40. Управление организационной культурой.

управление культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры, поддержание, или изменение культуры. Существует позиция, что независимо от той стадии развития на которой находится организация, её высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет собой управление свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго принципа начинается с нижних уровней организации. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации. При управлении организацией посредством организационной культуры, возникает ряд барьеров, затрудняющих и корректирующих процесс разработки и внедрения модели организационной культуры на базе конкретной организации. Типологизация указанных проблем дает возможность распределить их следующим образом: 1) проблемы технологических этапов изучения и изменения организационной культуры: * проблемы этапа диагностики существующей организационной культуры; * проблемы этапа прогнозирования развития организации при существующей организационной культуре; * проблемы этапа моделирования идеологической составляющей организационной культуры; * проблемы этапа внедрения организационной культуры; 2) проблемы реальных ограничителей: * проблемы ограничителей внешней среды (объективные и субъективные); * проблемы ограничителей внутренней среды организации (объективные и субъективные ресурсы организации) 3) проблемы мотивации: * проблемы мотивации управленца; * проблемы мотивации персонала организации Организационная культура играет важную роль в управлении организации. Управление организационной культурой организации – важный и многоплановый процесс, который должен носить целенаправленный характер. Таким образом, можно утверждать, что управление организационной культурой - это сложный, технологической процесс, требующий как теоретической так и практической разработки и подготовки управленческого персонала. Определение проблемного поля данного процесса поможет управленцам и исследователям корректировать свои действия и производить дополнительные научные расчеты, позволяющие снизить риск ошибки в формировании и внедрении организационной культуры

41. Влияние организационной культуры на эффективность организации

Интересы эффективной организации требуют, чтобы культура организации, ее стратегия, внешняя и внутренняя среда были приведены в соответствие.

К основным аспектам организационной культуры относятся: 1) взаимообусловленность и диалектическая взаимосвязь организационной культуры и уровня технологии; 2) организационная культура должна рассматриваться как стратегический ресурс организации, определяющий ее конкурентное положение на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса; 3) организационная культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.

Сильная культура является бесспорной и открытой. Бесспорную культуру можно распознать по тому, что на предприятии принято небольшое число основных ценностей, которые одобряются всеми членами организации.

Негативные черты слабой культуры:

– отсутствуют ясные представления о ценностях и убеждения о достижении успеха в деле;

– имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия, что является правильным, важным и действенным;

– в организации доминируют различные точки зрения.

Культуру организации можно рассматривать как: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

В конкурентной среде внешняя информация организации должна постоянно подвергаться проверке, совершенствоваться и обновляться. Процесс обеспечения связи организации с окружением начинается с создания «культуры понимания внешней среды», которая складывается из следующих элементов:

– приоритеты – сбор и распространение относящейся к делу информации должны стать приоритетом организации, частью ее культуры;

– вовлеченность – каждый сотрудник должен участвовать в этом процессе. Персонал, контактирующий с потребителем, находится на передней линии;

– концентрация внимания – организации не нужно знать все, что происходит в ее окружении, но некоторые вещи очень важны. Людям нужно знать, какая информация относится к делу и важна для успеха организации, а что можно проигнорировать;

– процесс – должны внедряться информационные технологии для обеспечения оперативного и адресного распространения информации организации, правильной ее интерпретации и поступления к тому, кто уполномочен предпринимать соответствующие действия;

– мотивация – сотрудники должны иметь мотивацию участия в информационном обмене (формальные стимулы, вознаграждения, признание).

СУБКУЛЬТУРА – совокупность основных для данной организационной культуры ценностей и дополнительных, образовавшихся по какой-либо причине, а также некоторых специфических черт в культуре группы (подразделения), позволяет отделять субкультуры от доминирующей культуры организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.