27. Способы совершенствования коммуникации в организациях.

28. Типы конфликтов. Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администрацией.

29. Способы уменьшения сопротивления изменениям, проводимым в организациях.

1. Учет причин поведения личности в организации:

• принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения;

• демонстрировать получение индивидуальной выгоды.

2. Значение авторитета руководителя:

• достаточный авторитет — формальный или неформальный;

• достаточные власть и влияние.

3. Предоставление информации группе:

• соответствующая информация, относящаяся к делу и достаточно важная.

4. Достижение общего понимания:

• общее понимание необходимости изменений;

• участие в поиске и трактовке информации.

5. Чувство принадлежности к группе:

• общее ощущение причастности к изменениям;

• достаточная степень участия.

6. Авторитет группы для ее членов:

• согласованная групповая работа для снижения противодействия.

7. Поддержка изменений лидером группы:

• привлечение лидера в конкретной рабочей обстановке (без отрыва от непосредственной работы).

8. Информированность членов группы:

• открытие каналов связи;

• обмен объективной информацией;

• знание достигнутых результатов изменения.

• Рассмотрим содержание этих факторов подробнее.

• или информирование и общение;

• участие и вовлеченность;

• помощь и поддержка;

• переговоры и соглашения;

• манипуляции и кооптации;

• явное и неявное принуждение.

30. Типы организационных культур.

Типология организационной культуры:

1. Дейл и кеннеди выделяют 4 типа организационной культуры:

– культура высокого риска и быстрой обратной связи (индустрия развлечения);

– культура низкого риска и медленной обратной связи( ориентация на командную работу), служащий мало чем рискует их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском.

- культура высоко риска и медленной обратной связи

- культура низкого риска и медленной обратной связи

Типология организационной культуры Георгия Хофштеда:

Четыри аспекта влияющие на формирование организационной культуры:

1. Индивидуализм, коллективизм.

Характеристики индивидуалистских организаций – сотрудники не желают вмешиваться в личную жизнь, считают что надо надеяться только на себя и отстаивать свои интересы. Продвижение по службе на основе компетенции, в мотивации используются новые методы и подходы. Дистанционность.

Коллективистские организации - сотрудники ожидают участия в их личных проблемах, чувство долга и лояльность сотрудника. Важную роль играет стаж работы в продвижении.

2. Дистанция власти – измеряет степень, в которой на имение принимает не равноправие в распределении власти и считает это нормальным положением вещей.

Дистанции власти высокий и низкий уровень.

Высокий – авторитарный стиль управления, высшее руководство не доступно, низкая квалификация.

Культура с низким уровнем дистанции власти – высшее руководство доступно, право первенствует по отношению к силе, плоские структуры. Классификация сотрудников высокая.

3. Культура стремления к избежание неопределённости, измеряет степень в которой люди чувствуют угрозу от неопределённых и неясных ситуаций и степень, которую они стремятся избежать в таких ситуациях.

Параметры культуры с низким и высоким уровнем избегания неопределённости.

С низким уровнем избегания неопределённости характеризуется в основном молодой персонал, живущие сегодняшним днём, небольшие организации, высокий риск в принятиях решений, то есть готовность к риску. Соперничество между сотрудниками. Руководителями могут быть любого уровня.

С высоким уровнем избегания неопределённости – консерватизм, сотрудники среднего пожилого возраста. Соперничество не приветствуется, риск минимальный, конфликты не приветствуются.

4. Мужественность и женственность.

Женский стиль управления – забота о человеке и качестве жизни, гибкость, эмоциональность.

Для мужского стиля управления- настойчивость, добывание денег, приобретение вещей. Цель должна быть достигнуты любым способом.