2. Повышение технического уровня производства: (резервы):

• автоматизация, механизация производства, конструкции, качества продукции,

• внедрение новых технологических процессов,

• рост качества сырья и новых конструктивных материалов,

• внедрение новых видов оборудования.

Результат - снижение трудоемкости.

3.Совершенствование управления, организации производства и труда (резервы):

• совершенствование структуры управления,

• увеличение норм и зон обслуживания,

• сокращение потерь рабочего времени от брака.

• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы,

• упрощение системы управления

• изменение рабочего периода,

• увеличение уровня специализации производства.

Результат - увеличение времени полезной работы, снижение трудоемкости.

4. Отраслевые и прочие факторы (ввод в действие новых предприятий).

Под резервами роста производительности труда на предприятии понимается не использованные еще ранее возможности экономии трудовых ресурсов. Основные резервы роста производительности труда касаются экономии материальных ресурсов.

Различия между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае.

К внутрипроизводственным резервам роста производительности труда можно отнести:

- снижение трудоемкости изготавливаемой продукции

- улучшение использования рабочего времени (рост дисциплины, сокращение текучести кадров, ликвидация брака и т.д.)

- снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата.

Определение роста производительности труда по факторам.

Для характеристики динамики роста производительности труда используют индекс роста, который исчисляется обычно в %.

ПТ плановая

Iпт = ---------------------- * 100,

ПТ базовая

где Iпт - индекс роста производительности труда, %.

Прирост производительности труда рассчитывается по формуле

∆ = Iпт – 100,

где ∆- прирост ПТ, %.

Прирост производительности труда за счет снижения трудоемкости рассчитывается по формуле

100 * в

∆= -------------,

100 - в

где ∆- прирост ПТ, %; в - снижение трудоемкости, % .

При определении роста производительности труда по экономии рабочей силы вначале устанавливается численность работающих (Ч) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде.

Чрасч = Qпл / Во, Где Qпл – плановый объем продукции, Во – выработка продукции в отчетном периоде.

Затем определяется какая экономия рабочей силы будет получена в плановом году (периоде). Подсчитав экономию, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле:

∆Пр = ∆Ч*100 / (Чрасч - ∆Ч) где, ∆Пр - плановый рост производительности труда, ∆Ч – экономия численности,Чрасч – расчет численности работающих, определяемый исходя из планового объема производства и выработки

Прирост производительности труда за счет увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется:

∆Пр = 100* (∆% Q + ∆%Ч) / 100 * Чгде -∆% Q – прирост выпускаемой продукции в данный период,% , ∆%Ч – прирост (уменьшение) численности работников предприятия, %

Рост производительности труда за счет лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

∆Пр = (Ф₁ – Ф₀) / Ф₀ *100,

где Ф_1, Ф_{0 –} эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-час.

25.Штатное расписание предприятия, его назначение и содержание.

Штатное расписание - один из основных видов организационных документов.Штатное расписание - документ, закрепляющий должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы. Штатное расписание оформляется на бланке предприятия, указываются перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном фонде заработной платы. Подписывается штатное расписание заместителем руководителя предприятия, согласовывается с главным бухгалтером, утверждается руководителем предприятия. Изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации. В соответствии с уставом предприятия разрабатывается его структура и определяется штатная численность, что закрепляется в соответствующем документе. Структура и штатная численность - организационный документ, в котором указываются все структурные подразделения предприятия, вводимые на предприятии должности и количество штатных единиц по каждой из должностей. Данный документ составляется на бланке предприятия, подписывается заместителем руководителя предприятия, согласовывается с главным бухгалтером, утверждается руководителем предприятия. Изменения в "структуру и штатную численность" вносятся приказом руководителя предприятия.

26Формы и системы оплаты труда. Совершенствование методов оплаты труда.

