, некоторое время преподавал в Гарварде. Однажды ему предложили занять должность президента учебного заведения в штате Огайо. Это было крохотное и либеральное учебное заведение. Студентам там была предоставлена большая свобода. Студенты, которые по традиции приходили в колледж из хороших школ, которые они оканчивали первыми учениками, выбирали для дальнейшего образования именно это учебное заведение. Студенты знали, что они одаренные. И в колледже считали, что они очень одаренные, потому что они были лучшими учениками в своих школах. Они были либеральными студентами. Им нравилось иметь личную свободу. Им нравилось устраивать эксперименты в обществе. По американским понятиям либерал – это противоположность консерватору. Большинство американских студентов консервативны. Они не хотят больших изменений. Но студенты вышеупомянутого колледжа были по своим взглядам ближе к европейцам. Они были заинтересованы в изменениях. Они хотели, чтобы руководство шло на некоторые перемены. Они верили в свободу духа.
Дугласа Мак Грегора попросили быть президентом этого колледжа. Он поехал туда и сказал, что теперь у него есть одаренные студенты и одаренные преподаватели. Лучшие из студентов и лучшие из преподавателей. И он, как президент этого колледжа не намерен учить их как надо управлять учебным заведением, а намерен позволить студентам самим управлять школой. Студенты сами будут выбирать курсы, которые они хотят прослушать. Студенты же решили, что, так как они очень одаренные, то знают, чего они хотят от жизни.
Они рассуждали так. Мы зрелые люди. Нам не нужно никаких обязательных курсов. Мы сами выберем то, что хотим. Мы будем изучать только те курсы, какие найдем важными для себя. Вы, преподаватели колледжа, не должны говорить нам, что надо сначала прослушать тот или иной курс.
Преподаватели в свою очередь утверждали, что они хотят, чтобы эти ребята вышли из колледжа образованными. А чтобы быть образованными, им не вредно прослушать некоторые курсы, если даже они им и не нравятся. Тот, кто преподает экономику, считает, что студенты должны прослушать несколько курсов экономики. Человек не может быть хорошо образованным человеком, не имея четких понятий в экономике. Человек не может быть образованным, если он не знает основ истории своей страны. Следует также познакомиться с историей Европы, Азии и историей Африки, потому что двенадцать процентов населения США – выходцы из Африки. Человек не может быть образованным, если не читал великие произведения, написанные на английском языке. Надо включить несколько курсов по литературе. Студенты должны быть способны прочесть великие произведения, написанные в разных странах мира. И не может быть одаренным человеком тот, который не способен встать перед группой людей и произнести речь. Необходимо изучить хороший курс и по этому предмету. Без социологии и антропологии вы не будете знать культуру и общество.
Когда преподаватели высказали свои предложения, оказалось, что студенты должны прослушать массу курсов. Не прослушав этих курсов нельзя быть образованным человеком. Студентам понадобилось бы 8 – 9 лет, чтобы получить диплом. Студенты ответили, что им смешно это слышать, что они уже достаточно умные, и знают, что им нужно. Они сказали, что не хотят посещать обязательные курсы, и будут изучать только то, что считают важным для себя.
Дуглас Мак Грегор встревожился: он позволил одаренным преподавателям и студентам управлять колледжем, он считал, что и студенты, и преподаватели такие образованные, такие интеллигентные, что заслуживают полного доверия. В колледже начались разногласия. Преподаватели и студенты жаловались друг на друга. Мак Грегор использовал теорию Y для управления колледжем, а колледж стал плохо работать. Наконец, совет попечителей попросил Дугласа Мак Грегора уйти в отставку. Пользовался ли он правильным подходом при руководстве людьми? Он полностью доверял им. Он использовал теорию Y, а его колледж работал плохо. Он пытался доверять и студентам и учителям, а колледж развалился.
Мак Грегор ушел в отставку. И произнес прощальную речь. Она включена в одну из его книг. Вот что сказал Дуглас Мак Грегор: «Я убежден, что руководитель может успешно действовать для своей организации в качестве доброго советчика. Я думал, мне удастся избежать положения босса. Я надеялся, что избавлюсь от необходимости принимать решения, брать ответственность за выбор способа действия при множестве альтернатив, принимать ответственность за ошибки и отвечать за их последствия. Я думал, что мне удастся так действовать, что я буду нравиться всем. Но все добрые человеческие отношения были уничтожены беспорядком и разногласиями. Сильнее ошибиться просто невозможно. Мне понадобилось несколько лет, но я понял, что руководитель не может избежать необходимости пользоваться властью, как он не может не брать на себя ответственность за все, что случается в его организации».
Иными словами, Мак Грегор сказал, что хороший руководитель не может переложить на рабочих, на управляющих среднего и низшего звена ответственность за принятие решений. Я – руководитель организации. Если я доверяю вам, надеюсь на вас, если убежден, что вы умеете и будете хорошо работать, если я думаю, что вы – обыкновенный эгоцентрист, я все равно остаюсь руководителем. Все равно я должен брать ответственность за каждое трудное решение.
