Основні тези е. Мейо:

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чуткіші до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконує розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими. Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки полягало

також і в розвиткові плодотворних неформальних контактів в організації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойку вати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керуватися на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.

Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагодження між особистісних стосунків (концепції взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва до своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм більш широких можливостей для спілкування в контексті виконання певних функцій. Р. Е. Майлс виділяє такі особливості концепції:

1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку колективу.

2. Основний обов'язок керівника — переконати кожного працівника в тому, що він є часткою колективу.

3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорювати з ними цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі планування та прийняття рішень з поточних питань.

4. У вузьких межах окремим особам і групам повинно бути дозволено самостійно визначати та контролювати свої плани.

5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень допоможе їм задовольнити свої потреби у вияві ініціативи та отриманні визнання.

6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть призвести до зростання продуктивності праці. У всякому разі вони повинні послабити суперечки всередині організації та полегшити керівникам виконання своїх обов'язків.

Подальший розвиток психології та соціології дав поштовх до формування поведінського напряму теорії менеджменту, згідно з яким правильне використання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню продуктивності як окремого працівника, так й організації в цілому.

Найбільш відомими представниками даного напряму були: К. Арджиріс, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор. Вони досліджували різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної структури, комунікацій, лідерства, змісту роботи тощо.

Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею, виходячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів.

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані Р. Е. Майлсом, зводяться до наступного:

1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любили й поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.

2. Основним обов'язком керівника є створення умов, при яких підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації. При цьому він -повинен прагнути до розкриття та використання на практиці всіх своїх творчих здібностей.

3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу як перспективних, так і поточних питань. Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.

4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямків своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.

5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.

6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ресурсів — добре використання персоналу. Між цими підходами існують суттєві відмінності.

18. У 1942 р. відомий американський соціолог А. Маслоу створив концепцію ієрархії потреб, яку виклав у 1943 р. у статті «Теорія людської мотивації», вміщеній у журналі «Психологія спілкування». Концепція виникла під враженням від спілкування з племенем індіанців, де він деякий час жив, вивчаючи питання етичної психології. Маслоу виділив п'ять груп потреб, постійно властивих людям, і розташував їх у вигляді ієрархічної пірамідальної структури . При цьому потреби, що знаходяться ближче до основи піраміди, вимагають першорядного задоволення. Лише після того як воно буде в основному досягнуто, починають діяти потреби більш високого рівня. 1.фізіологічні потреби (в їжі, житло, відпочинок та ін.) Їх задоволення, що забезпечує людині елементарне виживання, вимагає мінімальної заробітної плати та стерпних умов праці. 2.потреби в безпеці і впевненості в майбутньому. Їх задоволення можливо за допомогою заробітної плати, що перевищує мінімальний рівень (що дозволяє придбати страховий поліс, робити додаткові внески в пенсійний фонд, відпочивати), а також роботи організації, що надає співробітникам певні соціальні гарантії. Без задоволення потреб першого і другого рівня, що є первинними, неможлива нормальна життя практично жодного цивілізованої людини. 3.соціальні потреби в підтримці з боку оточення, належності до тієї чи іншої спільності. Для їх задоволення необхідно участь у груповій роботі, увага з боку керівника, повагу товаришів. 4.потреби у визнанні. Вони задовольняються шляхом завоювання авторитету, популярності, високого статусу. Управління володарями цих потреб полегшує присвоєння їм титулів, звань, вручення нагород тощо 5.(досягає 1 відсоток людей) потреби у самореалізації (в САМОПРИЗНАННЯ, набуття впевненості), самоствердженні відносно незалежно від зовнішнього визнання. Для задоволення таких потреб людина повинна мати максимальну свободу творчості, вибору засобів і методів вирішення поставлених перед ним завдань. Оскільки з розвитком особистості розширюються її можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути повністю задоволені. Зрозуміло, що в справі задоволення потреб вищих рівнів гроші практично ніякого значення не мають. Ще однією концепцією в рамках змістовного підходу є двофакторна модель магістра охорони здоров'я Ф. Герцберга, розроблена ним у другій половині 1950-х рр.. Автор показав, що на поведінку людей впливає не тільки задоволеність, але і незадоволеність тих чи інших потреб. Причому їх зміна відбувається незалежно один від одного. Потреби Герцберг розбив на дві групи: мотивуючі (у визнання, успіху, творчому зростанню, просуванні по службі та ін.) Та «гігієнічні», пов'язані з умовами праці (заробіток, винагороду, стан внутрішнього середовища і т.п.). Остання певною мірою адекватні первинним потребам Маслоу. Як інструмент для оцінки ступеня задоволення потреб він запропонував дві шкіл. На одній вона відбивалася в діапазоні «задоволеність - повна відсутність задоволеності», а на іншій - «незадоволеність - повна відсутність незадоволеності». Герцберг показав, що можливість задовольнити мотивуючі потреби стимулює трудову активність, яка при їх задоволенні падає. У той же час відсутність задоволеності цих потреб не демотивує. З «гігієнічними» потребами справа йде навпаки - їх незадоволеність різко знижує стимули до трудової діяльності. Однак задоволеність ще не активізує її, а лише створює передумови для цього, запобігаючи появі у працівників загального невдоволення. Конкретизацією даної тези є парадоксальний на перший погляд висновок Герцберга про те, що за допомогою заробітної плати як такої мотивувати людей не можна. Для успішного стимулювання трудових зусиль необхідне включення ще й мотивуючих потреб. ^{[5. стор 123-136]} Таким чином, керівник спочатку повинен зняти має місце у працівників незадоволеність в чомусь, а потім вже домагатися задоволеності.

19.Девід Мак Грегор наприкінці 50-их років розробив теорії "X" та "У", що характеризують стилі управління. Спираючись на класифікацію А. Маслоу та на ту обставину, що керівники в організаціях не використовують повністю творчу енергію підлеглих, яка прагне виходу, Мак Грегор виявив дві концепції людської поведінки (табл. 4.3).

