53. У самому загальному вигляді адаптація - «процес пристосування працівника доумов зовнішнього і внутрішнього середовища ». Принциповими цілями адаптації є:

. зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

. зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;

. скорочення плинності робочої сили, тому що якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;

. економія часу керівника і співробітників, тому що проводиться за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них;

. розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою

Види адаптації

Можна здійснити класифікацію адаптації за наступними критеріями:

1. За відносин суб'єкт-об'єкт:

. активна - коли індивід прагне впливати на середовище з тим, щоб змінити її (в тому числі і ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, які він повинен освоїти);

. пасивна - коли він не прагне до такого впливу і зміни.

2. По дії на працівника:

. прогресивна - сприятливо впливає на працівника;

. регресивна - пасивна адаптації до середовища з негативним змістом (наприклад, з низькою трудовою дисципліною).

3. За рівнем:

. первинна - коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві;

. вторинна - при подальшій зміні роботи.

. адаптація працівника на новій посаді;

. адаптація працівника до пониження на посаді;

4. За напрямками:

. виробнича;

. невиробнича.

Останній критерій класифікації є визначальним для більшширокої подклассіфікаціі.

Етапи адаптації

Етап 1. Оцінка рівня підготовленості новачка необхідна длярозробки найбільш ефективної програми адаптації. Якщо співробітник маєне тільки спеціальну підготовку, а й досвід роботи в аналогічнихпідрозділах інших компаній, період його адаптації буде мінімальним. Однак слід пам'ятати, що навіть у цих випадках в організації можливінезвичні для нього варіанти рішення вже відомі йому завдань.

Етап 2. Орієнтація - практичне знайомство нового працівника зсвоїми обов'язками та вимогами, які до нього пред'являються збоку організації.

Етап 3. Дієва адаптація. Цей етап полягає у власнепристосуванні новачка до свого статусу і значною міроюобумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами. Урамках даного етапу необхідно дати новачку можливість активнодіяти в різних сферах, перевіряючи на собі і апробуємо отриманізнання про організацію..

Етап 4. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації,він характеризується поступовим подоланням виробничих іміжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи.

Зміна етапів викликає труднощі, звані "адаптаційні кризи",оскільки вплив соціального середовища зазвичай різко зростає. Урезультаті у працівника виникає стан тривоги, опірності,стресу, пошуку виходу, виникнення потреби у більш активному освоєннідосі невідомого.

Професійна орієнтація – це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.

Робота з профорієнтації має своєю метою надання допомоги молодим людям і людям, що шукають роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи або навчання з урахуванням схильностей і інтересів людей, їхніх психофізіологічних особливостей, а також з урахуванням кон'юнктури, що склалася на ринку праці.

Професійна орієнтація включає:

1) профпропаганду – формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій;

2) профконсультації – допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах;

3) професійний підбір – визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних;

4) профвідбір – дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи.

Придатність до професії (роботи) встановлюється з урахуванням ступеня відповідності індивідуальних психофізіологічних і моральних якостей (сила, урівноваженість, увага, сприйняття, пам'ять і т.п.), рівня освіти, спеціальних знань, навичок і вмінь.

У проведенні професійної орієнтації зайняті спеціалізовані установи (надання допомоги, насамперед, школярам, молоді), служби зайнятості (робота з безробітними).

Більшість соціологів розглядає профорієнтацію як один з етапів адаптації.

54. Елементом стратегії є також правила здійснення управлінських дій, зокрема, роботи з кадрами. Для розробки стратегії необхідна спільна робота багатьох людей, тому у великих західних фірмах для цієї мети часто створюються спеціальні групи у 10-15 чоловік, що складаються з керівників основних підрозділів і фахівців вищої кваліфікації, представників колективу, зовнішніх консультантів. їхніми зусиллями розробляються ключові принципи стратегії, її альтернативні моделі і сценарії подій.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) – це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики [2].

Слід зазначити, що існує два типи кадрових стратегій. По-перше, це стратегії організацій, головним продуктом діяльності яких є самі кадри, наприклад навчальні заклади або фірми щодо лізингу персоналу. У даному випадку кадрові стратегії мають самостійне значення і є генеральними для організацій. По-друге, це організації, у яких персонал є одним з факторів їхньої діяльності. У даному випадку кадрова стратегія належить до групи функціональних, тобто підлеглих задачі реалізації головної стратегії. Тому вона залежить від останньої, розвиває і деталізує її.

У залежності від масштабів, специфіки діяльності, ринків, на яких функціонує підприємство, кадрова стратегія може виступати в двох формах – концентрованій і диверсифікованій.

Так, диверсифіковану стратегію варто використовувати великим підприємствам. У невеликих, вузькоспеціалізованих підприємствах, які функціонують на одному ринку, які мають однорідний склад персоналу, доцільно використовувати концентровану кадрову стратегію.

