- •1. Понятие, виды, субъекты трудового права.
- •2. Режим рабочего времени и порядок его учета.
- •3. Социально-трудовые отношения с позиций экономики труда и трудового права
- •4. Время отдыха: понятие и порядок предоставления
- •5. Коллективный договор как основная форма социального партнерства
- •6. Порядок нормирования труда.
- •7. Понятие трудового права. Предмет и метод трудового права
- •8. Минимальная заработная плата и принципы оплаты труда
- •9. Система российского законодательства о труде.
- •10. Заработная плата. Тарифная система оплаты труда.
- •11. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
- •12. Порядок предоставления гарантий и компенсаций Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением
- •13. Основные принципы трудового права.
- •14. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам.
- •16. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.
- •17. Понятие и основания возникновения трудовых отношений
- •18. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
- •19. Основные права и обязанности работника. Статья 21. Основные права и обязанности работника
- •20. Рабочее время и время отдыха. Понятие и продолжительность рабочего времени
- •21. Дисциплина труда и правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка
- •22. Основные права и обязанности работодателя Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
- •23. Охрана труда. Понятие и система охраны труда.
- •24. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
- •25. Гарантийные выплаты и компенсации. Поощрения за труд, основания и порядок их применения.
- •26. Дисциплинарные взыскания, порядок их применения и снятия.
- •27. Государственная служба занятости населения. Правовое регулирование занятости и трудоустройство.
- •28. Занятость граждан и ее правовое регулирование.
- •29. Порядок признания граждан безработными.
- •Безработными не могут быть признаны граждане:
- •30. Трудовой договор. Содержание и порядок заключения трудового договора.
5. Коллективный договор как основная форма социального партнерства
В зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок роль и функции коллективного договора неоднократно менялись [11]. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущность коллективного договора. В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах: 1) на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее главой; 2) на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками [32].
Данный правовой акт становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях и является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием. В ранее действовавшем трудовом законодательстве, в частности КЗоТ РФ, коллективный договор рассматривался как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (статья 7). В данном определении подчеркивается роль коллективного договора как локального нормативного акта.
Коллективный договор как правовой акт социального партнерства регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеет договорную природу и носит представительский характер: он порождает права и обязанности не только у заключивших его лиц, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц [10].
Сейчас действующим законодательством подчеркивается нормативное значение этого правового акта. Мы присоединяемся к мнению ученых А.М. Куренного, В.И. Миронова, С.В. Колобовой и многих других, отмечающих его большее значение в регулировании социально-трудовых отношений в рамках конкретной организации [9]. Думается, что современный коллективный договор является своеобразным кодексом в рамках конкретной организации, призванным регулировать отношения между работодателем и наемными работниками. Следовательно, сущность коллективного договора построена на двух началах: на идее автономии организации в сфере социально-трудовых отношений, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного представителя интересов работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками [18].
Российское законодательство в части 1 статьи 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве. Его заключение в этом случае должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Наличие подобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации.
На практике, как правило, используются три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем [32]:
1) заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, в том числе работников обособленных структурных подразделений;
2) заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;
3) коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.
Заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата организации и обособленных структурных подразделений невозможно, поскольку центральный аппарат не обладает признаками обособленного подразделения.
На сегодняшний день ТК РФ закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя, а специфические интересы отдельных профессиональных групп учитываются в приложении к единому коллективному договору. Кроме этого, необходимо помнить, что коллективный договор распространяется и на работников, не являющихся членами профсоюза; работников, которые не имеют представительного органа или интересы которых представляют непрофсоюзные представители.
Положение о едином коллективном договоре представляется наиболее верным, так как содействует сплоченности работников, выявлению у них общих интересов, обеспечивает реальное равенство работающих в организации. Такое положение важно и для представителей работников - профессиональных союзов, которые также должны теперь находить общие проблемы и избирать общие методы их решения, объединяться в целях представительства и защиты интересов работников.
Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить основополагающие характеристики данного правового понятия. Во-первых, коллективный договор является одной из разновидностей локальных нормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции
Во-вторых, сферой регулирования коллективного договора являются социально-трудовые отношения, перечень которых, как уже отмечалось в первой главе исследования, гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права.
В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.
В-четвертых, являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации (локальном), коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Данная разновидность социального партнерства получила название бипартизма.