Целевая ориентация управленческих решений.

Процесс разработки и реализации УР должен быть ориентирован на достижение поставленной цели.

Ориентция на цели достигается в результате применения профессиональных управленческих технологий разработки и реализации УР.

Технологии разработки управленческих решений – умение руководителя осуществлять управленческое воздействие на персонал для достижения общих и ключевых целей организации.

Технологии РУР включают:

• Методы и средства сбора и обработки информации.

• Приёмы эффективного воздействия на персонал

• Принципы, законы и закономерности организации управления

• Системы контроля

Процессорные технологии обслуживают целевые, являясь по отношению к ним инструментарием.

Технологии РУ не являются детерминированными т.к. её объектами являются коллектив или человек.

Целевые технологии включают инициативно-целевую, программно-целевую и регламентную технологии, основанные на приоритете целей над ситуациями.

Основной предмет - цель.

Цель организации – желаемый и возможный для организации, необходимый и приемлемый для общества процесс.

Как процесс, цель отражает принятую в организации тенденцию развития.

Инициативно-целевая технология основана на выдаче заданий без указания средств и метолов их выполнения, рассчитана на инициативного и профессионального исполнителя.

Предусматривает разработку руководителем только конечной цели задания для работника или группы, а так же срока выполнения без указания механизма его достижения.

Основные условия использования технологий:

- Штат работников организации или её подразделения не более 10 человек.

- Время выполнения задания не должно превышать 1 месяца со дня его выдачи.

- Высокий профессионализм персонала или большое доверие к нему со стороны руководителя.

- Наличие устойчивых неформальных отношений в коллективе.

Технология не гарантирует достижение цели

Программно- целевая технология – состоит в выдаче заданий с указанием средств, методов и времени выполнения. Обычно имеются указания о внешнем или внутреннем контроле промежуточных состояний этого выполнения.

Профессионализм выполнения задания определяется квалификацией руководителя, выдавшего задание, а квалификация исполнителя играет вторичную роль.

Метод управления

От характера воздействия выделяет:

• Методы стимулирования

• Методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить своё организационное поведение

• Методы убеждения, воздействие на внутренний мир и систему ценностей человека

• Методы административного принуждения, основанные на угрозе, или применении санкции

Набор методов управления персоналом:

- административные методы;

- экономические методы;

- социально-психологические методы;

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействиях на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях;

Административные методы ориентированы на такие методы поведения как сознательная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определённой организации, на культуру трудовой деятельности.

Эти методы отличает прямой характер воздействия, любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Адм методам характерно соответствие законам, актам высших органов управления.

Различают 5 способов административного воздействия:

- организационное воздействие;

- распорядительное воздействие;

- материальная ответственность и взыскания;

-дисциплинарная ответственность;

- административная ответственность;

Организационно воздействие основано на утверждение внутренних документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия (устав, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего распорядка, организационная структура управления, положение о структурных подразделений, организация рабочих мест).

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для сотрудников и их несоблюдении е влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Подмечено, что на предприятие имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, а так же высокая дисциплина, значительно снижается надобность применения распорядительных воздействия.

Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов нуждаются в постоянном оперативном и распорядительном воздействии и на них будет хуже результаты производства.

Распорядительные воздействия, направленные на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов, или поддержание системы предприятия в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Известные способы распорядительного воздействия: инструкции, приказы, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Для привлечения работника в дисциплинарной ответственности необходимо наличие 3-х условий:

- неисполнения или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- противоправное действие или бездействие работника;

- нарушение правовых норм по вине работника;

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия; или другими должностными лицами;

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый по вине работника.

АО применяется в случаях совершения - административных правонарушений

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. К ним чаще всего относят планирования, хозяйственный расчёт и заработная плата.

План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночной спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

Для достижения целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей ,установленных в плане экономического развития.

Хозяйственные расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерение затрат предприятия на производство продукции с результатами хоз деятельности.

Хозяйственный расчёт позволяет сочетать интересы подразделений и отдельных работников, развивать их самостоятельность и экономическую грамотность.

Оплата труда является основным мотивом .

Знание этих методов помогает осуществлять руководителю осуществлять социально-психологическое.

Главной их особенностям человека

К наиболее важным результатом психологического планирования можно отнести:

• Формирование подразделений на основе психологического соответствия сотрудников:

• Комфортный психологический климат в коллективе

• Формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия.

• Минимизацию психологических конфликтов

• Разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников

• Рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня образования

• Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Способы психологического воздействия:

- внушение, убеждение, подражание, осуждение, требование и т.д.

Организация, нормирование и плата труда в условиях рыночных отношений

Принципы оплаты труда:

1)Вознаграждение работников в размерах,, объективно отражающих качество и количество затраченного труда и результаты работы коллектива

2) предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда.

3) государственная регламентация заработной платы

Предприятиям и организациям предоставляется право самостоятельно повышать ставки и оклады оплаты труда сверх установленных размеров.

Минимальные ставки и оклады становятся для трудовых коллективов ориентирами при расчете уровня оплаты труда работников.

Принцип равной оплаты за равный труд реализуется через единство принципов формирования минимального размера оплаты труда в различных отраслях и регионах страны.

Широкое распространение получила контрактная форма платы труда. Конкретные условия и размеры должны фиксироваться в контракте.

Рынок труда, как и вся система рыночных отношений, находится в стадии становления.

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА складывается из 3 частей: нормирование труда (позволяет оценить труд количественно), тарифное нормирование (оценка труда качественно , форма и система оплаты труда, которая позволяет определить как, за что и в каком размере заплатить.

По тарифной системе осуществляется регулирование зп , допускается дифференциация уровня труда разных групп и категорий работников с учетом их квалификационного уровня и условий труда. В тарифную систему включается районный коэффициент