Існують інші критерії класифікації управлінських рішень:

• за терміном дії наслідків рішення: довгострокові, середньострокові та короткострокові;

• за частотою прийняття: одноразові (випадкові) і такі, що повторюються;

• за широтою охоплення: загальні (стосуються всіх співробітників), тематичні та вузькоспеціалізовані;

• за формою підготовки: одноосібні, групові, колективні;

• за належністю до об'єктів управління: технічні, організаційні, економічні, соціальні;

• за характером управлінської ситуації: програмні, ініціативні, виробничо-ситуаційні;

• за складністю: прості, складні;

• за регламентом: контурні, структуровані, алгоритмічні.[23, ст. 56]

Одноосібні рішення – це рішення, що розробляються та приймаються керівником поза погодження та обговорення їх у колективі або з окремими особами. Найчастіше це оперативні рішення, які порушують часткові питання, або рішення, які не зачіпають принципових проблем розвитку системи. При виняткових обставинах це можуть бути рішення надзвичайної важливості. Характер і зміст одноосібних рішень визначаються рівнем централізації управління.

Колегіальні рішення – це такі рішення, котрі розробляються та приймаються спільно групою фахівців та відповідних керівників. Ці рішення, безперечно, потребують серйозної підготовки та мають багатоаспектний зміст. Колегіальні рішення не повинні вступати в протиріччя з системою особистої відповідальності керівників різних рангів за їх реалізацію.

Колективні рішення розробляються на загальних зборах всіма їх учасниками незалежно від службового стану, рангу та характеру праці. Як правило, такі рішення приймаються або відхиляються голосуванням. Для системи органів внутрішніх справ такі рішення не є типовими.[с.230]

Контурні рішення лише приблизно позначають схему дії підлеглих і дають їм широкий простір для вибору засобів та методів їх втілення.

Структуровані передбачають жорстке регламентування (обмеження) дії підлеглих. Ініціатива з їх сторони може бути підтримана лише в рішенні другорядних питань.

Алгоритмічні - гранично жорстко регламентують діяльність підлеглих і практично виключають їх ініціативу.

Організаційні рішення - це вибір, який повинен зробити керівник, що виконує свої обов'язки, які обумовлені його посадою.

Ціль організаційного рішення - забезпечення руху до поставлених задач. Організаційні рішення поділяються на дві групи:

1)запрограмовані;

2)незапрограмовані.

У запрограмованому режимі число можливих альтернатив обмежене, вибір повинен бути зроблений у межах напрямів, заданих організацією.

Незапрограмовані рішення - це рішення, які вимагають певною мірою нових ситуацій, вони всередині не структуровані або пов'язані з невідомими факторами. Це рішення з питань: якими повинні.

44. Стратегія — це детальний комплексний план дій для забез-печення місії організації та її цілей у майбутньому. Тактика — це короткостроковий план дій відповідної стратегії на рівні лінійного менеджера. На відзнаку від стратегії, тактичні результати проявляються дуже швидко від виконання конкретних дій.

Процес прийняття рішень – складний та багатосторонній. Він включає цілий ряд стадій та операцій. Кількість та якість прийняття рішень залежить від керівника, ситуації, стиля керівництва, культури організації. Важливо, щоб кожний керівник, враховуючи ситуацію та свій стиль управління, міг прийняти найбільш ефективне рішення. Класичний підхід до прийняття управлінського рішення полягає у виконанні певної процедури та виконанні обов'язкових дій:

1. Діагностика проблеми. Задача керівника на цьому етапі полягає аналізі проблемної ситуації, вивченні справі та цілі, попередньому формуванні критеріїв рішення.

2. Виявлення обмежень та визначення альтернатив. Причиною проблеми можуть бути чинники, які знаходяться за межами організації, які керівник не в змозі змінити. Такі обмеження звужують прийняття оптимальних рішень. Тому потрібно визначити джерело та суть обмежень та визначити альтернативи, тобто з'ясувати всі можливі дії, які усунуть причини проблеми.

3. Прийняття рішення. На цій стадії розглядаються альтернативні рішення, вибираються ті, які матимуть найбільш сприятливі наслідки рішення.

4. Реалізація рішення. На стадії реалізації приймаються міри до конкретизації рішення і доведення його до виконавців, тобто цінність рішення полягає в тому, що воно реалізоване (здійснене).

