Вопрос №8

Многообразие применяемых для обучения персоналом методов можно разделить на 3 категории:

• методы обучения персонала на рабочем месте;

• вне рабочего места;

• комбинированные методы.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

• производственный инструктаж;

• направленное приобретение опыта в соответствии с индивиду­альным планом обучения;

• использование специалистов в качестве ассистентов, стажеров;

• наставничество;

• подготовка в проектных группах (обучение посредством участия во временных проектах).

Методы обучения персонала вне рабочего места:

• чтение лекций;

• программированные курсы обучения;

• семинары, конференции, обсуждения "за круглым столом", дис­куссии, встречи с высококлассными профессионалами своего дела;

• деловые игры; • тренинги;

• самостоятельное обучение;

• метод моделирования производственных ситуаций;

• создание "кружков качества" (самостоятельных рабочих групп в количестве 5—7 человек, работающих над решением опреде­ленных проблем вне рабочего места).

Комбинированные методы (сочетающие обучение на рабочем месте и вне его):

• опытное, или эмпирическое, обучение (обучение путем само­стоятельной работы);

• практика под руководством наставника (обучаемый сначала наблюдает за демонстрацией процесса выполнения задания, затем выполняет его сам, но под руководством обучающего);

• программируемое обучение (обучение посредством книги или программы, которая руководит обучением читателя и периоди­чески проверяет его знания постановкой вопросов);

• обучение в режиме "on-line" (взаимодействие с обучающими осуществляется в режиме реального времени посредством ис­пользования сети Интернет);

• обучение действием (обучение в ходе выполнения задач).

Вопрос №9

Служебно-профессиональное продвижение — это процесс поступательного перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, способствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом.

В зависимости от характера перемещений сотрудника внутри организации различают:

• горизонтальные перемещения;

• вертикальные перемещения.

Горизонтальные перемещения предполагают изменение должно­сти работника в пределах одного уровня управления. Вертикальные перемещения означают служебный рост сотрудника, назначение его на более ответственную должность, предполагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.

Рассматривая развитие сотрудника с самого начала его трудовой деятельности, можно выделить следующие основные этапы вертикального служебно-профессионального продвижения работников:

• прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;

• работа в качестве молодого специалиста, принятого в организацию;

• назначение на должность руководителя нижнего звена управления;

• назначение на должность руководителя среднего звена управления;

• назначение на должность руководителя высшего звена управления.

Особенности прохождения студенческой практики в организации:

• во время прохождения практики специалисты по управлению персоналом и руководители соответствующих подразделений проводят отбор наиболее способных и талантливых студентов;

• отобранные кандидаты проходят обучение и практическую подготовку к работе в конкретном подразделении организации;

• студенты, успешно прошедшие процесс стажировки, зачисляются в штат постоянных сотрудников организации.

Особенности этапа работы в качестве молодого специалиста:

• в течение 1 года — 2 лет молодой специалист подробно знакомится с деятельностью организации;

• иногда руководством предусмотрена возможность стажировки молодого специалиста в различных отделах организации с целью выявления той сферы, где его талант и возможности, раскроются в полной мере;

• на основе данных о результатах работы молодого специалиста принимается решение о его повышении (в случае наличия со­ответствующей вакансии) или зачислении его в резерв выдви­жения на руководящие должности.

Работа в качестве руководителя нижнего звена характеризуется следующими особенностями:

• в течение первых 2-3 лет работы на этом этапе проводится целенаправленная подготовка к дальнейшему продвижению: сотрудников посылают на курсы повышения квалификации, они заменяют отсутствующих руководителей, самостоятельно выполняют часть их функций;

• после указанной подготовки проводятся тестирования и другие процедуры отбора;

• в случае успешного прохождения отбора имеет место продвижение сотрудника на должность руководителя среднего звена или зачисление его в резерв на замещение соответствующей должности.

Работа руководителя среднего звена управления характеризуется следующими особенностями:

• для каждого руководителя разрабатывается индивидуальный план работы на данном этапе и подготовки к дальнейшему продвижению;

• каждый руководитель среднего звена работает под началом руководителя высшего звена;

• ежегодно проводятся тестирования руководителей среднего звена с целью выявления профессиональных знаний, навыков и умений, достаточных для того, чтобы самостоятельно управлять организацией и решать задачи стратегической важности;

• по результатам работы и проведенных тестирований выносится решение о дальнейшем продвижении сотрудника.

Для этапа работы в качестве руководителя высшего звена характерны следующие особенности:

• решение о назначении на пост руководителя высшего звена и о соответствии занимаемой должности принимается, как правило, специальной комиссией, состоящей из представителей высшего руководства, а также из учредителей организации (в случае, если организация коммерческая);

• знания, навыки руководителя высшего звена меньше подвергаются формальным проверкам (как в случаях с практикантами и руководителями низших звеньев), но о компетенции руководителя высшего звена судят по результатам работы всей организации.