Групповая теория и теория обмена.
Групповые теории лидерства основываются на идеях социальной психологии, в частности на классической теории обмена. Для достижения групповых целей должен существовать положительный обмен между лидером и его последователями.
Честер Барнард применил подобный подход к менеджерам и их подчиненным. Теории обмена предполагают, что члены группы вносят определенный вклад за свой счет, а получают выгоды за счет всей группы или других ее членов. Взаимодействие продолжается потому, что члены группы находят социальный обмен взаимно полезным.
Здесь также утверждается что подчиненные могут также влиять на лидера как лидер может влиять на них.
Теории обмена соответствует подход вертикального двойного соединения, позднее названный моделью обмена между лидером и членом группы, где утверждалось, что лидеры по-разному относятся к отдельным подчиненным. В частности между лидером и подчиненными
Складываются диадные отношения, которые влияют на поведение тех и других. Например, те преданные подчиненные, которые тратят много сил ради успеха группы, получают большее вознаграждение за счет позиционных ресурсов лидера.
Со временем лидер создает среди подчиненных группу «своих» и «чужих» и обращается с ними соответственно. Кроме того, лидеры больше тратят времени на руководство «своими», чем «чужими». Подчиненные в своей группе принимают на себя большую ответственность, вносят больший вклад в работу своего подразделения и оцениваются как работники выше, чем те, кто отмечал слабые отношения с руководителем.
Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства.
Крупным шагом вперед по пути учета относительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям явилась факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия. Например, человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость и т.п., длительное время находясь на руководящей должности в армии или в других подобных авторитарных структурах, как правило, постепенно утрачивает свои некоторые прежние черты и формирует вторую группу черт, связанных с характером выполняемых задач: решительность, уверенность в себе, строгость (а порою и жесткость) в отношениях с подчиненными, бесприкословное повиновение распоряжениям начальства и т.п.
Факторно-аналитическая концепция вводит в теории лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий стиль его поведения, его «его вторую природу».
Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т.Хилтон, А.Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер-функция определенной ситуации. Как писал Р.Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях».
Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации могут ловкие, бойкие, аморальные личности, способные в любой момент преступить закон и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, занимающейся благотворительной деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.
После отказа от теории черт в качестве общей теории лидерства многие исследователи сосредоточили внимание на ситуационных аспектах лидерства. Фред Фидлер предложил ситуационную теорию эффективного лидерства, в которой он утверждал, что ситуация является благоприятной, если лидер в целом принят своими последователями, если задание хорошо структурировано и все «оговорено» и если с позицией лидера формально связаны достаточные полномочия и власть. Фидлер убежден, что благоприятность ситуации в сочетании со стилем определяют эффективность лидерства.
Проанализировав выводы исследований, Фидлер смог обнаружить что в очень благоприятной и очень неблагоприятной ситуациях более всего эффективен тип жесткого, нацеленного на задачу лидера. Однако, если ситуация лишь умеренно благоприятна, более эффективен тип терпеливого и ориентированного на человеческие отношения лидера.
В последние годы Фидлер предложил новую ситуационную теорию, которую назвал «Теорией когнитивных ресурсов», где он определяет ситуации, имеющие значение для деятельности группы и организации когнитивные ресурсы лидера, такие, как интеллект, опыт и технические знания.
Данная теория предсказывает следующее:
1.Более интеллектуальные лидеры лучше разрабатывают планы, принимают лучшие решения и вырабатывают лучшие стратегические действия, чем менее интеллектуальные лидеры.
2.Интеллект имеет большое значение для деятельности группы, если лидер директивен, а члены группы мотивированы и поддерживают лидера.
3.Межличностные конфликты отвлекают лидера от задания, и интеллект лидера приносит больше пользы, если его отношения с руководством относительно бесконфликтны.
Как и первоначальная ситуационная модель, ТКР подвергалась критике, но и она в будущем стимулирует много исследований, и в связи с этим можно надеяться что возникает осмысленная связь между теорией и практикой.
Теория лидерства « путь-цель».