5. Контроль за виконанням рішення. У процесі контролю виявляються відхилення і вносяться поправки, які допомагають реалізувати рішення повністю. За допомогою контролю встановлюється зворотний зв'язок між системою, що керує, та системою, якою керують.

Вирішення проблем, як і управління, - процес, який пов'язаний з послідовністю пов'язаних між собою кроків. Керівник дбає не тільки про рішення як таке, але й про його наслідки.

45. Формальним підставою прийняття ефективних рішень є використання алгоритму, узагальнює досвід у прийнятті управлінських рішень значною кількістю успішних підприємств.

Основними вимог, що пред'являються до оцінки ефективних рішень, є:

• рішення повинно бути обгрунтованим. Будучи обраним з переліку можливих альтернатив, воно повинне враховувати вплив всіх покладених в основу її вибору критеріїв;

• рішення має бути реальним, тобто здатним бути реалізованим. Реалізм рішень може забезпечуватися послідовним розкладанням складних рішень на прості;

• рішення повинно бути своєчасним, тобто прийматися в той момент, коли його виконання особливо доцільно;

• рішення повинно бути гнучким. Гнучкий характер рішень надається здатністю змінювати алгоритм його прийняття при зміні внутрішніх і зовнішніх умов;

• рішення має приносити максимальну вигоду, яку може становити або одержувана за його результатами прибуток, або скорочення часу на проведення в її рамках робіт, або виконання прийнятих норм і стандартів.

Б. Литвак в описі оціночної системи представляє наступні складові:

• перелік критеріїв, що характеризують об'єкт прийняття управлінського рішення;

• оцінку порівняльної важливості критеріїв;

• шкали для оцінкипроектів за критеріями;

• формування принципу вибору.

46. В основі взятого для розгляду алгоритму лежить процедура, розроблена американськими дослідниками Л. Планкетт і Г. Хейлі, перегукується з алгоритмами інших авторів і включає в себе виконання наступних пунктів.

1. Визначення цілі та напрямки у вирішенні проблемної ситуації

Визначення цілі, напрямки у вирішенні проблемної ситуації повинна проводитися в тому ж порядку, що і реалізація стратегічної мети. При реалізації дрібних проектів мета у вирішенні проблемної ситуації і стратегічна мета, як правило, збігаються.

2. Встановлення критеріїв рішення

При встановлення критеріїв рішення мають бути вироблені такі контрольні показники, що максимально повно охоплювали б найкращі умови реалізації поставленої мети.

3. Поділ критеріїв (обмеження/бажані характеристики)

Виділяються бажані характеристики та обмеження, критерії прийняття рішення з точки зору ставлення до них суб'єкта управління.

4. Вироблення альтернатив

Альтернативи є ключовим компонентом ефективного вирішення. Ефективність рішення під чому визначається тим, з якої кількості альтернативних варіантів вибрано даний варіант рішення.

Відсутність альтернативних варіантів свідчить або про недостатню інформованість особи, що приймає рішення, або про дефіцит часу, відведеного на ретельну перевірку емпіричної бази для цього рішення. А це підвищує ступінь ймовірності хибності в ухваленні рішення, ускладнює вибір оптимального варіанти.

5. Порівняння альтернатив

Для того, щоб здійснити успішний вибір альтернативи необхідно, щоб усі можливі варіанти рішень були розділені по одній підставі і були сумісні одна з одною. Альтернативні варіанти управлінських рішень повинні приводиться в порівнянний вид з кількох факторів: часу, якості об'єкта, масштабом (об'єму) виробництва об'єкта, очікування матеріальної вигоди, відповідності профілю діяльності організації, залучення додаткової інформації, а також фактору ризику і невизначеності.

Після цього виробляються і порівнюються альтернативи в прийнятті рішення

6. Оцінка ризику

Ризик - Це ситуативна характеристика діяльності соціальних суб'єктів, що полягає в невизначеності її результату і настанні несприятливих наслідків.

7. Вибір альтернативи

Головним питанням в проведенні процедури вибору альтернативи є критерій такого вибору, відповідно до якого задаються пріоритети в прийнятті управлінських рішень.

До характерним для оптимального вибору альтернативного рішення критеріями можна віднести надійність, технологічність, оперативність, екологічність, економічність, продуктивність, якість, корисність і пр.

8. Аналіз плану реалізації рішення

Головне призначення аналізу плану полягає в тому, щоб уявляти собі критичні етапи в реалізації прийнятого рішення.