Теорія "X" виражає традиційний підхід до функції управління, що полягає у використанні людської праці за призначенням на вимогу організації. Перш, за все управління передбачає керування, згідно з законами економіки, різними змінними факторами підприємства: фінансами, устаткуванням, сировиною, персоналом та ін. Крім того, воно включає керування зусиллями працівників, їх мотивацією до праці, контроль і коригування їх ставлення до праці та виконання посадових обов'язків у відповідності до потреб організації.

Теорія "X" заснована на переконанні, що без активного втручання керівників працівники залишаються пасивними, отже їх необхідно переконувати, заохочувати чи карати і пильнувати за їх діяльністю.

Це песимістичне переконання щодо ставлення працівників до роботи ґрунтується на таких постулатах: людина не хоче працювати, вона байдужа та ледаща за природою і прагне при першій-ліпшій можливості уникати відповідальності.

Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організацій бюрократичного, традиційно — авторитарного (патерналістського) типу, що приділяють багато уваги примусу і контролю.

Теорія "У" — це відповідь, критична реакція на теорію "X", яка, на думку Мак Грегора, у сучасних умовах господарювання неспроможна забезпечити ефективні результати. Теорія "У" дещо ідеалізує субординацію, представляючи її як партнерство керівника та підлеглих. Така оптимістична точка зору заснована на припущеннях, що:

• робота сама по собі не є чимось особливим. В нормальних умовах люди не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки — розглядають її як засіб самореал ізації;

• колектив, який підпорядкований загальній меті, прагне через високу самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати власну діяльність;

• винагороди і трудові зусилля взаємозалежні і зростають разом; винахідництво і творчість тільки прагнуть бути поміченими, приховані резерви завжди поруч.

20. У відповідності до цієї моделі лідер обирає якийсь один зразок поведінки в залежності від сили впливу на відносини лідерства трьох факторів: самого лідера, його послідовників і ситуації, яка склалася. В цій моделі дається спектр виборів між демократичною і авторитарною альтернативами, які відповідно асоціюються з інтересом до відносин чи до роботи.1

Різниця між цими двумя крайніми лідерськими стилями основана на припущеннях лідера про джерела його влади та природу дюдини. Демократ думає, що влада йому дається послідовниками, яких він веде, і що люди в своїй основі володіють здібностями до самоуправління і творчої роботи в умовах правильного вмотивування. Автократ вважає, що влада дається його позицією в групі організації і що люди внутрішньо лениві і на них важко покладатися. В першому випадку є можливість участі в упрвлінні, в другому – цілі, засоби і політику визначає сам лідер.

Подальший розвиток даної моделі зіткнувся з труднощами в обліку всіх можливих взаємодій між лідером, послідовниками і ситуацією при встановленні причинно-наслідкових зв‘язків в стосунках лідерства. Відповідно до автократично-демократичного континууму лідерства Танненбаума-Шмідта керівник може бути: • автократичним (орієнтованим на владу); • демократичним (орієнтованим на підлеглих); • таким, який поєднує у собі різною мірою риси і першого і другого

 

21. На багатьох сучасних підприємствах і в організаціях управлінські структури будувалися відповідно до принципів управління, сформульованими ще у початку XX століття. При цьому головна увага приділялася поділу праці на окремі функції та відповідності відповідальності працівників управління наданих їм повноважень. Протягом багатьох десятиліть організації створювали так звані формальні структури управління, що отримали назву ієрархічних, або бюрократичних, структур. Концепція ієрархічної структури була сформульована М. Вебером, що розробив нормативну модель раціональної бюрократії. Вона виходила з наступних принципових положень: чітке розподіл праці, слідством якого є необхідність використання кваліфікованих фахівців на кожній посаді; ієрархічність управління, при якій нижчий рівень підкоряється і контролюється вищестоящим; наявність формальних правил і норм, що забезпечують однорідність виконання управлінцями своїх завдань і обов'язків; дух формальної безособовості, з якими офіційні особи виконують свої обов'язки; здійснення найму на роботу відповідно до кваліфікаційних вимог, що пред'являються до даної посади.

Ієрархія (від грец. Hieros - священний і arche - влада) - 1) розташування частин або елементів цілого в порядку від вищої до нижчого; 2) порядок підпорядкування нижчих посад, підрозділів, органів вищим; 3) розташування службових звань, чинів в порядку їх підпорядкування (ієрархічна сходи). Ієрархія сукупність посад, позицій і робочих місць, збудованих в висхідному порядку від найменш престижних і найменш винагороджуємо до найбільш престижним і найбільш винагороджується. Скрізь, де існує ієрархія, існує нерівність позицій і рівнів управління. З соціологічної точки зору нерівність некоректно оцінювати в етичних термінах, оскільки він виконує як негативну, так і позитивну функції. Людям властиво прагнути знизу вгору, а не навпаки. Кожен бажає жити краще і ніхто - гірше. По можливості ми, випереджаючи один одного, спрямовується наверх -- туди, де більше влади, привілеїв і благ. Звичайно, далеко не всі відчувають пристрасть до збагачення або влади, але жити краще хоче кожен. Одні бачать кращу життя в залученні до духовного, інші - до матеріального.

Отже, явище висхідній мобільності (рух знизу вгору) формується тільки там, де більшість благ і більшість людей знаходяться на різних полюсах соціальної шкали. Якщо те й інше з'єднати, ніхто не захоче просуватися вгору. Висхідній мобільності відповідає явище, яке ми будемо називати мотивацією досягнення.

22.Авторитет розглядається як форма і джерело влади. Авторитет - це керівництво, що добровільно визнає за суб'єктом влади з боку підвладних право на владу внаслідок його моральних якостей або ділової компетенції (авторитет учителя, пророка, духовного лідера нації, керівника країни, політичний і економічний курс якого забезпечить суспільну стабільність вирішення кризових ситуацій і ріст суспільного благоустрою).