Другим широко признанным теоретическим направлением ситуационного подхода является теория «путь-цель», которая развивалась в рамках концепции ожидания в теории мотивации. Ее современное развитие чаще всего связывают с именем Мартина Эванса и Роберта Хауса, которые независимо друг от друга написали работы по этому вопросу. Данная теория пытается объяснить влияние, которое оказывает поведение лидера на мотивацию его подчиненных, их удовлетворенность и деятельность. Версия, принадлежащая Хаусу, объединяет 4 основных типа или стиля лидерства.
1.Директивное лидерство (авторитарное). Подчиненные точно знают чего от них ждут и лидер дает четкие указания. Подчиненные не принимают участия в принятии решений.
2.Поддерживающее лидерство. Лидер дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных.
3.Лидерство, основанное на вовлеченности подчиненных в принятии решения. Лидер просит у подчиненных совета и учитывает их, однако решения принимает сам.
4.Лидерство, ориентированное на достижения. Лидер ставит перед подчиненными сложные задачи и демонстрирует уверенность, что они смогут их разрешить и сработать эффективно.
Теория «путь-цель» предполагает (и этим она отличается от ситуационной модели Фидлера) – Что на практике эти различные стили могут быть использованы одним и тем же лидером в различных ситуациях. Основные выделенные ситуационные факторы:
личные качества подчиненных;
давление окружающей среды;
требования, предъявляемые к подчиненным.
Относительно первого ситуационного фактора теория утверждает:
« Поведение лидера будет приемлемо для подчиненных при условии, что подчиненные рассматривают такое поведение как непосредственный источник удовлетворения или как инструмент для будущего удовлетворения».
По поводу второго ситуационного фактора теория утверждает:
« Поведение лидера будет мотивирующим в том случае, если оно:
ставит удовлетворение потребности подчиненных в зависимости от эффективности их деятельности;
дополняет среду, окружающую подчиненных, обеспечивая им наставничество, рекомендации, поддержку и поощрение, необходимые для эффективной деятельности, которых может не доставать у подчиненных или в окружающей их среде.
Лидер пытается влиять на воспитание подчиненных и мотивировать их, что в свою очередь ведет к ясности ролей, целевым ожиданиям, удовлетворенности и действию. Помимо этого от лидера требуется следующее:
1.Признание и/или увеличение потребностей подчиненных в результатах, над которыми лидер имеет некоторый контроль.
2.Увеличения личного вознаграждения подчиненных за достижение рабочей цели.
3.Облегчения прохождения пути до вознаграждения с помощью наставничества и указаний.
4.Помощь подчиненным в прояснении их ожиданий.
5.Снижения уровня фрустации.
6.Увеличения возможности личного удовлетворения в зависимости от эффективности деятельности.
Другими словами, выполняя все это, лидер пытается помочь подчиненным достичь поставленных перед ними целей как можно успешнее. Для этого лидер должен использовать соответствующий стиль, в зависимости от конкретных ситуационных переменных.
Как и в мотивационной теории ожидания, появилась целая серия исследований в рамках теории лидерства «путь-цель».
Выводы, полученные в ходе таких исследований утверждают:
1)директивность лидера положительно влияет на удовлетворенность подчиненных, выполняющих неопределенные задачи и отрицательно влияет на удовлетворенность и ожидания подчиненных, выполняющих ясные для них задачи.
2) поддерживающее лидерство лучше всего воздействует на удовлетворенность подчиненных, работающих над задачами, вызывающими стресс, фрустацию и разочарование.
при выполнении не повторяющихся, требующих личной вовлеченности заданий, работники более удовлетворены лидерством, основанном на привлечении подчиненных к принятию решений, чем при лидерстве, не поощряющем это участие.
при выполнении неясных, не повторяющихся задач, чем выше ориентация лидера на достижение, тем более уверенны подчиненные в том, что в случае эффективности деятельности их усилия будут вознаграждены.
В целом теория «путь-цель» по-видимому нуждается в дальнейших исследованиях, но, безусловно, заслуживает внимания.
Проведенный анализ также показал, что лидеры будут восприняты подчиненными наиболее благожелательно и смогут оказывать на них влияние, если их поведение будет максимально соответствовать:
потребностям и ценностям подчиненных;
требованиям данной рабочей ситуации.
Другими словами теория «путь-цель», как и мотивационная теория ожидания, может помочь лучше объяснить сложности процесса лидерства.