При введении нового работника в организационное окружение должно решаться одновременно 3 задачи:

1.Разрушить старые поведенческие нормы входящего человека.

2.Заинтересовать его в работе.

3.Привить ему новые нормы поведения.

Необходимо, чтобы на начальном этапе новый работник не сталкивался с ситуациями как «недогруза», так и большой загрузки, постановки очень сложных задач либо упрощенных задач и легких заданий.

Для повышения заинтересованности человека в работе в организации важны создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые могли бы быть решены новыми работниками самостоятельно, несли в себе элемент новизны и нестандартности.

Создание групп из новых членов организации с включением в эти группы сотрудников имеющих продолжительный опыт работы способствует ускорению адаптации к новому организационному поведению.

На начальном этапе необходимы вложения средств и времени в подготовку к работе. Сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много и он должен ей платить тем же. В итоге у него появляется внутреннее чувство долга перед организацией и ответственности, если он недостаточно хорошо свои функции.

Организация подчеркивает, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к себе.

Привлечение работника к обсуждениям, совещаниям способствует выработке у него чувства ответственности за результаты этих решений, следовательно, за эффективное функционирование организации в целом.

От того, какие нормы и ценности приняты работником, может быть выделено 4 типа адаптации:

• отрицание, когда не принимаются никакие нормы и ценности;

• конформизм – принимаются все нормы и ценности;

• мимикрия – основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей;

• адаптивный индивидуализм – обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью.

В 1 и 3 случаях человек фактически не воспринимает нормы и ценности организации, и, таким образом, его адаптация к организационному окружению становится невозможной, он покидает организацию.

4 тип позволяет человеку адаптироваться и включиться в работу.

Наделение работника полномочиями по принятию решений, допуска к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. означает переход в полноправные члены организации.

Существует 5 типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферой, удобного для сотрудничества темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком много от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе.. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.