Категорія "влада" має декілька споріднених понять - панування, вплив і авторитет. Саме ці поняття найбільш часто зустрічаються при визначенні влади. Владу пов'язують з пануванням, під яким розуміють примусове насильство, наказ. Хоча влада не може бути зведена до примусу, вона включає в себе директивний момент - нав'язування своєї волі у формі наказу, що супроводжується загрозою покарання. Він присутній у владі як узагальнюючий символ (можливість застосувати пряме насильство, покарання) і як реальна влада щодо тих, хто порушив закони, крім панування, влада може виступати у формі впливу і авторитету та не застосовувати насильства.

Влада може здійснюватися у формі впливу. Але вплив за змістом ширший від влади. Говорити про владу можна в тому випадку, якщо цей вплив не носить випадкового характеру, а спостерігається постійно. Влада як вплив здійснюється або у формі переконання (вплив на раціональний рівень свідомості), або у формі навіювання (вплив на несвідоме), що передбачає використання особливих способівманіпулювання. Існують різні технології впливу і переконання, апробовані владою протягом багатьох століть: особливі методи ораторського мистецтва, різні гасла, символіка, монументальні споруди. Так, багатство палаців царського трону, що асоціюються з місцем розташуванням вищої влади, особливі символи влади повинні підкреслювати її велич, до найважливіших засобів здійснення політичного впливу відноситьсяпропаганда. Сам термін з'явився у 1622 p. і означав інформацію церкви про переваги католицизму. Борючись проти Реформації, папа римський Григорій XV пише спеціальну конгрегацію, покликану підтримати віру і зберегти церкву - "конгрегацію пропаганди і віри". Вже сама історія походження цього терміна відобразила важливішу функцію пропаганди: закріплення повної системи уявлень і цінностей в індивідуальній і суспільній свідомості. Сучасні засоби масової комунікації (газети, радіо, телебачення, Інтернет) відкрили великі можливості для поширення пропагандистського впливу. Сила цього впливу вперше була усвідомлена вождями тоталітарних режимів ("геббелівська пропаганда", "сталінська пропаганда"). Пропаганді, що поширює і закріплює в суспільній свідомості певні ідеологічні символи і стереотипи, була відведена вирішальна роль у консолідації мас на підтримку влади.

У політологічній теорії не склалося єдиного визначення влади. Найбільш часто наводяться:

силове, яке трактує владу як панування і примушення до підкорення;

вольове, що розуміє владу як здатність проводити свою волю навіть наперекір опору (М.Вебер);

влада як вплив. Зміст впливу полягає в здатності впливати на поведінку інших. Така взаємодія описується формулою: влада А над Б є здатність добиватися того, щоби Б "ніколи не зробив би без впливу А" (Д.Даль);

23.Влада розглядається в менеджменті і управлінні як багатовимірне явище, що включає декілька основных форм - різновидів, які можуть використовуватися керівником і окремо, але частіше - в поєднанні один з одним.

Влада примусу заснована на тому, що керівник має можливість карати, перешкоджати досягненню цілей і потреб підлеглих. Вони, у свою чергу, це усвідомлюють і вимушені, внаслідок цього, підкорятися. Іноді цю форму влади позначають як «негативна влада» або «влада страху». Не дивлячись на те що «влада примушення» - улюблений об`єкт критики теоретиків управління (із-за її «негуманності»), саме вона ставиться на перше місце в будь-якому переліку форм влади і залишається поки незамінною («на жаль» або «на щастя» - це інше питання), а іноді - і єдиним владним важелем дій керівника. Вона уразлива для критики, але є жорсткою реальністю практики управління. До основних недоліків цієї форми влади належить її «дорожнеча» - вона вимагає розгалуженої і громіздкої системи контролю. Крім того, примушення справляє небажані враження - скутість, страх, помсту, відчуження. Це, у свою чергу, може привести до нижчої продуктивності праці, незадоволеності роботою і великій текучості кадрів. Проте воно володіє і дуже великою силою, оскільки апелює до відчуття особистої безпеки. У зв`язку з цим в теорії управління існує поняття організаційних страхів (або «страхів на робочому місці»). Головними серед них є наступні:страх втратити роботу, страх не справитися з роботою, страх допустити помилку, страх бути обійденим іншими, страх втратити власне «Я».

Влада винагороди заснована на тому, що керівник може надавати позитивне підкріплення результатів роботи, оскільки в його руках зосереджені основні можливості розподілу суб`єктивно значущих для виконавців стимулів. Ця влада прямо пропорційна тому, наскільки стимули, що є у керівника, є дійсно цінними для виконавців. Основна перевага цього виду влади - в його силі; недолік - в тому, що дуже часто керівник має вельми обмежені можливості для позитивного підкріплення результатів роботи виконавців в порівнянні з їх очікуваннями.

Експертна влада як влада через розумну віру в керівника. Виконавці часто вважають, що керівник володіє найбільшим ступенем професійної компетентності, здатної реалізувати цілі організації і означає, - їх власні. Йому тому треба не тільки довіряти, але і підкорятися, оскільки це, зрештою, буде заставою досягнення їх особистих цілей і потреб. Міра цієї влади зростає при ускладненні характеру систем управління, а також при реально високою і такою, що відчувається підлеглими кваліфікації керівника. Вона більш значуща в децентралізованних системах управління. До її недоліків слід віднести меншу стійкість, меншу в цілому, чим для перших двох видів, силу і надійність. Вона, крім того, доступна далеко не всім керівникам. Навпаки, часто вона діє як би «із зворотним знаком» (у разі недостатньої професійної компетентності керівника); її доводиться компенсувати іншими типами влади.