47. Лідерство – це соціально-психологічне явище, яке виникає і реалізується тільки в суспільному середовищі. Як явище лідерство відоме ще з давніх-давен, як категорія соціальної психології почало вивчатися з кінця XIX ст. Як справедливо зазначає Ж.Блондель, лідерство древнє, як людство. Воно універсальне й неминуче. Існує скрізь – у великих і малих організаціях, у бізнесі і релігії, у профспілках і благодійних організаціях, у компаніях і університетах, у неформальних організаціях і вуличних ватагах. Це ознака номер один будь-якої організації. Скрізь, де утворюється група, виникає і лідерство. Лідерство – це відносини домінування і підкорення, впливу й наслідування в системі міжособистісних і групових відносин. Лідер (від англ. leader – ведучий) – авторитетний член організації чи соціальної групи, особистий вплив якого дозволяє йому відігравати істотну роль у соціально-політичних ситуаціях і процесах, у регулюванні взаємовідносин у колективі, групі, суспільстві. Незважаючи на різні підходи до визначення природи лідерства, в інтерпретації терміна “лідер” можна виділити два основних значення. По-перше, лідер – це індивід, який володіє найбільш вираженими “корисними”, з точки зору групи, якостями, завдяки яким його діяльність щодо задоволення інтересів даної групи є найпродуктивнішою. Вплив лідера базується на такому психологічному феномені, як ідеальна представленість у сприйнятті членів групи. По-друге, лідер – це індивід, за яким група визнає право на прийняття рішень, найзначніших з точки зору групового інтересу. Авторитет лідера заснований на вміннях об’єднувати, згуртовувати учасників групи заради досягнення спільної мети. Отже, розуміння феномена лідерства неможливе без аналізу взаємодії лідера і групи. Як і всі члени групи, потенційний лідер прагне до досягнення групових цілей, водночас він має і власні додаткові потреби. Майбутнього лідера серед інших членів групи відрізняє якраз те, що ці додаткові його потреби можуть бути в найкращій спосіб задоволені через прийняття ним ролі керівника групи (формального чи неформального

Прагнення до лідерства – ознака соціально благополучної, психічно повноцінної людини. Це намагання посісти гідне місце в групі, колективі, суспільстві в цілому. Тому не прагнути до лідерства – протиприродно. Інша справа – масштаб лідерства. Тут необхідною умовою є визнання лідера з боку інших людей, тобто групи (у загальному значенні цього терміна). Отже, розуміння феномена лідерства неможливе без аналізу взаємодії лідера і групи. Лідери, завдячуючи своїй центральній позиції, відіграють важливу роль у формуванні групових цілей, світогляду, організації діяльності групи. Виходячи з цього вони виконують цілу низку функцій. Більшість із наведених нижче функцій входить у коло обов’язків формальних керівників органів державної влади. 48. Організація - це соціальна категорія і водночас - засібдосягнення цілей. Це місце, де люди будують відносини і взаємодіють. Формальні групи - це «узаконені» групи звичайно виділяються якструктурні підрозділи в організації. Вони мають формально призначеногокерівника, формально певну структуру ролей, посад і позиційвсередині групи, а також формально закріплені за ними функції і завдання. ЯЛідери формальних груп – це переважно люди,що займають керівні псади. Основною метою їх є контролювати та спрямовувати роботу своїх підлеглих на найефективніше досягнення цілей організації.

Неформальні групи виникають внаслідок принципової неповнотиформальних груп, оскільки посадовими інструкціями всі можливіситуації, які можуть станеться, передбачити просто неможливо, аформалізувати всі суб'єктивні уявлення як норм для регуляціїсуспільних відносин можливо тільки при тоталітарних політичнихрежимах.

Так само, як і формальні організації, неформальні мають своїх лідерів. Неформальний лідер здобуває своє становище, домагаючись влади і застосовуючиїї по відношенню до членів групи, аналогічно тому, як це робить лідерформальної організації. По суті немає ніяких серйозних розходжень узасобах, що застосовуються лідерами формальних і неформальних організацій, дляздійснення впливу. Їх суттєво відрізняє тільки те, що лідерформальної організації має підтримку у вигляді делегованих йомуофіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретноїфункціональної області. Опора неформального лідера - визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей та їх взаємини. Сферавпливу неформального лідера може виходити за адміністративні межіформальної організації. Незважаючи на те, що неформальний лідер одночасноє одним з членів управлінського персоналу формальної організації,дуже часто він займає там порівняно невисоку ступінь ворганізаційної ієрархії.