Если возникает вопрос, какова природа человека, то ответ на этот вопрос определяется тем, как вы им руководите. Большинство людей совсем не ориентировано в будущее или ориентировано очень слабо. Трудно смотреть на окружающих людей и видеть, что они живут лучше, чем я. Поэтому возникает вопрос, почему я не могу жить хорошо сегодня? Ведь у организации есть деньги? Складывается впечатление, что Дуглас Мак Грегор утверждал, будто теория Y правильно рассматривает общество. Но он никогда этого не говорил. Он говорил совершенно иное. Основная его мысль – не может быть одного мнения о работниках. Работники – это очень сложные люди. И то, что правильно для одного, неправильно для другого. Молодежью руководят не так как людьми старшего возраста. Большинство молодых людей любит свободу. Они любят добиваться всего своим умом. У большинства пожилых людей их мир остался в прошлом. Они любят все делать так, как привыкли раньше. Они не любят рисковать, не любят, когда много нового. Они любят делать то, что делали много раз, и что получалось у них хорошо. Молодым людям это не нравится. Они любят испытывать все новое, им нравится самим принимать решения. Они даже не против того, что их решения могут быть ошибочными. Старшее поколение против совершения ошибок. Оно боится попасть в затруднительное положение. Молодежь считает, что надо попробовать. Если не сработает, попробуем что-нибудь еще. Молодежь любит пикантные, романтические ситуации. Старшее поколение любит то, к чему оно привыкло, чтобы привычное повторялось снова и снова.
Другой пример. Рабочие не задумываются, что будет с организацией через три года. Но хороший руководитель должен сказать: я должен отложить часть средств компании. Я должен вложить деньги в будущее, в исследования, новое оборудование, новое здание. Я должен потратить часть средств сегодня, чтобы компания процветала и через три – четыре года, была сильной через пять, семь лет. Рабочим понять это трудно. Они видят, что компания получает деньги, и считают, что они заслужили большую их часть. Они действительно их заслужили, но управляющий обязан гарантировать им рабочие места и через пять, и через семь лет. И управляющий обязан принимать трудные решения.
Наше общество движется к менее авторитарному, менее социалистическому, более капиталистическому типу общества. Старым людям трудно воспринять это. Нельзя руководить каждым человеческим существом идентично. Одним надо руководить так, а другим совсем иначе. Если вы хотите руководить молодыми людьми, надо сказать им, что вам от них требуется. Но если вы хотите руководить пожилыми людьми, надо не только сказать им, что вам нужно, но и показать, как вам нужно, чтобы это было сделано. Некоторые возразят, что таким путем мы теряем накопленный опыт. Такое возражение слышишь от пожилых людей, которые возглавляют организацию. Разве им не следует рассказать молодым управляющим, как эту работу надо сделать? Но не надо настаивать, что эта работа должна быть сделана только таким путем.
Вы должны задать себе простой вопрос. В нашем обществе люди очень эгоцентричны? Наше общество состоит из зрелых людей? Или они, в основном, люди незрелые? Может, они старые, но не взрослые? Я бы рискнул поспорить, что большинство людей в мире похожи на состарившихся детей и они не очень зрелые. Это утверждение справедливо для Америки, Европы, Азии. Что мы имеем в виду под незрелостью? А то, что мы довольно пассивны. Мы скорее люди, зависящие от других, чем независимые личности. Мы всегда видим собственные нужды, но никогда не видим нужды в окружающем нас мире. Это и есть незрелость.
Если вы хотите, чтобы ваши работники стояли твердо на ногах, чтобы сами принимали решения, во-первых, доверяйте им и, во-вторых, держите зрелых работников. Откуда же возьмутся зрелые люди, если вы берете их на работу, а они еще совсем незрелые? Единственный путь заставить их стать зрелыми – это позволить им выполнять работу, не указывая как ее делать. Разрешая им стоять на собственных ногах, вы подталкиваете их к умению стоять на собственных ногах.
Один их самых значительных теоретиков в мировой науке управления – Питер Друкер. Он выходец из Австрии, жил в Германии, Англии, теперь живет в США. Книги Друкера переведены больше, чем на тридцать языков. Однажды его спросили, действительно ли люди хотят ответственности? Большинство ученых, изучающих поведение людей, утверждают, что люди хотят ответственности. Большинство управляющих утверждают, что рабочие не хотят ответственности за свою работу. Действительно ли люди – ответственные создания, или они – безответственные создания? Питер Друкер ответил: «Вы неправильно ставите вопрос». Неважно, ответственные люди или безответственные. Вы дайте людям ответственность, тогда они примут ее. Заставьте их принимать решения, стоять на собственных ногах, не оглядываясь назад. Дайте им задание и скажите, что оно должно быть выполнено, тогда люди будут взрослеть очень быстро. Вы не научите человека ходить, если будете держать его за руки и не дадите ходить самостоятельно. Вы должны позволить ему ходить. Вы должны позволить ему пару раз упасть. Вы должны позволить ему налетать на мебель и тогда он научится ходить. Так же обстоит дело и в организации бизнеса. Если вы хотите, иметь хороших работников, надо заставить их ходить самостоятельно, не держась за вашу руку. Вы должны заставить их пару раз упасть, чтобы дать им возможность научиться. Но вы не бросаете их в глубокую реку, говоря, учись плавать. Вы подводите их к безопасному бассейну и учите плавать там.
Теперь возникает вопрос, как же использовать теории Х и Y? Что сделать, чтобы научить управляющего смотреть на рабочих и вообще на людей и задаваться вопросом, как я могу помочь этому субъекту стать зрелым. Как помочь субъекту понять, что он, выполняя требования организации, выигрывает и отстаивает собственные интересы. Тогда эти люди будут улучшать себя сами. Мы не должны вмешиваться. Надо организовать работу так: если вас нет на работе, то ваш заместитель может адекватно выполнить ее в ваше отсутствие. Если вас нет на работе, компания будет продолжать работать в прежнем режиме.