Харизматична влада, або влада прикладу, побудована не на логіці і не на розумній вірі, а на традиції і силі особистих якостей і особливостей лідера. Вона визначається ототожненням виконавця з лідером, керівником або потягом до нього. Харизматичний вплив - це особовий, а не посадовий вплив. Виділяються декілька типових якостей харизматичної особи:

обмін енергією: для харизматичної особи властиво заряджати своєю енергією оточуючих;

переконлива зовнішність: ця особа не обов`язково є еталоном краси, але обов`язково - носієм яких-небудь помітних, незвичайних, таких, що часто діють на підсвідомому рівні якостей;

незалежність характеру;

хороші риторичні здібності, ораторскі, так і «уміння говорити з народом на мові народу»);

сприйняття захоплення своєю особою: вони випробовують комфорт тільки тоді, коли інші по гідності оцінюють їх, і вимагають таких до себе відносини;

гідна і упевнена манера триматися.

Споріднені поняття харизматичної влади, влади прикладу і влади, заснованої на безумовному ухваленні керівника, об`єднуються більш загальним поняттям еталованої влади.

Закона, або традиційна, влада заснована на тому, що керівник володіє системою правових, виробничих важелів дії на підлеглих, які законодавчо закріплені в його статусі і посадових обов`язках. Виконавці гранично чітко усвідомлюють це, визнають право керівника реалізовувати відносно них, законодавчі заходи дії. Іншими словами, це - своєрідний «договір» між керівником і виконавцями, згідно якому між ними встановлюються владні відносини. Законна влада часто приймає форму традиційної влади. Виконавці реалізують вказівки керівника тому, що традиція учить: підпорядкування веде до задоволення потреб.

Влада інформації. Люди випробовують постійну потребу в самій різній інформації. Керівник же, як правило, не тільки регулює доступ інформації до своїх підлеглих, але зазвичай володіє значно більшою, ніж вони, інформацією. Суть цього виду влади можна проілюструвати відомим виразом «хто володіє інформацією, той володіє і ситуацією». Крім того, людина, що має в своєму розпорядженні більшу інформацію (керівник), володіє і об`єктивно великими можливостями для ефективної поведінки. Це, у свою чергу, підвищує міру його компетентності в очах інших людей і веде до зміцнення його експертної і еталонної влади.

Всі розглянуті форми влади, як правило, поєднуються в діяльності керівника, а одним з найважливіших його професійних якостей є не тільки комплексна опора на всі ці форми, але і їх «дозування» залежно від ситуації, від того (тих), відносно кого вони використовуються.

24. Планування – природна частина менеджменту. Його можна визначити як уміння передбачити мету організації, результати її діяльності та ресурси, необхідні для досягнення визначених цілей.

Функція планування припускає вирішення питання якими повинні бути цілі організації, котрі ставить перед собою вона та її члени, і що робить для їх досягнення. За суттю і змістом функція планування повинна відповідати на наступні три запитання:

1. У якому стані організація перебуває у даний час? Керівники повинні оцінювати її слабкі й сильні сторони, можливості і небезпеки для неї у таких важливих галузях, як фінанси, маркетинг, виробництво, трудові та матеріальні ресурси та ін., щоб визначити її реальні можливості.

2. У якому напрямку хоче рухатися організація? Оцінюючи такі можливості і небезпеки у своєму навколишньому середовищі, як конкуренція, закони, клієнти, політичні та економічні умови, соціальні і культурні зміни, НТП тощо, організація намічає, якими повинні бути її цілі й що може зашкодити їх досягненню.

3. Яким чином організація може це зробити? Її керівники повинні вирішити як загалом, так і конкретно, що повинні робити члени організації, щоб досягти цілей.

Саме за допомогою планування керівник організації прагне установити основні напрямки зусиль і прийняття рішень, що забезпечить єдність цілей для всіх її членів. Планування – це одна з основ, за допомогою якої керівник забезпечує єдиний напрямок зусиль усіх членів організації для досягнення її загальних цілей. Таким чином, в управлінні планування займає основне місце, втілюючи в собі організуючий початок усього процесу реалізації цілей організації.

Сутність планування – в обґрунтуванні цілей і способів їх досягнення на основі виявлення комплексу завдань і робіт, а також визначення ефективних методів і способів, ресурсів усіх видів, необхідних для виконання цих завдань, і встановлення їх взаємодії.

На етапі планування визначають необхідні параметри досягнення цілей – час, потреби в трудових, матеріально-технічних і фінансових ресурсах, терміни постачання сировини, матеріалів, устаткування тощо. Прийняті у плані рішення повинні забезпечити досягнення цілей організації у запланований термін з мінімальними витратами при необхідній якості.

Основна мета планування – інтеграція всіх членів організації для вирішення комплексу завдань і виконання робіт, що забезпечують ефективне досягнення кінцевих результатів.

Планування являє собою набір дій, що передбачають визначення мети організації, параметрів взаємодії між завданнями, роботами і членами організації, розподіл ресурсів і вибір інших організаційно-технологічних, економічних та мотиваційних рішень, що забезпечують досягнення цілей організації.Планування можна розглядати як безупинний, детермінований у часі й місці процес визначення цілей і забезпечення погодженої діяльності усіх членів організації та її елементів при обмежених можливостях і часі, що збільшуються й ускладнюються залежно від зовнішнього середовища.