Істотні чинники, що визначають можливість стати лідеромнеформальної організації, включають: вік, посадове становище,професійну компетентність, розташування робочого місця, свободупересування по робочій зоні і чуйність. Точні характеристикивизначаються прийнятою в групі системою цінностей. Так, наприклад, вдеяких неформальних організаціях літній вік може вважатисяпозитивною характеристикою, а в інших - навпаки.

Неформальний лідер має дві першочергові функції: допомагати групі вдосягненні її цілей і підтримувати і зміцнювати її існування. Іноді ціфункції виконуються різними людьми. Якщо це так, то в неформальній групівиникають два лідери: один для виконання цілей групи, другий – для соціальної взаємодії.

49. Лідер - людина, що відіграє у групі ключову роль відносно напряму, контролю і зміни діяльності інших членів групи після досягнення групових цілей. Бути лідером означає бути здатним зробити найбільший внесок для досягнення спільної мети, допомогти іншим повірити в її досяжність і допомогти їм отримати задоволення від досягнутого.  Якщо конкретна група націлена на виконання якого-небудь завдання, її лідер винен більше ніж інші бути здатним до її виконання. Якщо ж метою групи є соціо-емоційне задоволення, лідер повинен бути в змозі допомогти іншим членам задовольнити цю потребу. В цілому, чим вище становище члена групи, тим вище його цінують, тим більшою мірою він ідентифікується із груповими нормами і цілями. Лідер завжди не лише виражає себе, але і є виразником потреб своєї групи або організації. Для того щоб працівники віддавались роботі на повну силу, їм потрібно мати справжнього лідера. Трудовий процес здійснюється в соціальних групах. У кожній конкретній групі діє індивід, до якого дослухаються і придивляються інші люди. Це лідер. Він впливає на навколишніх головним чином за двома соціально-психологічними каналами: а) за каналом авторитету (члени групи визнають перевагу лідера перед іншими в силу його становища, досвіду, майстерності, освіти тощо); б) за каналом харизматичних якостей (людяність, ввічливість, моральність). У реальному житті все це виливається в добровільне визнання винятковості лідера, що полягає в неухильному наслідуванні, копіюванні його дій і в цілому його поведінки. Лідер - істотна ланка соціальної групи. Як тільки на світ з'являється будь-яка людська спільність, у її структурі народжується свій лідер. У міру розростання функцій групи і розширення сфери діяльності, складається ієрархія лідерів. Отут починають діяти і “формальні”, і “неформальні” лідери. Перші одержують повноваження керувати людьми з рук вищої інстанції, другі стають лідерами завдяки визнанню навколишніх. Справжнім лідером, здатним вести за собою, стає той, хто знаходить у людей загальне визнання. Довколишні сприймають такого лідера за чотирма моделями:    1. “Один із нас”. Передбачається, що спосіб життя лідера ідентичний способу життя будь-якого члена соціальної групи. Лідер, як і всі, радується, переживає, обурюється і страждає: життя приносить йому і приємне, і неприємне.    2. “Кращий із нас”. Йдеться про те, що лідер — це приклад для всієї групи як людини і професіонала. У зв'язку з цим поведінка лідера стає предметом наслідування.    3. “Утілення чеснот”. Вважається, що лідер є носієм загальнолюдських норм моралі. Лідер розділяє з групою її соціальні цінності і готовий їх відстоювати.    4. “Виправдання наших очікувань”. Люди сподіваються на сталість поведінкових дій лідера незалежно від мінливої обстановки. Вони хочуть, щоб лідер завжди був вірний слову, не допускав відхилень від схваленого групою курсу поведінки. [4]    Роль лідера дуже значна в малій групі, тому що він вирішує головні завдання, які поставлені перед групою у певній ситуації. На місці лідера не може бути будь-яка людина, а лише той, чия готовність діяти відповідає моменту. Специфіка лідерства полягає в тому, що роль лідера не тільки “дають”, але він бере її сам. Іншими словами, лідером може стати той, хто, крім відповідного соціально-психологічного складу, має достатню мотивацію лідерства, хоче виконувати цю роль у малій групі в певній ситуації.    Люди хочуть, щоб їхній лідер не був тільки і не стільки професіоналом технократичного напрямку, орієнтованим винятково на процес виробництва, а насамперед людяним. У його діяльності на першому місці повинна стояти орієнтація на людину. У цьому й полягає справжня суть лідерства.    На вищому рівні лідерство виявляється як надихаючий, генеруючий і стратегічний чинник розвитку, на середньому - очевидніша його генеруюча і спрямовуюча роль, і на виконавському - оперативна, ситуативно-ініціативна, за принципом “підтримки незгасного вогню”. Воно може виявлятися в умінні і здатності організувати робочий процес залежно від складності завдань, в умінні переконувати людей досягати поставлених цілей, у здатності створювати бачення картини майбутнього, а також у бажанні проявляти ініціативу в стандартних робочих процесах.

