6. Организация нормирования и оплаты труда работников предприятия

Организация оплаты труда.

На ООО «Институт технических сукон» применяется сдельная, повременная и комиссионная системы оплаты труда. Рабочими документами по организации от работников ООО «Институт технических сукон» являются «Основные положения по оплате труда рабочих основного производства», а также тарифные сетки, перечни доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников.

В соответствии с «Основным положением по оплате труда рабочих» установлена двухуровневая система окладов, состоящая из базового и установленного окладов, при этом тарифная ставка определяется отношением соответствующего оклада к среднемесячному балансу рабочего времени.

Базовый оклад применяется:

• для вновь поступивших на работу (в течение 2-ух – 6-ти месяцев);

• для расчета доплат за совмещение и замещение профессий;

• для расчета заработной платы при невыполнении норм труда;

• для оплаты труда сдельщиков во время простоя оборудования;

• при прогулах;

Установленный оклад используется для расчета зарплаты рабочих, имеющих норму выработки или нормированные задания, а также для оплаты труда дежурных служб. Кроме того, рабочим, не имеющим норм выработки, установлен персональный оклад, который обязательно оговаривается в соглашении, подписываемым администрацией предприятия.

Доплата за вечернюю смену и сверхурочные работы производится исходя из установленного оклада.

Для ряда участков основного производства и вспомогательных служб создается фонд начальника – за счет разницы максимального и установленного окладов, вакансий и т.п., из которого производится доплата рабочим, имеющим установленные ставки: за работу в сверхурочное время, за увеличение объема работ, совмещение и т.д. С целью стимулировать индивидуальные результаты труда применяется повышающий коэффициент к заработной плате.

Премиальные системы оплаты труда.

Сдельная и повременная системы оплаты труда могут применяться соответственно в виде премиальной систем заработной платы. В этом случае, кроме основной платы за количество выработанной продукции по прямым сдельным расценкам или за отработанное время, рабочие могут получать премии за достижение высоких производственных показателей. Поскольку главным в проводимой политике заработной платы является неуклонное повышение ее стимулирующей роли в решении производственных задач, нужно правильно сочетать систематическое повышение зарплаты с преимущественным поощрением тех рабочих, которые вносят наибольший вклад в производство.

При сдельно-премиальной системе оплате труда премирование рабочих осуществляется за количественный и качественный показатели работы:

• за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки

• за высокое качество вырабатываемой продукции

• за экономию сырья и другие показатели

Сдельно–премиальная система оплаты труда заработной платы применяется только для рабочих ведущих профессий основного производства, причем размер премии ограниченный.

Премии устанавливаются исходя из степени влияния отдельных групп и профессий рабочих на увеличение выпуска и повышение качества продукции.

При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда рабочие–повременщики могут премироваться за выполнение качественных показателей при условии выполнения производственного плана обслуживаемыми ими участками, сменами, цехами, производством или предприятием в целом, либо за выполнение установленных для этих рабочих заданий, причем максимальная премия не должна превышать установленных размеров.

Если говорить о работниках ОТК, то их труд оплачивается также по повременно-премиальной системе. Здесь для усиления материального стимулирования качества труда, необходимо установить несколько показателей, характеризующих различные стороны их деятельности, с учетом их воздействия на конечные результаты. Размер премии обуславливается результатами деятельности каждого работника.

Контролеры премируются из фонда материального поощрения (в размере 10-15 % от тарифной ставки) за профилактические работы по предупреждению брака в производстве.

Премирование руководящих ИТР и служащих является одним из действенных средств стимулирования за улучшенные результаты труда. Это премирование осуществляется из фонда материального поощрения, который образован из отчисления от прибыли предприятия по результатам его деятельности. Если с помощью должностных окладов и других элементов зарплаты учитываются преимущественно индивидуальные результаты труда каждого работника, то рациональная организация премирования позволяет стимулировать усилия всего коллектива по повышению эффективности производства.

Применяемые системы премирования подразделяются на две основные группы, причем первая наиболее весомая – до 90%, это поощрение за основные результаты хозяйственной деятельности; вторая – до 10% - поощрение за выполнение отдельных заданий и работ.

Для обеспечения единства в оплате труда и недопущения излишеств в премировании установлены предельные размеры премий за основные результаты хозяйственной деятельности, выплачиваемых из фонда материального поощрения – 50% оклада в месяц. Это положение распространяется на всех ИТР и служащих, кроме начальников участков, смен, старших мастеров и мастеров.