25. Поняття “організація” вживають переважно в таких значеннях: організація як внутрішня упорядкованість, узгодженість, взаємодія диференційованих частин цілого; організація як сукупність процесів чи дій, що мають своїм наслідком утворення і вдосконалення взаємозв'язків між частинами цілого; організація як об'єднання людей, які спільно реалізують програму або мету і діють на підставі певних правил і процедур. Систематизація поняття “організація” через співвідношення векторів значень З погляду психології управління для керівника важливе знання всіх аспектів цієї дефініції: знаючи, наприклад, тип організації, він чіткіше зможе визначити свою роль у ній, джерела влади, спосіб впливу на підлеглих тощо. І чим розгалуженіша система різноманітних ланок, тим більшою є потреба в координації окремих видів діяльності з метою уникнення дублювання дій підрозділів тощо. Непорозуміння щодо обов'язків, нечіткість комунікацій знижують продуктивність праці, призводять до невиконання завдань. Чітке знання керівником, співробітниками своїх функцій, меж персональної відповідальності, координування дій, процесів, діяльності передбачає наявність структури організації.  Загалом організації необхідно мати принаймні дві особи, котрі вважають себе належними до неї, хоча б одну спільну для всіх мету, розподіл завдань та відповідальності між членами групи і орієнтованість на результат. Незалежно від того, який особистісний сенс у здійсненні управлінської діяльності вбачає кожний представник організації, має існувати спільна складова досягнення загальних цілей, яка формується в групі. Перш ніж здійснювати спільну діяльність, виявляти її показники, потрібно уявити основні характеристики організації, в якій вона відбувається. Тому деякі дослідники дефініцію “організація” об'єднують із поняттями: 1) цілого, яке є більшим або меншим, ніж сума частин; 2) системи; 3) порядку, як це прийнято в кібернетичній теорії. Найчастіше організацію трактують як процес упорядкування діяльності, зведення певних елементів у конкретну систему або як результат цієї діяльності, тобто саму систему. Під цим кутом зору виокремлюють структурний, динамічний та регуляційний аспекти організації. Існування організації у просторі та в часі є підставою для твердження про дві структури — екстенсивну, що відображає статику системи (існує в просторі) та інтенсивну, яка відображає її динаміку (існує в часі). Щодо діяльності організації, то термін “управління” зазвичай використовують у таких значеннях: 1) функція, спеціальний вид діяльності в організації; 2) певний прошарок людей, соціальна категорія тих, хто виконує роботу з управління; 3) спеціальна галузь знань, яка допомагає здійснювати цю діяльність. Загальні риси організацій:

наявність ресурсів: людей, капіталу, матеріалів, технології, інформації тощо. залежність від зовнішнього середовища (економічних умов, громадських організацій, міжнародних подій, законодавчих актів, конкурентів, менталітету суспільства тощо). горизонтальний поділ праці (виділення конкретних завдань), підрозділи, які виникли в результаті горизонтального поділу праці. вертикальний поділ праці, спрямований на координацію роботи, тобто здійснення процесу управління. необхідність управління. наявність формальних та неформальних груп.

здійснення певних видів діяльності (виробничої, фінансової, інвестиційної, торговельної, науково-дослідної тощо).

29.Мотивація − це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей. Мотивування праці – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Мотивацію, як процес впливу на поведінку працівників, теоретично можна розділити на 6 стадій.

Такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна нижче наведена модель.

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати” від людини, щоб вона знайшла можливість і почала робити якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути різноманітними. Їх можна поділити на три групи:

1. Фізіологічні

2. Психологічні

3. Соціальні

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

Виникнення потреби створює проблеми для людини, вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

Третя стадія - визначення цілей (напрямки) - людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу.

Четверта стадія – здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що повинні дати їй можливість одержати щось, щоб усунути потребу. Процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, і тому на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

П'ята стадія – одержання винагороди за здійснення дії. Виконавши роботу, людина або одержує те, що вона може використовувати для усунення потреби, або те, що вона може обміняти на бажаний для неї об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або послаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія – усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, викликає усунення потреби послаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби [10, с.27].

Стимулювання праці – один із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію й зміст праці, тощо. Під стимулюванням працізвичайно розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю

Стимулювання трудової мотивації здійснюється на основі таких методів:

традиційні, що не вичерпали стимулюючих "ресурсів";

цільові, що полягають у використанні для підвищення стимулюючого впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких заохочує певну трудову поведінку;

індивідуальне збагачення праці, яке через "включення" механізмів задоволення соціальних, потреб вищого рівня, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулює їхню трудову мотивацію;

співучасті, пов'язані із залученням працівників в управління виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безліч форм промислової демократії, спрямованих на залучення працівників у систему керування виробництвом, що інтенсивно стимулює їхню трудову активність. Таким чином, мотивація – це сукупність чинників, які спонукають людей поводитись певним чином. Вона важлива для менеджерів, оскільки разом із здібностями і чинниками середовища визначає індивідуальне виконання роботи. Стимулювання праці – один із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також підкреслити, що для працівника необхідна певна воля вибору тієї або іншої стратегії й тактики дій в сфері праці. Ступінь такої волі розширюється при переході від командно-адміністративної системи управління народним господарством до ринкової.