50. Лідер (от англ. to lead — вести) Лідерство і керівництво – два різних поняття. Дослідження показують, що значна група керівників у багато в чому володіє лідерськими якостями. Також існує розбіжність між формальним лідерством – коли вплив йде від офіційного положення в організації і справжнім лідером – коли вплив їде від визнання іншими особистої переваги лідера. Лідерство – психологічна характеристика поведінки окремих членів групи, а керівництво – це соціальна характеристика стосунків в групі, і в першу чергу з точки зору розподілу ролей управління і підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво виступає як регламентований суспільством правовий процес. Однак, не дивлячись на розбіжності, і лідер, і керівник, мають справу з одним і тим же типом проблем, пов’язаних зі стимулюванням персоналу організації, націленням його на вирішення певних завдань. Тепер розглянемо окремо характеристики лідерства та керівництва в організації. Лідерством потрібно керувати. Виділяти лідерів, розвивати конструктивних і ліквідовувати неконструктивних. Лідерство – це тип управлінської взаємодії, оснований на найбільш ефективному для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на заохочення людей до досягнення загальних цілей. Лідерство, як і влада, - це потенціал, що є у людини.

Основою лідерства є специфічний тип стосунків управління, чи лідерський тип. Історично лідерський тип стосунків виник набагато раніше стосунків «начальник - підлеглий», що появилися і сформувалися в період першої промислової революції[7]. Ефективність лідерства безпосередньо пов’язана зі здатністю лідерів керувати організаційною та міжособистісною комунікацією, впливаючи на її характер. Роль лідера в управлінні персоналом визначається його зусиллями по відбору достойних претендентів на членство в робочій групі, він повинен спрямовувати групову енергію на вирішення організаційних цілей. Лідерство також знаходить вираження у впливі на членів групи, пробуджує їх проявити свої сильні особистісні якості і стримувати прояв слабких рис характеру. Результативність роботи лідера проявляється в його здібностях управляти соціальними конфліктами. Управління соціальним конфліктом складається з послідовної діяльності лідера, що прагне конструктивно впливати на ситуацію, що викликала конфлікт, на учасників конфлікту і характер взаємодії всіх зацікавлених суб’єктів. В залежності від характеру конфлікту і особливостей його учасників лідер, що старається управляти конфліктом, може вибрати роль посередника або суд’ї [6].

Стратегія розвитку організації і ефективність лідерства пов’язані з об’єктивними та суб’єктивними можливостями лідера, його здатністю по-перше, управляти коаліціями, по-друге, створювати і укріпляти стосунки співпраці і партнерства з організаціями, взаємодія з якими стає суттєвим фактором ефективної діяльності організації. Практика показує, що жоден фактор не забезпечує велику вигоду для організації таку, як ефективне лідерство. Лідери потрібні для визначення цілей і завдань, для організації, координації, забезпечення міжособистісних контактів з підлеглими і вибору оптимальних, ефективних шляхів рішення тих чи інших проблем. Очевидно, що організації, де є лідери, можуть досягти всього набагато швидше ні ті, де лідерів не має.

Лідерство визначають як процес соціального впливу, при якому лідер шукає добровільної участі підлеглих і діяльності по досягненню організаційних цілей (Шрисхайн); чи як процес здійснення впливу на групову активність, який спрямований на досягнення цілей (Стогділл) [4].

Керівник – це людина, яка спрямовує роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Не завжди керівник вважається лідером. Керівник займається управлінням – це його основна функція. Управління нерідко розглядають як процес планування, організації, мотивації та контролю, необхідний для того, щоб сформулювати і досягти цілей організації.

Керівників традиційно ділять на групи:

1. Технологічний рівень – операції і дії, які здійснюються кожного дня.

2. Управлінський рівень – координує роботу всередині організації, узгоджуючи різні форми діяльності.