Главным экономическим стимулом выступает оплаты труда работников. В настоящее время организация оплаты труда в Украине регулируется следующими основными нормативными актами:Законом Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. ,КЗОТом Украины, Инструкцией по статистике заработной платы. Приказ Минстата Украины от 11.12.95., Постановлением Кабинета Министров Украины «Об утверждении порядка начисления средней зарплаты» от 8.02.95 г., Коллективным договором, разрабатываемым на предприятии. Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Закон даёт следующее понятие зарплаты – это вознаграждение, начисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. ЗП подразделяется на основную, дополнительную и другие поощрительные и компенсационные выплаты. Основная зарплата – это вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.Дополнительная зарплата – это вознаграждение сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с исполнением производственных заданий.Другие поощрительные и компенсационные выплаты – это вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам, специальные вознаграждения, поощрения, материальная помощь (источник – прибыль предприятия). Законодательство предусматривает понятие минимальной зарплаты ниже которой не может производиться оплата (250 грн.). Это государственная социальная гарантия. Согласно Закона выплата зарплаты в форме долговых обязательств и расписок запрещена.Коллективным договором может быть, как исключение, предусмотрена частичная выплата зарплаты в натуральной форме (продукцией), но не ниже себестоимости. ЗП подлежит индексации в соответствии с индексом инфляции, если он нарастающим итогам превысил 5%, и задержка выплаты зарплаты должна компенсироваться в соответствии с индексом цен.На производственных предприятиях У основная и дополнительная оплата труда составляют, соответственно, 70-80 и 20-30% от общей величины заработка.Заработок конкретного работника всё более зависит от конечных результатов деятельности и доходов всего предприятия (особенно в коллективных предприятиях).Учитывая изменения в природе и механизме формирования заработка работника, вместо понятия заработная плата всё чаще используют термины «трудовой доход», «вознаграждение», «оплата труда», «доход».Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои функции. Основные функции заработной платы:

• воспроизводственная – воспроизводство рабочей силы через обеспечение состояния нормальной жизнедеятельности и оценку стоимости рабочей силы;

• стимулирующая – стимулирование количества и качества труда через дифференциацию уровня оплаты труда и оптимизации соотношений между ростом оплаты труда и его производительностью;

• регулирующая – регулирование рынка труда через ценообразование на рынке труда под влиянием спроса и предложения и формирование рыночной стоимости рабочей силы;

• социальная – равная оплата за одинаковый труд через совмещение государственного и договорного регулирования оплаты и дифференциацию заработной платы по критерию социальной справедливости.

Также реализация функций оплаты труда возможна при наличии научно-обоснованной политики зарплаты как на макроуровне, так и микроуровне.

Основными структурными элементами механизма государственного регулирования оплаты труда выступают:

• установление 3Пmin, других государственных норм и гарантий оплаты труда (за работу во внеурочное время, праздничные и выходные дни, выполнение оплачиваемых общественных обязанностей);

• утверждение межотраслевых соотношений в оплате труда;

• установление условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

• определение границ должностных окладов руководителей государственных предприятий;

• уровня налогообложения предприятий и и доходов их работников (13%).

Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на основе заключения тарифных соглашений на трёх уровнях:

• межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

• отраслевом;

• производственном.

Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Он на каждом уровне имеет специфическую содержательную характеристику.

Предметом тарифного соглашения на производственном уровне (как составной части коллективного договора) является:

• формы и системы оплаты труда;

• минимальные тарифные ставки работников, предусмотренные генеральным тарифным соглашением для данной отрасли.

• размеры тарифных ставок и окладов;

• виды и размеры доплат, надбавок, премий, поощрительных и компенсационных выплат;

• другие условия оплаты труда.

Основным организационно-правовым инструментом обоснование дифференциации заработной платы работников является тарифно-должностная система, включающая такие структурные элементы: тарифно-квалификационные справочники; квалификационные справочники должностей руководителей и служащих; тарифные сетки и ставки, схемы должностных окладов.

Ед. ТКС работ и профессий работников – это сборник нормативных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим.

В квалификационных справочниках должностей руководителей и служащих содержатся должностные обязанности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка является перечнем тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты.Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. По первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не требует профессиональной подготовки(1,088-2). Тарифная ставка определяется в соответствии с минимальным размером зарплаты. Оплата труда руководителей и служащих определяется по установленным государством должностным окладам или по контрактной системе с учётом применяемой системы стимулирования высокоэффективной работы. Основными измерителями результатов труда являются количество произведенной или реализованной продукции (работ, услуг) или затраченное рабочее время.Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующихся на тарифной системе – сдельная и повременная. При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Сдельная форма эффективна, если имеются количественные показатели работы, непосредственно зависящие от конкретного работника и поддающиеся такому учёту. Повременная форма предусматривает оплату труда по часовым или дневным тарифным ставкам с учётом отработанного времени и уровня квалификации. Она применяется, когда целесообразно нормировать работу и невозможно стимулировать объёмы деятельности. Каждая из названных форм охватывает несколько систем оплаты труда.