27, 28.Сучасні менеджери повинні знати, що в рамках нового управлінського мислення будь-яка виробнича система розглядається як соціотехніческая, оскільки в сьогоднішньому промисловому виробництві постійно взаємодіють дві підсистеми: а) техніко-економічна, що включає не тільки машини, верстати та обладнання, всі види технології і т. п., але й управлінські знання, організаційні структури, методи виробничого планування, розробки робочих місць, технічні прийоми та навички роботи, рівень кваліфікації і  підготовки робочої сили, її професійний склад; б) соціальна, що включає всі форми морального та матеріального стимулювання праці, стиль управління, участь робітників і службовців у процесі прийняття рішень, можливості просування по службі, організаційну культуру та ін. Західні дослідники виділяють шість характеристик соціотехнічної системи, які в сучасних умовах є ключовими для успіху в конкурентній боротьбі і в той же час характеризують рівень розвитку нового управлінського мислення: організаційна філософія, що базується на розумінні працівниками компаній своїх цілей і призначення усього підприємства, їх постійної готовності розділити з адміністрацією всю повноту відповідальності за результати господарської діяльності; організаційна структура управління, що забезпечує пересічним робітникам і службовцям реальні права щодо участі в управлінні; новий підхід до розробки робочих місць і ролі виконавця в процесі прийняття рішень (замість спеціалізації працівника на ефективному виконанні якоїсь однієї окремої операції, що передбачає глибоке технологічне розподіл праці, з'являється попит на працівників, які здатні виконувати широке коло виробничих операцій або функцій); • нова схема розміщення обладнання, яка відповідала б потребам командно-бригадної форми організації праці та забезпечувала прискорення матеріальних потоків на виробництві. Вона заснована на осередкова формі замість цехів і ліній, що застосовуються при традиційному підході; • нові форми і методи підготовки і перепідготовки кадрів, більш гнучка кадрова політика, спрямована на гарантування зайнятості. Навчання має грунтуватися на оволодінні широким колом професій, а також на придбання знань, що дають працівникам можливість виконувати безліч функцій, розбиратися не тільки в суто виробничих, але й в організаційних, економічних та інших аспектах своєї роботи, оволодівати суміжними спеціальностями і освоювати так звані професії майбутнього ; • нові критерії в оцінці економічної ефективності використання сучасної технології та капіталовкладень у розвиток виробництва (пам'ятаєте: витрачати кошти на те, щоб підтримати або вдосконалити систему виробництва при неефективному управлінні - марна трата грошей). Таким чином, нова організація сучасного промислового виробництва повинна мати такі характеристики: невеликі організаційні підрозділи з невеликою кількістю працівників, але з набагато вищим, ніж раніше, кваліфікаційним та освітнім рівнем; невелика кількість рівнів управлінської ієрархії (майже повне скасування організаційної піраміди); бригадні ( або командні) організаційні структури; орієнтація виробництва на обслуговування споживача; гнучкий, швидкоплинні асортимент продукції; мінімум запасів і гнучкі виробничі системи; більш високий рівень виробництва і більш низькі його витрати. Нова організація виробництва має будуватися на таких принципах: 1) не можна підлаштовувати організацію під здібності людей: треба будувати її як інструмент для досягнення чітко визначеної мети і підбирати людей, здатних забезпечити досягнення цієї мети; 2) принцип єдиноначальності: жодна особа не повинна звітувати більш ніж перед одним начальником і повинна одержувати накази тільки від цього ж начальника; 3) принцип спеціалізації у сфері управління: всі регулярно повторюються дії слід чітко розподілити між працівниками апарату і не дублювати їх; 4) принцип діапазону управління: рекомендується мати не більше 6-12 підлеглих; 5) постійне обмеження кількості ієрархічних щаблів у структурі організації (чим більше підприємство, тим складніше ним управляти); 6) принцип делегування повноважень: керівник ніколи не повинен сам робити те, що може зробити його підлеглий.

29.Соціальна стратифікація - це ієрархічно організована структура соціальної нерівності, що існує в певному суспільстві в певний історичний період.

Вона є стійкою, регулюється та підтримується інституцій-ними механізмами, постійно відтворюється й модифікується.

Соціальна стратифікація має такі особливості:

• стратифікація - це рангове розшарування населення, коли вищі верстви перебувають у більш привілейованому становищі порівняно з нижчими;

• кількість вищих верств значно менша, аніж нижчих. Стратифікація має такі основні виміри (критерії):

• прибуток, власність;

• освіта;

• влада;

• престиж.

Перші три критерії стратифікації- прибуток, освіта, влада-мають об'єктивні одиниці виміру (гроші, роки, люди).

Престиж є суб'єктивним показником, який відтворює рівень поваги до якої-небудь професії, посади, до виду діяльності в суспільній думці.Петирим Сорокін вважав, що стратифікація в суспільстві має три основні види:

• економічна - за рівнем прибутку, де багатство й бідність -полюси, між якими розташовані та котрими відмежовані одна від одної різні верстви;

• політична - означає поділ населення на правлячу меншість і підпорядковану більшість;

• професійна - за ієрархічною будовою шкали професій залежно від важливості їхніх функцій у житті суспільства.

Це означає, що суспільство потрібно розділяти за критеріями прибутку (а також багатства), за критеріями впливу на поведінку членів суспільства та за критеріями, пов'язаними з успішним виконанням соціальних ролей, наявністю знань, навичок, умінь, які оцінює та винагороджує суспільство.

Певна частина соціологів вважає, що саме нерівномірний розподіл влади зумовлює розподіл багатства та престижу, а статус у системі влади визначає статус в економічних і соціальних структурах. Саме тому влада є тим чинником, який визначає основні ознаки соціальної стратифікації, окреслює межі верств і класів, їхню ієрархію.

Пояснення нерівності під кутом функціональної користі має свої вади, містить суб'єктивізм при оцінці функції та неспроможний пояснити деякі реалії соціального життя.

Соціальна мобільність — перехід індивіда, соціального об'єкта або цінності, створеної або модифікованої завдяки людській діяльності, від однієї соціальної позиції до іншої.

Види соціальної мобільності:

Під вертикальною мобільністю розуміють ті відносини, що виникають при переміщенні індивіда або соціального об'єкта з одного соціального прошарку в інший. В залежності від напряму переміщення вирізняють висхідну мобільність(соціальний підйом, рух вгору) і низхідну мобільність(соціальний спуск, рух вниз). Між ними існує певна асиметрія: всі прагнуть підніматися і ніхто не хоче опускатися соціальною драбиною. Як правило, висхідна мобільність — явище добровільне, а низхідна — вимушене.

Горизонтальна мобільність передбачає перехід індивіда з однієї соціальної групи в іншу, яка розміщена на тому ж рівні. Різновидом горизонтальної мобільності є географічна мобільність, що полягає не в зміні статусу або групи, а переміщення з одного місця в інше, зберігаючи при цьому попередній статус. Якщо до зміни місця додається зміна статусу, то географічна мобільність перетворюється в міграцію.

Класифікація може бути проведена і за іншими критеріями. Так, наприклад, розрізняють індивідуальну мобільність(переміщення індивіда відбуваються незалежно від інших) та групову мобільність(переміщення виникають колективно).

30. Людина щодня взаємодіє з різними людьми і соціальними групами. Рідко буває, коли він повністю взаємодіє тільки з членами однієї групи, наприклад сім'ї, але він в той же час може бути і членом трудового колективу, громадських організацій і т. п. Входячи одночасно в багато соціальні групи, він займає у кожній з них відповідне положення, обумовлене взаєминами з іншими членами групи. Для аналізу ступеня включення індивіда в різні групи, а також положень, які він займає у кожній з них, використовуються поняття соціального статусу та соціальної ролі.