55. Управлінська ситуація - це характеристика сформованого станувиробничої організації і її ланок, що з точки зору суб'єктауправління може бути задовільним або незадовільним. Уостанньому випадку ситуація стає проблемною, вона характеризує реальнінеспівпадання бажаного і дійсного рівнів задоволенняпотреб суб'єкта. Таким чином, проблемна ситуація виступає з одного боку яксукупність цілей суб'єкта (їх повна сукупність або будь-яка частина),а з іншого - як стан суб'єкта, об'єкта і зовнішнього середовища. Одна і та жпроблемна ситуація може бути сформульована як різні проблеми. Кожна з таких проблем орієнтує систему управління на зовсім різнішляхи і методи подолання вихідної проблемної ситуації.

Розрізняють два типи формулювання проблеми, які умовно можнаназвати суб'єктність і об'єктними. Проблеми першого типу фіксуються втермінах потреб даного суб'єкта управління, відображають факт їхнезадоволеності. Проблеми другого типу формулюються на базі суб'єктнихі відображають недостатність тих чи інших засобів і факторів для вирішеннявідповідної вихідної проблеми. Управління, засноване на виявленні ситуацій, їх класифікації тавиконання різних перетворень, що призводять до їх розв'язання, отрималоназву ситуаційного управління.

56. Спільна діяльність людей супроводжується зіткненням різних поглядів на події, що відбуваються в організаціях та за її межами. Ці зіткнення можуть бути скороминучими і не мати негативного впливу на стосунки між людьми, а можуть поглиблюватися і ускладнювати співробітництво.

У конфліктах беруть участь як окремі особи, так і групи людей.

Конфлікт – відсутність згоди між двома або більше сторонами (особами або групами); зіткнення протилежних поглядів, позицій, інтересів. Щодо трудових конфліктів, то є такі види: конкуренція, суперництво, ворожість.Конфліктам завжди передує конфліктна ситуація.

Конфліктна ситуація – це наявність причин, що створюють передумови конфлікту (однак це ще не означає, що конфлікт обов’язково станеться).

Трудовий конфлікт складється з:

• Суб’єктів,

• Середовища

57. Под предметом конфликта мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта – это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладания теми или иными ценностями, проблема первенства или совместимости (в когнитивном конфликте это и есть то, что называют предметом дискуссии). Объектом конфликта, по сути дела, может выступать любой элемент материального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных, государственных интересов. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю над ним. Примеров таких ситуаций можно найти множество: от ссоры малышей из-за красивой игрушки до напряженности в отношениях двух государств из-за неурегулированности вопроса о принадлежности той или иной территории.

58.Основные этапы или фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом :

1. Исходное положение дел; интересы сторон ,участвующих в конфликте ; степень их взаимопонимания.

2. Инициирующая сторона - причины и характер ее действий.

3. Ответные меры; степень готовности к переговорному процессу; возможность нормального развития и разрешения конфликта - изменения исходного положения дел.

4. Отсутствие взаимопонимания , т.е. понимания интересов противоположной стороны.

5. Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов.

6. Использование силы или угрозы силой (демонстрация силы) в ходе отстаивания своих интересов; жертвы насилия.

7. Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями.

8. Тупиковая ситуация , ее саморазрушающее воздействие.

9. Осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон.

10. Переосмысление , переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимание интересов противостоящей стороны.

11. Новый этап социального взаимодействия.

59. Загалом існуючі способи вирішення конфліктних ситуацій розподіляються на дві категорії: структурні та міжособові. До арсеналу структурних методів належать:

• роз'яснення вимог до змісту роботи (делегування окремим особам чи структурним підрозділам чітко окреслених повноважень для виконання покла­дених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання, оперативне доведення максимуму наявної корисної інформації з цього питання);

• принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії та підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення

• підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям. Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих осіб сприяти її досягненню

• вплив на поведінку через систему винагород.

Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил. Це, зокрема:

1. ухилення - мається на увазі, що людина (група людей, під­приємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;

2. згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін;

3. примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;

4. компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим;

5. вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргумен­тацією як "за", так і "проти", йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень.

60.Вихідним моментом ефективного поводження з конфліктами є їх діагностування, для якого необхідне збирання і аналіз різнобічної інформації про них. Використовуючи напрацювання фахівців і практиків, що наводяться у спеціальній літературі, можна виділити такі найважливіші аспекти діагнозу конфлікту:

• причини чи джерела конфлікту, тобто об'єктивні та (чи) суб'єктивні протиріччя, що лежать в його основі;

• природа конфлікту: він існує на базі організаційних цілей чи мети його учасників (або одного з них), що несумісні з цілями організації;

• біографія конфлікту, тобто його історія, у тому числі поворотні моменти в його розвитку, і тло (середовище), на якому він виник і прогресував, а також стадія і тенденції його розгортання;

• сторони конфлікту: особистості, групи, організації і т.п.;

• відношення сторін до конфлікту: їхні цілі, сподівання, очікування, умови; або вони мають намір вирішити конфлікт самостійно, або готові звернутися до посередників і т.п.;

• формальні та неформальні взаємовідносини і позиції сторін, у тому числі їх лідерів.