Цели системы мотивации персонала компании в зависимости от этапа развития бизнеса

Итак, система мотивации персонала – гибкая, динамичная область, которая играет ключевую роль в развитии бизнеса. Это направление, которое должно постоянно корректироваться, изменяться, выстраиваться в соответствии с целями, этапом развития компании, ситуацией на внешнем рынке и многими другими факторами. Поддерживать эту динамичную систему в работоспособном состоянии, дающем оптимальный эффект позволяет регулярный анализ состояния системы.

Конечно же, изменение и коррекция любой из систем бизнеса связаны с целями компании. Рассмотрим вмешательство в систему мотивации персонала с точки зрения целей. Важно помнить, что в этом процессе очень полезно «забегать вперед», то есть выстраивать систему мотивации (как, впрочем, и систему управления вообще) с небольшим опережением, заглядывая в будущее.

Короткий комментарий в контексте цикличности и этапности развития бизнеса. Предполагается, что организация (как любой живой организм) проходит 4 стадии развития: 1. формирование организации, стадия зарождения; 2. стадия роста; 3. стадия стабилизации 4. кризис, стадия старения.

 

Если к началу последнего этапа организация готова – происходят изменения и компания благополучно переходит в следующий цикл своего развития, благополучно повторяя все стадии. Схематично это может выглядеть так:               На каждом из этапов цели предприятия отличаются друг от друга. Отличается и мотивация персонала, как схемами, так и целями. Стратегический подход к построению системы мотивации заключается в том, что действующая система опережает развитие компании на «пол-этапа». То есть если на этапе старта руководство уже не стимулирует интенсивный поиск и привлечение клиентов, расширение клиентной базы, формирование имиджа, повышение качества услуг, то есть то, что характеризует следующую стадию – стадию роста, то инертность системы, т.н. «человеческий фактор» может задержать компанию в предыдущей стадии. Наиболее актуально это при переходе из стадии стабилизации в стадию роста. Поскольку на разных стадиях развития компании преобладают разные типы персонала, к завершению стадии стабилизации в компании остается мало сотрудников с достижительной мотивационной направленностью (об их типах речь шла выше). Внедрить изменения для того, чтобы успешно перейти в стадию роста нового цикла развития организации (в противном случае мы попадаем на стадию кризиса и старения) возможно только с такими специалистами. Предусмотреть это и предотвратить отток ценных специалистов с достижительной мотивацией можно развитием нового проекта или направления еще в начале стадии стабилизации. Решение этого вопроса – в регулярном анализе состояния системы управления, вообще, и мотивации персонала, в частности.   ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА

Вспомним теорию Герцберга. Он предполагает, что такие направления, как размер заработной платы, условия труда, льготы, график работы, отпуск и пр. относятся к «гигиеническим факторам». «Гигиенические факторы» - это то, что необходимо, чтобы человек работал в организации, но никак не связано с мотивацией, то есть не изменяет трудового поведения. Непосредственно мотивационными факторами являются ответственность, возможность принимать решения, перспектива роста (как профессионального, так и карьерного), оценка достижений, содержание работы. Что происходит в организации в зависимости от степени удовлетворенности гигиенических и мотивационных факторов?               Несмотря на то, что мотивация – это сложная система, следует отдать должное именно материальному стимулированию труда. Это тот «гигиенический» фактор, который необходим для успешной, плодотворной, а главное – длительной работе в организации.

При этом есть предположение, что все компоненты гигиенического фактора могут быть компенсированы деньгами. Например, дальность работы от дома вполне компенсируется удовлетворительным для сотрудника заработком, так же, как условия труда, график работы и пр., при условии, что эти вопросы не являются принципиальными для сотрудника. Конечно же, необходимость, например, забирать ребенка из детского сада в определенное время сложно компенсируется деньгами. В то же время, мотивационные факторы – это то, что связано с более глубокими человеческими потребностями, и подмена их удовлетворения возможна только на непродолжительное время. Тем не менее, многие из компонентов фактора мотивации тоже непосредственно связаны с деньгами, как материальным выражением оценки профессиональных успехов, степени ответственности и т.д.

Поэтому дальнейший наш разговор в большей степени будет связан именно с системами материального стимулирования, хотя мы, конечно же, будем еще возвращаться к общей системе мотивации.