Статус (від лат. Status - положення, стан) - стан громадянина. Соціальний статус звичайно визначається як положення індивіда або групи в соціальній системі, що має специфічні для даної системи ознаки. Кожен соціальний статус має певним престижем. Усі соціальні статуси можна розділити на два основних типи: ті, які пропонуються індивіду суспільством або групою незалежно від його здібностей і зусиль, і ті, які особистість досягає своїми власними зусиллями. Існує широкий діапазон статусів: запропоновані, що досягаються, змішані, особисті, професійні, економічні, політичні, демографічні, релігійні і кровно-родинні, які відносяться до різновиду основних статусів. Крім них існує величезна безліч епізодичних, неосновних статусів. Такі статуси пішохода, перехожого, пацієнта, свідка, учасника демонстрації, страйки чи натовпу, читача, слухача, телеглядача і т. д. Як правило, це тимчасові стану. Права та обов'язки носіїв таких статусів часто ніяк не реєструються. Вони взагалі важко определіми, скажімо, у перехожого. Але вони є, хоча впливають не на головні, а на другорядні риси поведінки, мислення і відчування. Так, статус професора визначає дуже багато чого в житті даної людини. А його тимчасовий статус перехожого або пацієнта? Звичайно ж ні. Отже, людина має основні (визначальні його життєдіяльність) і неосновні (що впливають на деталі поведінки) статуси. Перші істотно відрізняються від других. Розбіжність статусів викликає протиріччя в інтергрупповой і інтрагрупповой ієрархії, яке виникає за двох обставин:

- Коли індивід займає в одній групі високий ранг, а в другій - низький;

- Коли права і обов'язки статусу однієї людини суперечать чи заважають виконанню прав і обов'язків іншого.

Соціальна роль (франц. Role - образ, втілений актором) - це поведінка, очікувана від того, хто має певний соціальний статус. Соціальні ролі - це сукупність вимог, пропонованих індивіду суспільством, а також дій, які повинен виконати людина, що займає даний статус у соціальній системі.Соціальна роль складається: з рольового очікування (експектаціі) і виконання цієї ролі (гри). Соціальні ролі можуть бути інституалізовані і конвенціональними. Інституалізовані: інститут шлюбу, сім'ї (соціальні ролі матері, дочки, дружини).Конвенціональні: приймаються за угодою (людина може відмовитися прийняти їх). Основні характеристики соціальної ролі виділені американським соціологом Толкотом Парсонсом. Він запропонував наступні чотири характеристики будь-якій ролі. 1.За масштабом. Частина ролей може бути строго обмежена, у той час як інша - розмита. 2.За способом отримання. Ролі діляться на запропоновані і завойовані (ще їх називають досягаємо). 3.За ступенем формалізації. Діяльність може протікати як у чітко встановлених рамках, так і довільно. 4.За видами мотивації. В якості мотивації можуть виступати особистий прибуток, суспільне благо і т. д.

Одні ролі передбачають встановлення лише формальних відносин між людьми з жорсткою регламентацією правил поведінки; інші, навпаки, - тільки неформальних, треті можуть поєднувати в собі як формальні, так і неформальні відносини. Очевидно, що відносини представника ГИБДД з порушником правил дорожнього руху повинні визначатися формальними правилами, а відносини між близькими людьми - почуттями. Формальні відносини часто супроводжуються неформальними, в яких проявляється емоційність, адже людина, сприймаючи і оцінюючи іншого, виявляє до нього симпатію або антипатію.

31.Організація як специфічне соціальне утворення, форма спільної діяльності людей у виробництві матеріальних благ (товарів) і послуг, наділена певними особливостями. Успішний менеджмент (управління) організацій передбачає розуміння їх основних рис і принципів функціонування, складових внутрішнього і зовнішнього середовища, розвитку організацій у різних соціально-економічних формаціях, особливостей комерційних і некомерційних організацій, функцій, способів управління організаційним розвитком.

Формальну організацію характеризує певний порядок, зафіксований у статуті, правилах, планах, нормах поведінки, що дає змогу свідомо координувати соціальні взаємодії для досягнення конкретної загальної мети.

Найпоширенішим є уявлення про організації як свідомо формалізовану структуру ролей чи посад.

Організацію як багатоаспектний феномен характеризують такі риси:

— множина осіб або суборганізацій;

— певна структура і порядок взаємодії між її складовими та співробітниками;

— поділ праці;

— загальні, взаємоузгоджені прагнення, спрямовані На досягнення визначених цілей;

— ієрархія; свідома координація (планування) внутрішньої і зовнішньої діяльності;

— замінність персоналу (організація не зникає, якщо хтось піде, а інший вступить до неї);

— виключність щодо навколишнього середовища, яка виявляється в особливому ритуалі вступу до організації, ознаках належності до неї, символах, титулах, традиціях тощо, доступних лише належним до організації.

Отже, формальна організація не може існувати за відсутності в її складі індивідів, які спілкуються між собою, мають спільну мету, є учасниками групових дій.

Сановлення бюрократії. Згідно з Вебером, усі великомасштабні організації за своєю природою тяжіють до бюрократизації. Слово "бюрократія" запровадив 1745 року Мосьє де Ґурне, котрий додав до слова "бюро", що означає "контора" і "письмовий стіл", термін, утворений від грецького дієслова "керувати". Отже, БЮРОКРАТІЯ є правлінням чиновників. Спочатку "бюрократія" як термін застосовувався тільки щодо державних чиновників, однак поступово поширив своє значення загалом на великі організації. Це поняття з самого початку вживалося як зневажливе. Де Ґурне говорив про зростаючу владу чиновників як "хворобу під назвою бюроманія". Французький письменник Он оре де Бальзак розглядав бюрократію як "гігантську владу, котру мають пігмеї". Такі погляди існували до сьогодні: бюрократія часто асоціюється з тяганиною, неефективністю та марнотратністю. Однак інші автори розглядали бюрократію в іншому світлі — як зразок ретельності, точності й ефективного управління. На їхню думку, бюрократія насправді є найефективнішою формою організації, винайденою людьми, оскільки всі завдання реґулюються чіткими процедурними правилами. Погляд Вебера на бюрократію є містком між цими двома крайніми позиціями. Щоб дослідити корені та природу розширення бюрократичних організацій, Вебер розробив ідеальний тип бюрократії. ("Ідеальний" тут означає не найдоцільнішу, а чисту форму бюрократичної організації. Ідеальний тип є абстрактним описом, розробленим шляхом акцентування на певних характеристиках фактичних подій з метою виокремлення їхніх найсуттєвіших рис). Вебер перелічив кілька характеристик ідеального типу бюрократії (1978 р.):

• Наявність чіткої ієрархії влади.