3. Інституційний рівень – займаються розробкою довгострокових планів, встановленням цілей, зміні політики організації, її зв’язками з іншими організаціями.

Ці групи відповідають 3 рівням управління: 1)нижня ланка; 2)середня ланка; 3) вища ланка.Розглянемо характеристики кожного рівня.Керівники нижньої ланки, чи першого рангу мають багато спільного незалежно від того, в якій сфері вони працюють. Керівники цього рівня виконують такі функції:

• здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань;

• постійно отримують інформацію і в ході виконання завдання;

• розпоряджаються виділеною їм продукцією і обладнанням, несуть відповідальність за його збереженість;

• розподіляють завдання серед працівників.

Лідер і керівник відрізняються в наступному: ·   якщо керівник, як правило, призначається, то лідер висувається групою стихійно; ·   якщо керівник має обумовлені законом, розпорядженнями права та обов’язки, то лідер, як правило, їх не має; ·   якщо керівник використовує ці права і обов’язки, то лідер – ні, його головні козирі – авторитет, вплив; ·   лідер, безперечно, є неординарною особистістю (не обов’язково із соціально позитивними якостями), продуктом природного відбору, і ці якості постійно потрібно підтверджувати, а якості керівника сприймаються як стабільні.

51.Стиль лидерства (стиль руководства) — типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных).(вияв особистісних якостей керівника в його стосунках з підлеглими, засіб управління) К. Левином выделены три стиля лидерства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархичный(основной) (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.) Варианты описания стиля лидерства: директивный, коллегиальный, либеральный и др. В социальной психологии показано, что стиль лидерства является предпосылкой и следствием уровня группового развития. Он зависит также от содержания совместной деятельности, которая лежит в основе межличностных отношений в группе. Типичным для групп высшего уровня развития является стиль лидерства (руководства), предполагающий ответственность руководителя и сознательное подчинение, полновластие и самодеятельность коллектива, адекватное возложение ответственности, максимальное доверие во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, способность руководителя к децентрации. В корпорациях принят авторитарный стиль лидерства, характеризующийся, в частности, максимумом централизации и минимумом демократичности. При низкой социальной ценности факторов, обусловливающих отношения между членами группы, возможен также анархичный стиль лидерства в асоциальных ассоциациях

52.Ключовий пинцип управліня-принцип відбору та розстановки кадрів за їх діловими т а особистісними якостями .Головні вимоги –спадкоємність кадрів,забезпечення умов для постійного підвищення кваліфікації,чіткий розподіл прав,обов’язків та відповідальності кожного працівника,поєднання довіри до кадрів з контролем за їхньою діяльність.

Ряд етапів,за якими здійснюється кадрова політика:

1.Розробка ефективної системи кадрового менеджменту(цілі,завдання,та методи для конкретної орг.)

2.Формування механізму управління персоналом та відповідної орг.. структури.

3.Планування людських ресурсів(перспективні плани щодо подальшої роб з персоналом)

4.Набір персоналу.

5.Профорієнтація та адаптація

6.Фармування кадрового потенціалу

7.Оцінка кадрів та їх діяльності

8.Організація навчання персоналу

9.Управління труд.дисципліною та плинністю кадрів,розробка процедур заохочення та санкцій.

10.Організація діловодства та оцінка ефективності кадрових служб.

Важливе місце у кадровій політиці посідають критерії відбору кадрів.Для того щоб набір був якісним треба сформулювати якості працівника якіб відповідали певній діяльності. У теорії та практиці управління методи роб. з кадрами корелюють з прийнятою класифікацією.

ДО ЕКОНОМІЧНИХ МЕТОДІВ належать прогнозування та планування кадрової роботи,розрахунок балансу трудових місць і трудових ресурсів,визначення основної і додаткової потребі в забезпеченні кадрами,джерел їх поповнення.

ОРГАНІЗАЦІЙНО-РОЗПОРЯДНИЦЬКІ МЕТОДИ зумовлюють застосування різних засобів впливу на працівників і базуються на використанні встановлених організаційних зв’язків, правових положень і норм.

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ МЕТОДИ управління кадрами в комплексі –це конкретні засоби впливу на процес формування і розвитку трудового колективу,і окремих працівників .Саме соціальні методи передбачають вплив на весь колектив засобами соц.. планування, створення нормального психологічного клімату,вивчення суспільної думки,психологічні ж спрямовані на окремих працівників з метою визначення їх індивідуальних якостей для відбору та подальшого використання.