Системы оплаты труда:

• прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

• простая повременная, повременно-премиальная, по должностным окладам.

Государственные предприятия вправе сами выбирать себе формы и системы оплаты труда.

Предприятия других форм собственности могут: использовать традиционную тарифную систему, формы и системы оплаты труда, а могут внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда. Широко распространяется модель бестарифной системы оплаты, которая базируется на квалификации и деловитости работника; коэффициенте трудового участия в результате коллективного труда; мере выполнения нормированных заданий, количества отработанных часов.

Получают распространение коллективные формы организации и оплаты труда. В общей системе оплаты труда большое значение имеют доплаты, надбавки и премирование персонала. Доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами ЗП, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтённых в тарифной ставке и должностных окладах. В Законе У «Об оплате труда» записано, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральным и отраслевыми соглашениями. Имеются определения группировки доплат и надбавок . Основные виды доплат: за работу в сверхнормативное время; за совмещение профессий; за работу в тяжёлых, вредных, особо опасных условиях; за работу в выходные дни, за разъездной характер работы. Надбавки к ЗП имеют чётко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника: за высокое профессиональное мастерство; выслугу лет; выполнение особо важной работы; знание и использование в работе иностранных языков и т.д.

Система премирования персонала должна основываться на:

• определении источников выплат премий (издержки, прибыль), показателей и условий премирования (выполнение и перевыполнение плана);

• категориях работников, которых целесообразно премировать;

• периодичности и порядке выплаты премий.( см. стр. 449-452 Покропивный С.)

При этом следует учитывать, что система премирования не способна выполнять стимулирующее назначение, если премии слишком малы (не рекомендуется меньше 10% оклада).

Основные направления стимулирования труда:

• улучшение качества труда (продукции);

• освоение прогрессивных технологий и новой техники;

• снижение затрат;

• повышение производительности труда;

• производственная и творческая активность;

• исполнительская дисциплина.

В современных условиях получает распространение такая форма стимулирования труда как участие в прибылях.

Обычно применяются две формы:

• денежные выплаты за счёт прибыли;

• размещение среди работников акций с выплатой дивидендов . Следует широко использовать и другие мотивы и стимулы. Особенно моральное поощрение и предоставление социальных услуг. Вывод: Следует помнить, что если для учредителей предприятия главная цель – оптимальная прибыль, то для персонала – оптимальные личные мотивы и стимулы.

27.Охарактеризовать понятия «заработная плата», состав расходов на оплату труда.

Главным экономическим стимулом выступает оплаты труда работников. В настоящее время организация оплаты труда в Украине регулируется следующими основными нормативными актами:Законом Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. ,КЗОТом Украины, Инструкцией по статистике заработной платы. Приказ Минстата Украины от 11.12.95., Постановлением Кабинета Министров Украины «Об утверждении порядка начисления средней зарплаты» от 8.02.95 г., Коллективным договором, разрабатываемым на предприятии. Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Закон даёт следующее понятие зарплаты – это вознаграждение, начисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. ЗП подразделяется на основную, дополнительную и другие поощрительные и компенсационные выплаты. Основная зарплата – это вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.Дополнительная зарплата – это вознаграждение сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с исполнением производственных заданий.Другие поощрительные и компенсационные выплаты – это вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам, специальные вознаграждения, поощрения, материальная помощь (источник – прибыль предприятия). Законодательство предусматривает понятие минимальной зарплаты ниже которой не может производиться оплата (250 грн.). Это государственная социальная гарантия. Согласно Закона выплата зарплаты в форме долговых обязательств и расписок запрещена.Коллективным договором может быть, как исключение, предусмотрена частичная выплата зарплаты в натуральной форме (продукцией), но не ниже себестоимости. ЗП подлежит индексации в соответствии с индексом инфляции, если он нарастающим итогам превысил 5%, и задержка выплаты зарплаты должна компенсироваться в соответствии с индексом цен.На производственных предприятиях У основная и дополнительная оплата труда составляют, соответственно, 70-80 и 20-30% от общей величины заработка.Заработок конкретного работника всё более зависит от конечных результатов деятельности и доходов всего предприятия (особенно в коллективных предприятиях).Учитывая изменения в природе и механизме формирования заработка работника, вместо понятия заработная плата всё чаще используют термины «трудовой доход», «вознаграждение», «оплата труда», «доход».Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои функции.

Хозяйственная деятельность предприятий связана с производством товаров (работ, услуг) и их продвижением от производителей до потребителей. На всех этих этапах возникают затраты живого и овеществлённого труда.Все затраты предприятия можно подразделить на единовременные (капитальные вложения или реальные инвестиции), затраты в виде средств авансированных в закупку товаров в предприятиях торговли и текущие затраты, которые подразделяются на издержки производства и обращения и текущие расходы, покрываемые за счёт прибыли или других источников (штрафные санкции, материальное поощрение работников, затраты на подготовку и освоение новой продукции и др.).Таким образом понятие «затраты», более ёмкое чем понятие «текущие затраты», а то в свою очередь более ёмкое чем понятие «издержки производства и обращения».

Расходы операционной деятельности предприятия группируются по следующим экономическим элементам:

• материальные затраты;

• затраты на оплату труда;

• отчисления на социальные мероприятия;

• амортизация;

• прочие операционные затраты.

Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на основе заключения тарифных соглашений на трёх уровнях:

• межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

• отраслевом;

• производственном.

Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Он на каждом уровне имеет специфическую содержательную характеристику.

Предметом тарифного соглашения на производственном уровне (как составной части коллективного договора) является:

• формы и системы оплаты труда;

• минимальные тарифные ставки работников, предусмотренные генеральным тарифным соглашением для данной отрасли.

• размеры тарифных ставок и окладов;

• виды и размеры доплат, надбавок, премий, поощрительных и компенсационных выплат;

• другие условия оплаты труда.

Основным организационно-правовым инструментом обоснование дифференциации заработной платы работников является тарифно-должностная система, включающая такие структурные элементы: тарифно-квалификационные справочники; квалификационные справочники должностей руководителей и служащих; тарифные сетки и ставки, схемы должностных окладов.

Ед. ТКС работ и профессий работников – это сборник нормативных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим.

В квалификационных справочниках должностей руководителей и служащих содержатся должностные обязанности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка является перечнем тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты.Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. По первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не требует профессиональной подготовки(1,088-2). Тарифная ставка определяется в соответствии с минимальным размером зарплаты. Оплата труда руководителей и служащих определяется по установленным государством должностным окладам или по контрактной системе с учётом применяемой системы стимулирования высокоэффективной работы. Основными измерителями результатов труда являются количество произведенной или реализованной продукции (работ, услуг) или затраченное рабочее время.Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующихся на тарифной системе – сдельная и повременная. При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Сдельная форма эффективна, если имеются количественные показатели работы, непосредственно зависящие от конкретного работника и поддающиеся такому учёту. Повременная форма предусматривает оплату труда по часовым или дневным тарифным ставкам с учётом отработанного времени и уровня квалификации. Она применяется, когда целесообразно нормировать работу и невозможно стимулировать объёмы деятельности. Каждая из названных форм охватывает несколько систем оплаты труда.

Системы оплаты труда:

• прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

• простая повременная, повременно-премиальная, по должностным окладам.

Государственные предприятия вправе сами выбирать себе формы и системы оплаты труда.

Предприятия других форм собственности могут: использовать традиционную тарифную систему, формы и системы оплаты труда, а могут внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда. Широко распространяется модель бестарифной системы оплаты, которая базируется на квалификации и деловитости работника; коэффициенте трудового участия в результате коллективного труда; мере выполнения нормированных заданий, количества отработанных часов.

Получают распространение коллективные формы организации и оплаты труда. В общей системе оплаты труда большое значение имеют доплаты, надбавки и премирование персонала. Доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами ЗП, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтённых в тарифной ставке и должностных окладах. В Законе У «Об оплате труда» записано, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральным и отраслевыми соглашениями.Имеются определения группировки доплат и надбавок . Основные виды доплат: за работу в сверхнормативное время; за совмещение профессий; за работу в тяжёлых, вредных, особо опасных условиях; за работу в выходные дни, за разъездной характер работы. Надбавки к ЗП имеют чётко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника: за высокое профессиональное мастерство; выслугу лет; выполнение особо важной работы; знание и использование в работе иностранных языков и т.д.

Система премирования персонала должна основываться на:

• определении источников выплат премий (издержки, прибыль), показателей и условий премирования (выполнение и перевыполнение плана);

• категориях работников, которых целесообразно премировать;

• периодичности и порядке выплаты премий.( см. стр. 449-452 Покропивный С.)

При этом следует учитывать, что система премирования не способна выполнять стимулирующее назначение, если премии слишком малы (не рекомендуется меньше 10% оклада).