• Поведінка службовців на всіх рівнях організації координується писаними правилами.

• Службовці працюють повний робочий день і одержують платню.

• Існує розмежування обов'язків службовців у рамках організації та їхнього приватного життя..

• Жодний із членів організації не володіє матеріальними ресурсами, з якими вони працюють. Згідно з Вебером, розвиток бюрократії відчужує працівників від контролю за своїми засобами виробництва. У традиційних спільнотах фермери та ремісники здебільшого контролювали свій процес виробництва і володіли своїми знаряддями праці. У бюрократичному середовищі службовцям не належать офіси, в яких вони працюють, столи, за якими вони сидять, або офісне обладнання, яким вони користуються. На думку Вебера, чим більше організація наближається до ідеального типу бюрократії, тим ефективніше вона виконуватиме завдання, заради яких її було с

творено. Вебер часто порівнював бюрократії із складними механізмами.

32.Неформальна організація - це спонтанно утворилася група людей,які вступають у регулярне взаємодію для досягнення певноїмети. Як і у формальних організацій, ці цілі є причиноюіснування такої неформальної організації. Важливо зрозуміти, що у великійорганізації існує не одна неформальна організація. Більшість з нихвільно об'єднані у свого роду мережа. Тому деякі автори вважають,що неформальна організація - це, по суті, мережа неформальнихорганізацій. Для утворення таких груп особливо сприятлива трудовe середовище. Завдяки формальній структурі організації та її завдань, одні й тіж люди звичайно збираються разом щодня, іноді протягом багатьохроків. Люди, які в інших умовах навряд чи навіть зустрілися, частозмушені проводити більше часу в колі своїх колег, ніж у своїйвласній родині. Більш того, характер завдань, які вони вирішують, убагатьох випадках змушує їх часто спілкуватися і взаємодіяти один з одним. Члени однієї організації в багатьох аспектах залежать один від одного.

Природним результатом цього інтенсивної соціальної взаємодіїє спонтанне виникнення неформальних організацій.

У неформальних організацій багато спільного з формальними організаціями,в які вони виявляються вписаними. Вони до певної міри організовані таксамо, як і формальні організації - у них є ієрархія, лідери та завдання.

У спонтанно виникли (емерджентним) організаціях також є неписаніправила, які називаються нормами, які служать для членів організації еталонами поведінки. Ці норми підкріплюються системою заохочень і санкцій.

Специфіка в тому, що формальна організація створена за заздалегідь продуманимплану. Неформальна ж організація скоріш є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби.

33. Культура управління — це сукупність теоретичних та практичних положень, прин­ципів і норм, що мають загальний характер і стосуються різною мірою всіх аспектів людської діяльності, це важ­лива сфера впливу на свідомість, вчинки підлеглих, їх помисли і бажання, водночас, вона є одиним з вирішальних факторів успіху в управлінні. Культура, безумовно, зв’язана з організацією, регулюванням, взаємодією між різними сферами суспільства — матеріально-виробничою, соціальною, політичною, духовною, — ось чому самоосвіта «культури управління» означає якість, міру и ступінь організації та функціонування управлінських структур. Культура управління передбачає :

Планування людських ресурсів навчального закладу, визначення потреби в кадрах, вибір джерел їх задоволення, розроблення стратегічної політики керівництва персоналом.

Формування кадрового складу — відбір, приймання на роботу, заміщення посади, скорочення, переміщення кад­рів, звільнення з роботи, розроблення вимог до найнятого працівника.

Організація праці — розстановка кад­рів, створення умов для продуктивної праці, організація підготовки, підвищен­ня кваліфікації, перепідготовки, самоосвіти підлеглих.

Розподіл функціональних обов’язків та прав підлеглих, визначення графіка роботи.

Оцінка діяльності (атестація та переатестація) персоналу, визначення спроможності працюючого досягти більшого. Оплата і матеріальне стимулювання праці.

Охорона праці і здоров'я підлеглих.

Формування системи комунікації в середині організації. Турбота про соціально-психологічний клімат, виховання, владнання конфліктів.

Ведення інформаційно-аналітичної роботи щодо кадрів.

Культура управління — важлива сфера впливу на свідомість, вчинки підлеглих, їхні помисли і бажання. Водночас вона є одним з вирішальних чинників успіху в управлінні та підприємництві.

Рівень культури управління можна оцінити, виходячи із загальносистемних показників, найважливішими з яких є: цілеспрямованість (здатність системи досягати цілей) ; цілісність (наявність і використання системою властивостей, яких немає у складових частин системи); зв'язність (наявність оптимальних технологічних, інформаційних, виробничих та інших зв'язків); відкритість (взаємодія системи з іншими і сприйняття зовнішньої інформації); динамізм (швидкість змін системи під впливом будь-яких факторів); прагнення до розвитку (наявність тенденції ускладнення змісту системи, зв'язків, продукції, зростання обсягів виробництва та ін.).

Однак на практиці оцінити культуру управління за зазначеними загальносистемними показниками досить складно через недостатню розробленість кількісних методів вимірювання цих показників. Тому рівень культури управління можна оцінити не за загальносистемними показниками, а користуючись відповідними показниками для окремих елементів системи. Сюди відносять показники, які характеризують додержання системою і її складовими частинами моральних, юридичних, економічних, організаційних, технічних та естетичних норм.