Тема 6. Мотивация потребностей.
мотивация;
теории содержания мотивации;
теории процесса мотивации;
мотивационное поведение;
вывод.
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Теории содержания мотивации
Теории, анализирующие факторы, оказывающие влияние на мотивацию.
Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.
К теориям содержания мотивации относятся:
теория иерархии потребностей Маслоу;
теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
теория двух факторов Герцберга;
концепция ERG К.Альдерфера
Пирамида Маслоу:
Вторичные
потребности
Самовыражение
Признание и самоутверждение
Принадлежность и причастность
Безопасность
Первичные потребности
Физиолог-е потребности
Теория иерархии потребностей Маслоу:
физиологические потребности (потребность в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., то есть те потребности, которые человек удовлетворяет, чтобы выживать );
потребности безопасности (то есть стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, быть защищенными от страха, боли, болезней и других страданий).
Данные две потребности относятся к низшим, или первичным.
потребности принадлежности и причастности (то есть потребность в участии в совместных действиях, общественных мероприятиях, в дружбе и т.п.);
потребности признания и самоутверждения (то есть желание быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также признание этих качеств окружающими);
потребности самовыражения (то есть стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков).
Данные три потребности относятся к высшим, или вторичным.
Пример связи потребностей, их проявления и средства удовлетворения:
Группы потребностей |
Форма проявления потребностей |
Средства удовлетворения |
Самовыражение |
Стремление к достижению результатов |
Творческая работы |
Признание и самоутверждение |
Желание определенного положения в коллективе |
Присвоение рангов и званий |
Принадлежность и причастность |
Стремление к установлению дружбы |
Создание неформальных групп |
Безопасность |
Предотвращение опасных изменений |
Создание системы страхования |
Физиологические потребности |
Желание регулярно и качественно питаться |
Создание систем питания |
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Концепция МакКлелланда связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности оказывают заметное влияние на поведение человека и считаются приобретенными.
потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. МакКлелланд пришел к выводу, что эта потребность относится как к отдельному человеку, так и к обществу;
потребность соучастия проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Для людей с высокой потребностью соучастия очень важным является тот факт, что они кому-то нужны;
потребность властвовать развивается на основе обучения, жизненного опыта и проявляется в стремлении контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.
Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически.
Теория двух факторов Герцберга.
На стыке 50 – 60-х гг. Герцберг провел исследование, на основе которого сделал следующий вывод: процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами.
гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;
факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе).
К первой группе относятся:
достаточная заработная плата;
уважительное отношение начальника;
нормальные взаимоотношения в коллективе.
Эти факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника, но сами по себе они не являются факторами-мотиваторами.
Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, рост возможностей (возможность делового и творческого роста).
Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.
Обследования, проводимые Центральной научно-исследовательской лабораторией трудовых ресурсов, показали, что в промышленности и строительстве в России главными факторами неудовлетворенности являются плохие социально-бытовые условия, недостаточная заработная плата, т.е. гигиенические факторы.
Конечно, для отдельных людей гигиенические факторы не имеют значение (для аскетов, примитивных людей с низкими потребностями и т.д.). Но люди, проявляющие аскетизм, встречаются не так часто, и поэтому важное значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда. Низкая заработная плата также развращает людей, которые привыкли плохо относиться к выполняемым обязанностям и, как следствие, теряют свою квалификацию.
Концепция ERGК Альдерфера выделяет в качестве стимулов:
потребность существования (приблизительно соответствует двум нижним уровням потребностей А.Маслоу);
потребность связи (нацелена на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки; охватывает третий, а также частично второй и четвертый уровни пирамиды Маслоу);
потребность роста (выражается в стремлении к признанию и самоутверждению; в основном совпадает с двумя верхними уровнями пирамиды Маслоу).
Теории процесса мотивации
- говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов.
Общая концепция мотивации: человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за них, соотносит эту информацию со своими потребностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.
К теориям процесса мотивации относятся:
теория равенства;
теория ожидания Врума;
теория постановки целей Лока;
теория трудовой мотивации Аткинсона;
модель Портера и Лоулера;
концепция партисипативного управления.
Теория ожидания Врума
Данная теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда будет уверен в большей вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей.
Теория постановки целей Лока
Данная теория исходит из того, что люди в некоторой степени воспринимают организацию, в которой работают, как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.
Теория трудовой мотивации Аткинсона
Данная теория гласит, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности, ситуации и ее восприятия.
Модель Портера и Лоулера
Данная модель включает в себя элементы теории справедливости и теории ожидания и считает, что на поведение воздействуют пять переменных:
усилия;
восприятие;
результаты;
вознаграждение;
степень удовлетворенности.
Портер и Лоулер так резюмировали свою теорию: “результативный труд ведет к удовлетворению”.
Мотивационное поведение (направления, в которых должен работать менеджер):
материальное стимулирование работников;
разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;
создание условий привлекательности трудового места и трудовых операций;
гарантия занятости, деловой карьеры, повышения квалификации и т.д.
Вывод: Менеджеру, занимающемуся разработкой мотивации труда важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известным из первых рук, понятным и правильным.