ВВЕДЕНИЕ.

ПОНЯТИЕ «МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА» И ЕЕ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ.

Управление персоналом – один из ключевых аспектов успеха компании. Из всех ресурсов компании – брэнд, финансовые ресурсы, технологии, оборудование, персонал – самый своеобразный ресурс. В компании работают люди, а они очень чувствительны к малейшим изменениям в развитии компании, настроениям, стилю руководства. Управление персоналом необходимо рассматривать как систему, которая включает в себя все аспекты управления:    

Все аспекты управления тесно связаны с мотивацией персонала. Часто возникает путаница с понятиями «мотивация» и «стимулирование».

 

Термин «мотивация» в психологии имеет два значения:

 

1. Система мотивов определенного человека. 2. Система действий по активизации мотивов определенного человека.

 

Договоримся, что чаще термином «мотивация» мы будем называть внутреннее состояние человека, то глобальное «Хочу» или «не Хочу», которое регулирует его трудовое поведение. Исключением могут быть ситуации, когда речь идет о системе мотивации компании (организации), поскольку это термин, принятый в управлении. «Стимулированием персонала» назовем внешние воздействия на его трудовую мотивацию со стороны руководителей, как материальные, так и нематериальные.

Конечно же, все движения внутри компании выстраиваются в соответствии с целями компании. При этом мы помним, что в компании работают люди, которые имеют свои личные цели. Таким образом, система мотивации компании – это та область, которая призвана «преломить» внешние цели (цели компании) в восприятии сотрудников, чтобы они захотели не просто активно их достигать, но и развивать.

Психология предлагает всего два варианта развития событий, когда внешняя цель (в нашем случае это цель компании) может быть принята как личная (раз речь идет о компании – значит для сотрудника). Первый вариант – когда внешняя цель совпадает с личной. Такое гипотетически возможно для собственников компаний, хотя опыт показывает, что это случается редко. Второй вариант – когда внешняя цель является этапом на пути к достижению личной цели. Для того чтобы предложить сотруднику очередной «этап» в достижении его цели – необходимо знать его цели и полезно (точнее – необходимо) учитывать при этом ту систему ценностей, которая для него приемлема. Руководители компаний и менеджеры по персоналу наиболее часто обозначают следующие задачи работы с персоналом, как наиболее сложные (список не ранжирован):

 

- введение нового сотрудника в должность; - мотивирование сотрудника на самостоятельную работу в компании (принятие на себя ответственности); - разрешение конфликтных ситуаций; - безошибочный подбор персонала; - удержание в компании руководителей и ведущих специалистов; - привлечение и удержание в компании сотрудников продающих подразделений.

Руководителями и менеджерами по персоналу страховых компаний последняя задача определяется как одна из самых острых и актуальных для страхового бизнеса. Действительно, как эффективнее привлекать и удерживать агентов страховой компании, учитывая сложившуюся систему работы в данном бизнесе? Как уже упоминалось выше, цели компании должны «встраиваться» в структуру ценностей сотрудника. Для того чтобы безошибочно их «встроить» необходимо, прежде всего, знать ответы на три вопроса:

 

- «что встраиваем?» - «куда встраиваем?» - «как это делаем?»

 

Вопрос «что встраиваем» разрешается целями компании - стратегическими, тактическими, оперативными. Многим руководителям хорошо известно, что сотрудники работают значительно эффективнее, когда знают цели и планы компании. Это вдохновляет, мотивирует, снижает степень неопределенности, обеспечивает психологическую безопасность и т.д. Вопрос целей компании, их правильной постановки и согласования не является темой нашего разговора. Поэтому предположим, что и Цели и цели компании поставлены, согласованы (между собой), проверены «на экологичность» - то есть, нет противоречий в целях. Ниже мы остановимся только на особенностях трансляции этих целей для персонала разного уровня, с точки зрения мотивации персонала.

 

Вопрос «куда встраиваем» предполагает, что эффективному руководителю необходимо знать личные цели и психологические особенности всех сотрудников, находящихся в прямом его подчинении. Ниже мы будем говорить об особенностях человеческой личности, которые полезно учитывать при управлении персоналом в контексте организации и не только. Остается еще один очень важный вопрос: «как это делаем?». Здесь помогают те инструменты и технологии, которых в настоящий момент разработано уже достаточно много, часть из которых будет предложена вашему вниманию в нашем разговоре. КЛЮЧЕВЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ Для эффективного стимулирования трудового поведения персонала, важно понимание некоторых психологических закономерностей и основных принципов, лежащих в основе трудовой мотивации человека.

ОСНОВНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ Прежде всего, полезно понимать мотивы, движущие людьми. Основой мотивации являются потребности человека. С целью удовлетворения потребностей человек будет работать с большей отдачей, уверенно двигаться к поставленной цели, преодолевать препятствия. Но это только в том случае, если вознаграждение, получаемое человеком за его работу, способно удовлетворить его потребности. В этом контексте мы относим к понятию «вознаграждение» как удовлетворение материальных, так и нематериальных потребностей.

В психологии описаны десятки возможных потребностей человека. Мы остановимся на тех, которые оказывают наибольшее влияние на трудовое поведение и работу человека.

• Физиологические (материальные) потребности. Это потребности, удовлетворение которых необходимо для поддержания жизнедеятельности организма. Потребность в еде, сне, крыше над головой, одежде и т.д. Это те потребности, которые человек удовлетворяет в первую очередь. Помните, когда мы хотим есть – на ум приходят только мысли о том, где взять еду и удовлетворить свой голод. Голодный сотрудник вряд ли может быть долго полезен фирме. К этой же группе потребностей можно отнести потребность в отдыхе, который необходим для восстановления физической форме.   Случай из практики. Крупная торговая компания пригласила консультантов по управлению персоналом. Проблема звучала так: «Высокая текучесть персонала в транспортном отделе». Анализ данных по движению персонала показал, что уровень текучести действительно превышал все разумные максимумы. Попросту говоря, люди не задерживались в этом подразделении дольше трех месяцев, максимум – полгода. Заработная плата персонала значительно превышала среднегородской уровень. В процессе диагностики в первую очередь был сделан анализ графика работы этого подразделения (водителей – экспедиторов).

 

График работы водителя-экспедитора выглядел следующим образом:

       Стоит ли говорить, что люди, которых, конечно же, привлекала изначально высокая оплата труда, физически не могли справиться с таким режимом. Кроме того, что подобный режим работы исключает семью из жизни этого человека (и это тоже важно учитывать), через определенное время люди (это напрямую связано с физиологическими факторами – усталостью, напряжением и пр.) начинали делать крупные ошибки, за которые несли материальную ответственность. Таким образом, высокая заработная плата «съедалась» возмещением материального ущерба.

При этом отчаявшиеся руководители, не понимая, что происходит, «на собственном опыте» уже были убеждены, что все, даже потенциальные кандидаты на эти позиции не просто «расхлябанные и невнимательные», а просто имеют цель еще до прихода в компанию «все украсть и принести материальный ущерб». Нетрудно догадаться, что ситуация была разрешена просто – был увеличен штат данного подразделения, сотрудники получили более мягкий график работы и сдельную оплату труда. То есть за ними сохранили право работать в том ритме, который им необходим в данный момент. • Потребность в безопасности. Важно помнить, что кроме физической безопасности существует еще и психологическая безопасность. К физической безопасности можем отнести все факторы, которые могут вредно воздействовать на здоровье сотрудника: рабочее место, безопасность труда, факторы, способные вредоносно влиять на здоровье. Психологическая безопасность – это все, что связано с уверенностью в завтрашнем дне: гарантированная занятость, надежное место работы, пенсионные выплаты (это менее актуально для молодых сотрудников и ярко проявляется для людей старше 45 лет), потенциальная оплата больничных листов.

• Социальная потребность (потребность в принадлежности к социальной группе). Это очень важная потребность, удовлетворение которой оказывает серьезное влияние на трудовую мотивацию человека. Социальные контакты, отношения в коллективе, общение – все это «про любовь».

• Потребность в уважении и признании. Стремление занять место в обществе (группе), люди, как правило, стремятся подчеркнуть какими-то символами. Для удовлетворения этой потребности важно символическое выражение отношения к статусу сотрудника: отдельный кабинет, служебная машина, секретарь, статья во внутренней газете с признанием достижений, признание коллег, руководителей и подчиненных, форма одежды, корпоративная визитная карточка и многое другое.

• Потребность в самоактуализации (самовыражении). Люди с выраженной потребностью в самоактуализации – действительно ценный ресурс для организации. Они имеют желание реализовать свой профессионализм, достигнуть высоких результатов, получают удовлетворение от сложных заданий, которые дают им личностное развитие. Они всегда ищут новые пути, готовы экспериментировать. Заинтересованы в достижении поставленных целей. Для того чтобы эффективно влиять на мотивацию сотрудника, необходимо знать, какие потребности в данный момент времени для него актуальны. Важно помнить одно простое правило: